تحقیق سقط جنین word دارای 71 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق سقط جنین word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق سقط جنین word

چکیده  
فصل اول  
بیان مسئله و اهداف  
بیان مسئله:  
اهداف  
الف- هدف کلی:  
ب- اهداف جزئی:  
ج) سؤالات  
فصل دوم  
بررسی متون  
بررسی متون:  
تاریخچه روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری:  
A: رژیم ترکیبی استروژن، پروژستین  
B: رژیم پروژستین تنها (لوونرژسترل)  
C: استروئید سنتتیک آنتی‌پروژستین 486RU(میفه پریستون)  
D: (Copper Intrauterine device) IUD  
مکانیسم اثر روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری (EC)  
میزان مجاز استفاده از روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری:  
عوارض استفاده از روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری:  
موارد منع مصرف روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری:  
مطالعات مشابه انجام شده:  
فصل سوم  
روش بررسی  
نوع مطالعه  
جمعیت مورد مطالعه:  
الف- تعریف جامعه مورد مطالعه  
ب- معیارهای ورود و حذف افراد تحت مطالعه:  
ج- روش نمونه‌گیری:  
مکان و زمان انجام مطالعه:  
روش جمع‌آوری داده‌ها و اجرای طرح:  
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها:  
مشکلات و محدودیتها:  
ملاحظات اخلاقی:  
فصل چهارم  
نتایج و جداول  
نتایج:  
بحث و نتیجه‌گیری  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق سقط جنین word

1) Marcos Arevalo, Victoria jennirgs IMPA statement of Emergency contraception             International planned parethood Federation. June 2000 vol 34 Nomber 3 p1-

2) Katherine word, Angela deneris, Emergency contraception preventing unintended            pregnancy. The nurse practitioner Nov 1997 vol220 No.11 p34-

4) Melanie A.Gold ,Do. Pediatric clinic of North America prescribing and managing               oral contraceptive pills and emergency contraception for adolescents Aug 1999 vol

46 No 4 page 695-

5) Rundy Ellenwerthe imer MD.Emergency postcoital contraception Amercan fomilly

physician 2000 Nov p 1-

6) Golden NH, seigel WM, Fisher M Emergency contraception pediatrician’s knowledge,

outitudes, and opinions, (Abs) pediatrics feb 2001, 107 (2) Page 287-

7) Julie Nielsen lindsey Emergency contraception: Attitudes and practices of primary

care doctors in northe caroline NCMJ Mag/ June 2001 vol 62 Nom 3 Page 158-

9) Ano Longer, cynthia Harper Emergency contraception in Mexicocity: what Do health

care providers and potentials users know and think about it Contraception 1999 No

Page 233-

10) Henry P.Becton Emergency contraception: the nursc’s role in provinding postcoital

options (Abs)  I-obstet- Gynecol-Neonatal-Novs- 1997 Mar-Ap/ 2002 p: 145-

11) Peter B.Gichangi, Joseph G.Kotonja  knowledge, Atitiudes, and practices regarding

Emergency contraception Among Nurses and Nursing students in two hospitals in Neurobi,

Kenya. Contraception Apr 1999 59 (4) Page 253-

12) Hari Pasad N knowledge of emergency contraception among phatmacists and doctor

in Durban, south Africa (Abs) Eurj contraception repord health care 2001 Mar: 6(1) p 21-

14) sherman cA, Harvegsm oreagon center: USA Emergency contraceptin: knowledge and

attetndes of health care provider’s in a health maitenance organization (Abs) Womans Health

issues 2001 Sep. Oct

3- عمید، گیلدا، معینی. بررسی موارد سقط عمد در مقایسه باسقطهای خودبخودی در بیمارستان روئین‌تن آرش در مهر 71 تا 74- مجله پزشکی قانونی- اردیبهشت و خرداد 78 شماره 16 صفحه

8- مرندی علیرضا؛ لاریجانی باقر و همکاران

 کتاب سلامت در جمهوری اسلامی ایران، انتشارات یونیسف سال 1377 صفحه

13- اسحاقیه، شهرام؛ باقیانی

 بررسی بینش، آگاهی و عملکرد دانشجویان علوم پزشکی تهران در مورد روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری پس از مقاربت

چکیده

باوجود دسترسی به روشهای مؤثری که در زمینه جلوگیری از باروری وجود دارد ، بسیاری از حاملگی ها غیر برنامه ریزی شده و ناخواسته می باشد. برای زنانیکه در معرض یک مقاربت محافظت نشده قرار میگیرند روشهای پیشگیری اضطراری مؤثری وجود دارد که بسیار کارآمد می باشند. ولی متأسفانه بخاطر اطلاعات ناکافی افراد نسبت به موضوع استفاده لازم از این روشها نمی شود. از آنجا که پزشکان خانواده و عمومی به عنوان مرجعی برای کسب اطلاعات مردم در این زمینه می باشند. در یک مطالعه مقطعی از پزشکان عمومی مراجعه کننده به سمینارهای بازآموزی به روش نمونه گیری آسان از طریق پرسشنامه با حجم نمونه 400 نفر در مورد آگاهی ، بینش و عملکرد نسبت به روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری Emergency contraception  مورد تحقیق قرار گرفت . در این تحقیق 100% پزشکان EC را شنیده بودند در حالیکه 14% کاندوم را جزء روشهای EC می دانستند، 32% افراد  IUD و 83% افراد HD))OCP را جزء روشهای EC می دانستند. 7% پزشکان معتقد بودند روشهای هورمونی Emergency Hormonal contraception(EHC) بدون عارضه است . در حالیکه عوارضی تهوع و استفراغ 87% ،‌خونریزی و لکه بینی 63% ،‌ترومبو آمبولی 31% ، سردرد 70% توسط بقیه ذکر شدند. 14% افراد به میزان تأثیر واقعی EHC واقف بودند ،‌83% به درستی می دانستند EHCمنع مصرفی ندارد . 40% افراد مدت اثربخشی را 72 ساعت می دانستند . 39% پزشکان EHC را به مراجعین خود توصیه نمی کردند. 62% در صورت لزوم برای خود EC استفاده می کردند. 41% پزشکان معتقد بودند جامعه دسترسی گسترده به روشهای EC داشته باشد ،‌41% دسترسی را کاملاً محدود و کنترل شده می خواستند . 71% از نظر شرعی روشهای EC را مجاز و 7% غیر مجاز         می دانستند ،‌50% معتقد بودند فقط پزشکان باید EC را تجویز نمایند

در بررسی بعمل آمده آگاهی با سن ، ازدواج و سابقه‌ طبابت ارتباط معنی داری داشت  (P<0/0001) . آگاهی با کاهش سن و کاهش سابقه طبابت بیشتر می شد، همچنین آگاهی افراد مجرد بیشتر بود و

آگاهی با جنس ارتباطی نداشت.5/40 % افراد بدرستی می توانستند به مراجعین خود یک روش مؤثر EC را پیشنهاد و طریقه مصرف آن را بیان نمایند

عملکرد افراد با سن ،‌سابقه طبابت و جنس ارتباط معنی داری داشت (P<0/001). افراد جوان با سابقه طبابت کمتر عملکرد بهتری داشتند. همچنین عملکرد خانم ها برخلاف آگاهی نسبت به آقایان بهتر بود. عملکرد با وضعیت تأهل ارتباط معنی داری نداشت (P=0/97). همچنین بینش افراد با سابقه طبابت ،‌سن ، جنس و وضعیت تأهل ارتباط معنی داری نداشت

از نتایج این تحقیق مشخص شد بسیاری از پزشکان نمی توانند بخوبی و دقیق و کامل نسبت به EC به مردم اطلاعات بدهند و یا آنرا تجویز نمایند. لذا به مسئولان امر توصیه می شود که نسبت به آموزش پزشکان در مراکز بازآموزی در مورد EC توجه و تأکید بیشتری شود

بیان مسئله:

    علیرغم دسترسی به روش‌های بسیار مؤثری که در زمینه جلوگیری از بارداری استفاده می‌شود بسیاری از حاملگی‌ها غیر برنامه‌ریزی شده و ناخواسته هستند. که در این موارد میزان سقط جنایی افزایش می‌یابد.¹ شانس حاملگی در یک مقاربت محافظت نشده می‌تواند به اندازه باشد.‌¹ برای زنانیکه در معرض مقاربت محافظت نشده قرار می‌گیرند، برای مثال به کار نبردن روش‌های پیشگیری، پاره شدن کاندوم، فراموش نمودن خوردن قرص‌های جلوگیری اضطراری از بارداری و یا تجاوز جنسی، روش‌های جلوگیری از بارداری اضطراری برای جلوگیری از حاملگی ناخواسته توصیه می‌شود.‌¹

    طبق آمار موجود در آمریکا 60% حاملگی‌ها ناخواسته است که نیمی از آنها منجر به سقط می‌شود.‌²طبق برآورد who هر ساله 200000 زن یعنی هر 3 دقیقه یک زن جان خود را در اثر سقط و عوارض آن از دست می‌دهد و 99% این مرگ و میرها و عوارض در کشورهای در حال توسعه رخ می‌دهد.‌³اگر هر زن در معرض یک مقاربت محافظت نشده از روش‌های جلوگیری اضطراری از بارداری استفاده کند، مقدار حاملگی ناخواسته تا کم می‌شود.‌ تخمین زده می‌شود که اگر پیشگیری اضطراری از بارداری (*EC) به صورت گسترده در آمریکا به کار گرفته می‌شد می‌توانست از 7/1 میلیون بارداری ناخواسته که منجر به 8/0 میلیون ختم به روش سقط شد جلوگیری کند.‌⁴

    عوارض بالای حاملگی ناخواسته و سقط‌های غیرقانونی ناشی از آن و توجه به این نکته که تنظیم خانواده یکی از اولویت‌های سیستم بهداشتی کشور می‌باشد،

    لزوم آگاهی جمعیت در سنین باروری کشور از Morning after pills بعنوان گام دوم در برنامه بهداشت خانواده ایران می‌رساند تا در مواقع لزوم با استفاده از این روش‌ها ریسک یک بارداری ناخواسته را به خود، خانواده و جامعه تحمیل نکنند

    مورد مهم دیگر بررسی سطح آگاهی و بینش و عملکرد پزشکان نسبت به EC به عنوان گروهی که مرجع افراد جامعه در مورد مشکلات بهداشتی می‌باشند و در بهبود سلامت جامعه نقش مهمی ایفا می‌نمایند می‌باشد

    روشی که اکثراً در جلوگیری اضطراری از بارداری استفاده می‌شود رژیم Yuzpe است. روشی که متخصصین زنان و مامایی کانادا برای اولین بار ابداع کردند. رژیمYuzpe شامل200 (میکرو‌‌ گرم) اتنیل‌استرادیول* همراه mgr 2 (میلی‌گرم) نورژسترول یا mg1 (میلی‌گرم) لوونرژسترول می‌باشد که به دو مقدار** مساوی تقسیم می‌شود. و به فاصله 12 ساعت استفاده می‌گردد. رژیم Yuzpe باید هر چه زودتر تا 72 ساعت بعد از مقاربت محافظت نشده مصرف گردد.‌⁵رژیم دیگری که به کار برده می‌شود، خوردن یک قرص 750 میکرو‌گرم لوونرژسترول هر چه زودتر در عرض 72 ساعت پس از مقاربت محافظت نشده و تکرار آن در 12 ساعت بعد، یا به جای آن از 25 قرص Mini pill که معادل همان 750 میکرو‌گرم است برای هر روز استفاده کرد.‌⁵

    البته ممکن است جذب هورمون هنگامی که تعداد زیادی قرص مصرف شود کمتر شود.‌پزشکانی که با تصمیم برای تجویز EC روبرو می‌شوند در مورد تجویز آن مشکل دارند. که علت آن آموزش ناکافی درباره چگونگی مصرف آن است. پزشکانی که در این مورد کار کرده‌اند از نقص دانش تجربی خود آگاهند و علاقمند به بهبود دانش خود می‌باشند.‌⁶

    در یک مطالعه درباره EC در کارولینای شمالی در رابطه با بینش و کنش پزشک و مراقبت اولیه در سال 2001 انجام شد ]بررسی کایزر (1997) نشان داد که کمتر از 40% پزشکان خانواده به بیماران درباره دسترسی به EC اطلاعات می‌دهند و اطلاعات ناقص پزشکان و جامعه دلیل اصلی بهره‌برداری ناکافی از این روش بود.[

    در این بررسی در کارولینای شمالی 72% پاسخ‌دهندگان گفتند که اطلاعاتی به بیمار در مورد EC نمی‌دهند. 45% هرگز EC پیشنهاد نکرده بودند و 49% فقط 4-1 بار در سال گذشته پیشنهاد مصرف داده بودند. متاسفانه درکشورماهنوز پژوهشی در مورد آگاهی ، بینش وعملکرد پزشکان عمومی نسبت به EC  انجام نشده است . از آنجا که سقط درکشور ماغیرقانونی غیرشرعی است تنهاراه جلوگیری از بارداری در موارد وقوع مقاربت محافظت نشده روش پیشگیری اضطراری از بارداری می باشد . پزشکان عمومی نقش بسزایی در گسترش استفاده از روش های مذکور دارند

    42% فقدان یا نقص دانش خود را دلیل عدم تجویز برمی‌شمردند.‌⁷

متأسفانه در کشور ما هنوز پژوهشی در مورد آگاهی ، بینش و عملکرد پزشکان عمومی نسبت به EC انجام نشده است . از آنجا که سقط در کشور ما غیر قانونی و غیر شرطی است تنها راه جلوگیری از بارداری در موارد وقوع مقاربت محافظت نشده روش پیشگیری اضطراری از بارداری می باشد. پزشکان عمومی نقش بسزایی در گسترش استفاده از روشهای مذکور دارند

اهداف

الف- هدف کلی

    تعیین میزان دانش، بینش و عملکرد در مورد روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری پس از مقاربت در بین پزشکان مراجعه‌کننده به مراکز بازآموزی تهران در سال

ب- اهداف جزئی

1)     تعیین میزان دانش نسبت به روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری (EC) در نمونه مورد مطالعه

2)     تعیین میزان بینش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه

3)     تعیین میزان عملکرد نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه

4)     تعیین میزان دانش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب سن

5)     تعیین میزان دانش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب جنس

6)      تعیین میزان دانش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب تأهل

7)     تعیین میزان دانش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه‌ طبابت

8)     تعیین میزان بینش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب سن

9)     تعیین میزان بینش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب جنس

10)        تعیین میزان بینش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب تأهل

11)        تعیین میزان بینش نسبت به EC در نمونه مورد مطالعه بر حسب سابقه طبابت

12)        تعیین میزان عملکرد در نمونه مورد مطالعه نسبت به EC بر حسب سن

13)        تعیین میزان عملکرد در نمونه مورد مطالعه نسبت به EC بر حسب جنس

14)        تعیین میزان عملکرد در نمونه مورد مطالعه نسبت به EC بر حسب تأهل

15)        تعیین میزان عملکرد در نمونه مورد مطالعه نسبت به EC بر حسب سابقه طبابت

16)      تعیین ارتباط بین میزان دانش، بینش و عملکرد در نمونه مورد مطالعه نسبت به EC

ج) سؤالات

1)  میزان دانش، بینش و عملکرد نمونه مورد مطالعه نسبت به روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری بر حسب سن- جنس- تأهل و سابقه‌ طبابت چقدر است

2)  آیا بین میزان دانش، بینش و عملکرد نسبت به روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری و متغیرهای مطرح شده ارتباط وجود دارد

د) فرضیات: بین میزان آگاهی و بینش با عملکرد نسبت به روشهای EC ارتباط وجود دارد

بررسی متون:

لزوم آگاهی جامعه در مورد پیشگیری اضطراری از بارداری (EC) ‌¹  

    طبق آمار یونیسف در سال 1374 در ایران 48 درصد جمعیت از روشهای جلوگیری از بارداری متداول استفاده نمی‌کردند و از 52 درصد باقیمانده 8/22 درصد از قرص، 2/5 درصد از کاندوم، 1/7 درصد از IUD، 3/1 درصد از وازکتومی، 7/13درصد از توبکتومی و 3/1 درصد از نورپلنت و آمپول استفاده می‌کرده‌اند.‌³

    طبق آمار سال 1998 که میان 54 میلیون زن 44-18 ساله در ایالات متحده انجام شد وضعیت عقیمی و بکارگیری روشهای پیشگیری به قرار زیر بود؛ مصرف قرص ضد بارداری 5/18درصد، کاندوم 8/8 درصد، دیافراگم 5/3 درصد، IUD حدود 2/1 درصد، ریتمیک 1درصد، توبکتومی 6/16 درصد، وازکتومی 7درصد و 6/33 درصد آنها از هیچ روش معمول برای جلوگیری از بارداری استفاده نمی‌کردند.‌⁵

    میزان شکست روشهای پیشگیری از حاملگی به هنگام استفاده کامل از آنها طی یکسال به قرار زیر می‌باشد: عقیم‌سازی مرد 1/0 درصد، عقیم‌سازی زن 4/0 درصد، IUD نوع T380 6/0 درصد، قرص مخلوط با پروژسترون 1/0 درصد، قرص پروژسترون تنها 5/0 درصد، دیافراگم 6 درصد و روشهای ریتمیک 16 درصد.‌⁵در آمار موجود در کشور آمریکا گزارش می‌شود تقریباً 60 درصد از حاملگیها ناخواسته می‌‌باشد که نیمی از آنها منجر به سقط می‌شود.‌⁵آن قبیل حاملگیها که ادامه یابند اغلب با تأخیر در مراقبتهای پیش از تولد و سوء مصرف الکل و دخانیات توسط مادر مشخص می‌شود.‌²طبق برآورد who هر ساله 200000 زن یعنی هر 3 دقیقه یک زن جان خود را در اثر سقط و عوارض آن از دست می‌دهند.‌⁸تحقیقات نشان می‌دهد که 75% از 5/3 میلیون حاملگی ناخواسته که هر ساله در ایالات متحده اتفاق می‌افتد توسط روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری (EC) قابل جلوگیری هستند.‌²

    استفاده درست و به موقع روشهای EC می‌تواند باعث کاهش 1 میلیون سقط و 2 میلیون حاملگی ناخواسته در سال در ایالات متحده شود.‌⁹

    این مهم که مصرف هر چه سریعتر روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری تأثیر آنرا بیشتر می‌کند و در بعضی روشها (قرص 750 میکرو‌گرمی لوونرژسترول) تا 95 درصد می‌رساند.‌⁴اهمیت آگاهی جمعیت در معرض خطر حاملگی ناخواسته از روشهای EC را می‌رساند. تا در مواقع لزوم نظیر پارگی کاندوم، فراموش کردن خوردن قرصهای جلوگیری، شکست روش پیشگیری طبیعی (withdrawal) ، تجاوز و … هر چه سریعتر با استفاده از روشهای EC ریسک یک حاملگی ناخواسته را به خود و جامعه تحمیل نکنند

تاریخچه روشهای پیشگیری اضطراری از بارداری

* Ethynyl estradion

* * norgestrol

  مقاله جوان و موفقیت آن word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله جوان و موفقیت آن word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله جوان و موفقیت آن word

بزهکاری  
اعتماد به نفس  
خودباورىِ دینى  
. خودباورى ملّى  
خودباورى شخصى  
نقص هاى جسمى  
شکست هاه  
کمداشت محبّت  
وابستگى افراطى   
.   سخن پایانى  
منبع :  

بزهکاری

  بزهکارى نوجوانان و جوانان یکى از مقوله‌هاى مهم در حوزه مسائل جوانان به شمار می‌آید که در سطح ملى و بین‌المللى توجه زیادى را به خود معطوف داشته است؛ چنان که پیشگیرى از بزهکارى و اصلاح بزهکاران جوان و نوجوان، یکى از محورهاى عمده سیاست گزاریهاى ملى بسیاری ازکشورها درمورد جوانان می باشد. آمارها نشان می‌دهند که بیشتر مناطق جهان طى دهه گذشته با مشکل افزایش بزهکارى و جرائم در میان جوانان مواجه بوده‌اند و این امر در کشورهاى در حال گذار شدت بیشترى داشته است. در سطح بین‌المللى نیز کنفرانس‌ها، کنگره‌ها، همایش‌ها و کارگاه‌هاى علمى متعددى در خصوص این موضوع به ویژه طى دو دهه اخیر برگزار شده است و «برنامه عمل جهانى براى جوانان تا سال 2000 و پس از آن» نیز موضوع بزهکارى را به عنوان یکى از ده حوزه اولویت‌دار براى رسیدگى به امور جوانان تعیین کرده است. این امر در مورد مراکز علمى و دانشگاهى نیز صادق می‌باشد و هم اکنون در رشته‌هایى همچون : حقوق و روان شناسى، درس خاصى موسوم به بزهکارى نوجوانان یا اطفال به عنوان یکى از دروس اصلى دانشگاهى گنجانیده و ارائه می گردد ـ علاوه بر آن که در مراکز علمى مربوط به مطالبات جوانان نیز به این مسئله به عنوان یک موضوع مهم تحقیقاتى نگاه می‌کنند. ریشه این توجه خاص به مسئله بزهکارى نوجوانان را می‌توان در اذعان عمومى به این نکته جستجو کرد که رفتارهاى خلاف قانون نوجوانان، ماهیتى متفاوت با جرائم بزرگسالان دارد و به همین دلیل باید به گونه‌اى متفاوت از بزرگسالان با آنان برخورد کرد. در این زمینه، متخصصان رشته‌هاى مختلف علوم انسانى نقش ایفا کرده‌اند، اما نقش روان‌شناسى بویژه «روان‌شناسى رشد» از برجستگى خاصى برخوردار است؛ به گونه‌اى که مى توان از سیطره روان شناسى بر بحث بزهکارى نوجوانان سخن گفت. در حال حاضر، بیشتر کتاب‌هاى مربوط به این حوزه با چنین نگرشى تألیف می‌شود و حاصل جمع تخصص کارشناسان حقوق و روان شناسى به شمار می‌آید

اعتماد به نفس

در میان خصلت هاى انسانى و فضیلت هاى اخلاقى، برخى چنان با اهمیت اند که مى توان از آنها به «صفات سرنوشت ساز» یادکرد. خودباورى یا اعتماد به نفس، از شمار این گونه فضایل روحى است. خودباورى، انواعى دارد که آشنایى با آنها، براى همگانْ مفید و بلکه لازم است، بدین قرار

   1 خودباورى انسانى،

2    خودباورى مذهبى،

   3 خودباورى ملّى،

4     خودباورى شخصى

نخستین نهاد خودباورى و اعتماد به نفس، باور به خودِ انسانى است و توجّه به ماهیتى که فراتر از حیوان و عالى تر از ماشین است؛ انسان، موجودى است که استعدادها، ظرفیت ها و زمینه هاى رشد بى کران دارد، خداوند متعال، او را تکریم کرده است، فرشتگان، بر آستان او سجده گزارده اند، با بهترین نظامْ آفریده شده است و مى تواند خداگونه شود و در درون خود، داراى جهانى بزرگ تر است

این خودباورى انسانى، در برابر خود باختگى ها و از خود بیگانگى هاى گوناگون، مطرح مى شود. هنگامى که این خود باورى انسانى از انسان، رخت بربندد و انسان به خوهاى حیوانى روآورد، هویت حیوانى پیدا مى کند؛ و اگر از عواطف انسانى تهى شود و از کشش ها و گرایش هاى متعالى دور گردد، خصلت هاى ماشینى پیدا مى کند، رایانه متحرّک و ماشین آدمْ نما مى شود و این، همان «خودباختگى» یا «دیگر شدن )اِلیناسیون( است

خودباورىِ دینى

دین، هویّت ملّى و فردى ما را شکل داده و از دیرباز، با همه چیز ما عجین گشته است. عشق ها، آرمان ها، غم ها، شادى ها و خلاصه، نظام زندگى ما، همه برآمده از آموزه هاى کانون دین است

دین، با درونْ مایه هاى غنى و زندگى سازى که دارد و با الگوها، نمادها، شعائر، سنّت ها و ارزش هایش، آشناترین خانه زاد ماست

ما باید تمام تلاش هاى خویش را در بستر دین، سامان دهیم و باور داشته باشیم که دین، بهترین بستر براى رشد و تعالى فردى و اجتماعى است

مسلمانان در طول تاریخ، در همین بستر، قلّه هاى بلند فرهنگ و تمدّن را فتح کردند. اکنون اگر این باورْ سست گردد و پذیرش اندیشه ها و فرهنگ هاى بیگانه از دین یا مخالف آن گسترش یابد، به از خودبیگانگى دینى دچار خواهیم شد

امروز، خودباورى دینى به این معناست که با عمق جان دریابیم که «الإسْلامُ یَعْلُو وَ لا یُعْلى علیه.. اسلام، از هر مکتب و هر بینشى بالاتر و والاتر است و هیچ مکتبى بر آن، برترى ندارد» و باور داشته باشیم که اسلام، تنها دین مورد قبول خداوند است. روشن است که چنین باورى، تنها مى تواند با آگاهى و کسب معارف دینى و تجربه هاى معنوى به دست آید

خودباورى ملّى

  تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی word دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی word

چکیده  
مقدمه  
برنامه ریزی – جذب – بهبود و بهسازی منابع انسانی  
مفاهیم انگیزش(MOTIVATION)  
بررسی عوامل انگیزشی  
عوامل انگیزشی ناشی از فرد   
عوامل انگیزش ناشی از محیط شغل  
عوامل انگیزشی ناشی از محیط کار  
نقش محرکهای مادی در ایجاد انگیزش  
پول به عنوان یک عامل برانگیزنده  
حقوق خوب مهم است ولی یک محیط کاری مناسب مهمتر از حقوق است  
تقاضاها برای افزایش حقوق به تقاضا برای توجیه نیز نیازمند است  
حقوق به عنوان نشان وضعیت  
افزایش حقوق تأییدی بر موقعیت حرفه ای  
یک کلمه تشویق کننده از طرف رئیس ممکن است ارزشی معادل طلا داشته باشد .  
پول جبران زندگی عاری از احساس  
معایب و مزایای پول به عنوان وسیله ایجاد انگیزه  
نظریه های انگیزشی  
1) نظریه سلسله مراتب نیازها   
2) نظریه y و x و گلدس مک کریگور  
نظریه انگیزش موفقیت  
نظریه آلدرفر  
نظریه دو عاملی هرزبرگ  
نظریه عوامل انگیزشی – بهداشتی   
نظریه نیازهای سه گا نه مک کلند   
نقش مدیران در ایجاد انگیزه کارکنان  
راه حل برای مشکلات انگیزشی  
جمع بندی  
پیشنهادات  
فهرست منابع و مآخذ  

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی word

1 رندال . ال . اس . شولر – شیمون دال ، مدیریت امور کارکنان و منابع

انسانی ، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائنی . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی – چاپ اول سال 1375 –ص

2 لیمان دبلیو پورتر – ریچارد ام . ستیرز – انگیزش و رفتار در کار ، ترجمه سید امین اله علوی ، انتشارات

مرکز آموزش مدیریت دولتی . جلد اول – سال 1372 –ص

3 نیکو اقبال – علی اکبر ، برگزیده نظریه های سازمان و مدیریت ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم

انسانی دانشگاه ها ( سمت ) چاپ اول ، تابستان سال 1378 –ص

4 رحمان سرشت – حسین ، تشخیص عوامل انگیزش کارکنان بر اساس نظریه دی اچ و روم ، انتشارات31- دواوین چاپ اول ، زمستان سال 1380 –ص

5 ابطحی – سید حسین ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت – چاپ

دوم ، سال 1381 –ص

6 هرسی – پال و کنت بلانچارد ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه علی علاقبند ، تهران ، انتشارات امیر

کبیر ، چاپ دوم سال 1365 ،ص

7 مقدسی – جلال ، کاربرد لیبرنتیک در سازمان های اجتماعی ، مدیریت دولتی ، شماره 14 ، مرکز

آموزش مدیریت دولتی تهران ، سال 1370 ،ص

8 کوکلان – هوشنگ ، رفتار سازمانی – روابط انسانی ، تهران ، انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت

بازرگانی دانشگاه تهران ، چاپ اول ، سال 1358 ، ص

9 علوی – سید امین اله ، چگونه میتوان پرداخت حقوق ودستمزد را با کارایی و بهرهوری پیوند داد؟

استراتژی تغییر وتحول مدیریت دولتی ، شماره 14 ، مرکزآموزش مدیریت دولتی ، سال 1370 ،ص

10 . سید عباس زاده – سید محمد ، چگونه می توان وجدان کار را در افراد برانگیخت ؟ مدیریت دولتی ،

شماره 14 ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، پاییز 1370 ،ص

11 . فرهنگی – علی اکبر ، نگرش فلسفی – اجتماعی بر کار و مسائل آن ، دانش مدیریت ، شماره

دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ، دانشگاه تهران ، بهار 1370 ،ص

12 . کریمی شرقی – رضا ، برنامه ریزی و مدیریت نیروی انسانی ، شماره 1 ، مرکز آموزش عالی علمی–

مقدمه

در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند. اهداف سازمان مشخص میکند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد ، ولی چگونگی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی باید انجام گیرد  متأثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی اثر گذار بر سازمان است. فرآیند سازماندهی را میتوان به طراحی ، تشکیل و نگهداری یک سیستم یا مجموعه ای ازفعالیتهای هماهنگ تعریف کرد که درآن افراد و گروهها با همکاری هم ، تحت رهبری مشخص و در جهت  تحقق اهداف مشخص پذیرفته  شده  به فعا لیت می پردازند. هر سازمان ساختار خاص خود را دارد که شامل همه ویژگیها و مشخصه های ملموسی است  که رفتار اعضای آن سازمان را شکل می دهد . حال اگر قرار باشد که سازمان در محیطی پویا و متحول به فعالیت خود ادامه دهد. می بایستی منابع انسانی آن در شرایط  پایدار رشد و توسعه قرار گیرند. رشد و توسعه از مهمترین مباحثی است که توجه کشورهای درحال توسعه را  به خود معطوف داشته است . محدودیت منابع انرژی و نیروی انسانی کارآمد و رقابت فشرده میان کشورهای مختلف و زمینه دست یابی به راههایی که بتواند آنان راهرچه سریعتربه سرمنزل مقصود برساند، ذهن بسیاری از اندیشمندان این جوامع را به خود مشغول کرده است

هر کدام از این کشورها به سبب تنوع برخورداری از منابع و مختصات اقلیمی و سیاسی راه های مختلف را برگزیده اند و هر کدام به فراخور حال خود به میزانی از بهره وری دست یافته اند ، ولی با گذشت زمان این مطلب وضوح بیشتری یافته است که اگر به انسان بیش از سایرمنابع توجه شود ، توفیق درارتقاء بهره وری نیز بیشترخواهد بود برخی از صاحبنظران در ارتقاء بهره وری نقش کلیدی و محوری را برای انسان قائل شدهاند ، چرا که تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها میتواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقاء داده ، طرحهای جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را از پیش راه بردارد ، بر نیروی کار خود بیافزاید و راههای کاهش هزینه را نیز بیابد و در حقیقت عاملی است  که میتواند تغییراتی را  در خود و محیط  اطراف بوجود آورد بدیهی است که سرمایه گذاری برای ارتقاء  دانش نیروی انسانی موجود ، افزایش نیروی انسانی کارآمد ، به کارگیری  مناسب نیروی انسانی و مدیریت فصیح نیروی انسانی از جمله مواردی است که در مباحث مدیریت منابع انسانی می بایستی مورد توجه عمیق واقع گردد و به افراد  به عنوان منابع  کلیدی  برای دست یابی به اهداف و مقاصد شان  بنگرند  و این امر مستلزم توجه به موارد زیر است

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی word

توسعه و بسط یک فرهنگ مثبت سازمانی بمنظور ارتقاء تعهد دو جانبه کارکنان و مدیریت به منظور افزایش کیفیت انجام کار

ایجاد فضای مناسب رابطه ای به منظور تشویق همکاری و احساس بلوغ یا فتگی در کارکنان

بکارگیری و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان

تأکید و توجه به مسئولیت های اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگی کاری ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان

بدین ترتیب پس از جذب نیروهای شایسته می توان به کارآیی آنان امید داشت و لازم است اقداماتی را بعمل آورد که ضمن حفظ روحیه ، مشکلات آنان را به دقت زیرنظرداشت تا با جلب رضایت خاطر آنان باعث پیشرفت در امور و رند اجرایی مسئولیتها گردد و اهتمام به مسائل اقتصادی، اجتماعی وروحی روانی کارکنان در محیط کاروسازمان و برآوردن نیازهای آنان از راههای مناسب میتواند در افزایش رضایتمندی شغلی تأثیر گذار باشد

در دوره های پیش منابع انسانی سازمانها توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه و ثروتمند بود و یا شاهزاده ای مالک یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد. امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروههای مختلف کار تقسیم شده است به عهده مدیران متخصص و حرفه ای قرار داده شده است

در دنیای پیشرفته امروز ، نیروی انسانی از مهمترین و پر ارزشترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب میگردد . در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید ، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته میشود .[1]

از این رو از جمله عواملی که در بقای سازمانها میتوان به عنوان فرآیندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه باید مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد نیروی انسانیکارآمد است  که در جذب  و بکارگیری آن باید سعی  شود تا  فردی انتخاب  شود  که  شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادی و اجتماعی از نظر فرهنگی و روانی نیز او را راضی و متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعداد ها نیز در این زمینه مورد توجه قرارگیرد. چرا که کارکنانی با داشتن روحیه بالا دارای خلاقیت وابتکار و آماده ی بدست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و براحتی میتوانند فرآیند بهبود و
بهره وری سیستم را تسهیل نمایند. رضایت مندی شغلی خود زمینه ساز صعود و بهره وری بیشتر از هر سیستم با جریان روند امور است و شاید بتوان گفت رضایت شغلی رضایت کلی فرد از زندگیرا فراهم می سازد ، زیرا کسی که شغلش را دوست دارد و احساس خوشایندی  نسبت  به  آن دارد برای شغلش ارزش زیادی  قائل است. لذا در این راستا پژوهشگر در صدد آن  است  که عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی یا بوجود آوردن آن را شناخته و ضمن معرفی ، علائم و نشانه های آن را بیان نماید

مسأله انگیزش کارکنان و عوامل مؤثر بر آن و همچنین عواملی که موجب رضایت شغلی یا بالعکس باعث  نارضایتی  کارکنان  میشوند و نقش  مهم  این  مسائل در کارآیی و اثر بخشی  سازمان ها از دیرباز مورد  توجه  مدیران  بوده است وجود  نظریات  فراوان  و ارائه دیدگاههای  متفاوت و نو در این زمینه  خود موید این ادعا است . عمده ترین  دلیل این  تلاشها جستجوی  راههای  ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزش و میزان اهمیت هریک از آنهاست

هرچه اهداف سازمان به هدفهای کارکنان نزدیکتر باشد و مدیریت بتواند انگیزه های لازم را در کارکنان به  وجود آورد و به عبارت ساده تر ایجاد انگیزش کند ، موفقیت سازمان در راه   وصول به  اهداف  سازمانی  قطعی تر و حتمی تر خواهد  بود. بسیاری از بررسی ها  و پژوهشهای انجام شده از زمینه علوم رفتاری
( روانشناسی ) کارکنان حول محور چگونگی ایجاد انگیزش بین کارکنان بوده است و نتایج مطالعات و پژوهشهای یاد شده به شکل گیری نظریات جدید در این زمینه انجامیده است

اصولا بًین محققان دو نوع برداشت برای کار کردن افراد ارائه شده است . یکی کار را ضرورت می پندارد به این معنا که برای گذراندن زندگی و تأمین مادیات انجام کار ضروری است و دیگر اینکه صرف نظر از پاداش مادی ، ارضای نیازهای معنوی و روحی را در نفس انجام کار مهم می داند . حال با آشنایی  با دو دیدگاه  فوق و اثرگذاری هریک  در نحوه  انجام وظایف ، اهمیت نیاز به پژوهش و شناخت دقیقتر و صحیح تر از طرز نگرش کارکنان به شغل خویش ، بیش از گذشته روشن می شود . در سازمانهایی که در بخش های خدمات فعالیت دارند ، انجام عمده امور سازمان به عهده افراد است ، مسأله توجه به نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی نسبت به سازمانهایی که ابزارها وماشین آلات انجام عمده اموررا به عهده دارند ، از اهمیت بیشتری برخوردار است چرا که میزان تأثیر پذیری سازمان از رضایت و انگیزش کارکنان به نسبت بیشتر است و آن به جهت وجود نیازها و عواطف انسانی درمقایسه با ماشین می باشد

مفاهیم انگیزش(MOTIVATION)

تلاش برای توجیه و توضیح رفتار آدمی ، نظر پژوهشگران را بسوی علتهایی که احتمالاً افراد را به انجام کارهایی راغب  و یا بی میل  می سازد  جلب  کرده است . در جریان مطالعات مورد بحث عده ای از محققین روانشناسی مدیریت علاوه بر این سعی کرده اند تعریف دقیق  برای انگیزه ارائه  دهند ، تمام  و یا بخشی از تلاش  و توان  خود را به کار گرفته اند  تا تئوری هایی برای تبیین ویا روندانگیزش ارائه دهند تا راهی برای درک، پیش بینی وکنترل رفتار آدمی گشوده شود

گفته شده است که نیازهای فردی – اجتماعی انسان پس از آن که جهت می یابند بسوی هدف های معینی راه می جویند و به این ترتیب به روند انگیزش شکل می دهند ، به عنوان مثال روند انگیزشی یک انسان به این صورت است که ابتدا در وی نیاز به غذا بروز می کند و سپس آن نیاز با میل او به خوردن غذایی  خاص جهت می یابد و نهایتاً او را بسوی هدف خوردن آ ن غذا سوق می دهد

یک نتیجه کلی از این تعریف حاصل میشود اینست که انگیزش از یک دیدگاه دارای دو جنبه درونی و بیرونی است . نیازها را می توان جنبه ی کلی انگیزش بشمارآورد زیرانیازها میتوانند غریزی و یا فطری باشند ، گرسنگی ، تشنگی ، ناامنی  و نظایر آنها که موجب  نیاز به غذا ، نوشیدنی و امنیت می شوند لزوما عواملی نیستند که از بیرون و از محیط بر انسان  تحمیل می شود . ولی اینکه فرد پس از احساس گرسنگی به دنبال این غذا یا آن غذا این آن مایع برای رفع تشنگی ، این و یا آن نحوه تأمین امنیت برود عمدتاً به عوامل بیرونی  مربوط  می شود . به عبارت بهتر اگر تشنه شویم و برای  رفع آن فقط آب وجود داشته باشد دیگر مرحله جهت دار شدن نیاز ما به یک نوشیدنی خاص و گرایش ما به سوی آب، آب میوه ، یا دیگر نوشیدنیها مطرح نخواهد بود

چنانچه گفته شد عوامل بیرونی و درونی به عناوین و انحاء مختلف یا در فرآیند انگیزش حاضرند ویا برآن
تأثیر می گذارند ومحققین کم و بیش بر این عوامل آگاهی  داشته اند ، اما عده ای عمدتاً برعوامل درونی وجمعی دیگر بیشتربرعناصر بیرونی انگیزش تأکید کرده اند . گروهی هم توجه خود را معطوف به ارائه تئوری هایی کرده اند که بدون تأکید بر یکی از دو گروه عوامل بیرونی و درونی بر تلفیق ضمنی همه آنها نظر داشته اند

بررسی عوامل انگیزشی

عوامل انگیزشی ناشی از فرد :

علایق شخصی و طرز تلقی ها نسبت به خود ، به شغل ، به محیط کار و نیز عوامل مانند نیاز به امنیت و ارتباطات اجتماعی از جمله خصوصیات فردی هستند که در انگیختن افراد به انجام یا اجتناب از انجام یک کار شناخته شده اند

مزلو[2]، هرزبرگ[3] و همکارانش و مک کلند[4] از مشهورترین افرادی هستند که  بر این عوامل تاکید  کرده اند ، مزلو سلسله  مراتب نیازها را مطرح  ساخت و اظهار داشت  ، با ارضاء شدن هر سطح پائین تر از سطوح نیازهای فردی یعنی نیاز به آب و غذا ، ایمنی و نظم و انتظام عشق و محبت ، احترام ، اعتلای نفس و کمال جویی ، انسان در طلب ارضاء نیازهای سطوح بالاتر در تکاپو خواهد بود . هرزبرگ نیازهای مطروحه از جانب مزلو را به دو گروه تقسیم کرد و فقط گروه دوم از آنها را عوامل رضایت خواند

او مدعی شد که ارضاء گروه اول از نیازها یعنی نیاز به تأمین مالی ، بهداشتی ، سرپرستی صحیح باعث انگیزش نمی شود بلکه فقط زمینه عدم رضایت را از بین می برد و به این لحاظ برای ایجاد انگیزه باید امکان قدردانی از زحمات شایسته ، پیشرفت ، رشد توانائیهای بالقوه و نظایر آنها فراهم آید . مک کلند نیاز به معاشرت و دوستی ، میل به قدرت را نیاز برجسته انسانها اعلام کرد و مدعی شد که فراهم آوردن زمینه ارضای هر یک از این نیازها ، افراد دارنده آنها را به حرکت و فعالیت متناسب راغب می سازد

عوامل انگیزش ناشی از محیط شغل

عوامل انگیزش ناشی از ماهیت شغل عبارتند از آن ویژگیهای شغلی که میتوانند موجبات رضایت شاغل آنرا فراهم آورند . میزان مسئولیت ناشی از شغل ، تنوع عملیاتی که شغل اقتضا میکند ، معنی دار و مهم بودن شغل از عوامل عمده انگیزش صاحب شغل شناخته شده اند

بنا به  تحقیقات در سازمانهای دولتی با تغییر ترکیب عوامل شاغل ، میتوان رضایت کارکنان را جلب و آنان را نسبت به کار خود راغب ساخت

1-اغتنای شغلی : بطور ساده می توان گفت اغتنای شغلی یعنی اینکه از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند

2- گردش شغلی :اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده وهمگون که با آنها آشنایی دارند , جابجا نمود , گردش شغلی ایجاد می شود به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده ودر کار خود از تنوع وگوناگونی بالا تری برخوردار می شوند وانگیزه کار در آنان تقویت می شود

گسترش شغلی : یعنی افزودن فعالیت های هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود

3- خصوصیات ویژه شغل : روش دیگر افزایش انگیزه می باشد که مشخص می کند چگونه می توان شغلها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود وشغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس  اهمیت کنند .بر اساس این مدل  هر شغل را می توان بر حسب پنج  بعد اساسی تشریح  کرد . این پنج  بعد عبارتنداز : گوناگونی مهارت ,  هویت وظیفه ,  استقلال در کار ,  اهمیت (وظیفه)  ,  بازخورد

4- مهندسی شغل : هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار, زمان سنجی و روش سنجی , بتوان بهترین  راه  کار را به دست آورد . به کمک  مهندسی شغل فرد  می تواند با خستگی  کمتر وسرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید

یک تئوری  کلی و مهم راجع  به انگیزانند گی شغل توسط  هکمن والدهام ارائه شد . طبق این تئوری مهارتهای لازم برای انجام یک کار باید متنوع (Hackman and oldham) باشد . به علاوه کار باید مهم بوده و دارای هویت  باشد . شاغلین  یک شغل  باید تا  حدودی احساس استقلال و بازتاب چگونگی انجام کار خود را دریافت کند

اینکه اصولاً یک شغل دارای چه محتوی و ماهیتی است تا حد زیادی به طرز تلقی شاغل از شغل و به نگرش او بستگی دارد . همچنین موقعیتهایی مانند شرایط مالی صاحب شغل در تصویری که او از شغل در ذهن ترسیم میکند اثر میگذارد . بنابراین با توجه به این موارد یک شغل ممکن است برای یک نفر هیجان انگیز و دوست داشتنی باشد و برای دیگری غیر قابل تحمل هرچند که عناصر مشاغل هر دو با دقت و آگاهانه با توجه به تئوری همکن و الدهام کنار هم چیده شده باشند

علاوه بر همه اینها اگر فردی برای امرار معاش به کاری نیاز داشته باشد به احتمال زیاد شغلی را که برای  دیگران ملال آور است رضایت  بخش خواهد  یافت  بنابراین  دست  کاری عناصر تشکیل شغل نیز نمی تواند آخرین کلام در انگیزش شاغلین باشد اما چون غیر از فرد و شغل ، محیط کار نیز در انگیزش و یا سلب انگیزه مؤثر می باشد اشخاصی نیز توجه خود را بر این عامل معطوف ساخته اند

عوامل انگیزشی ناشی از محیط کار

فرهنگ یک سازمان یا جو و فضای حاکم برمحیط کار ، خصوصیات مدیران ، نظام جبران کار ، حقوق و دستمزد و عواملی از این دست در ایجاد و یا سلب انگیزه مؤثر دانسته شده اند

یک سازمان سالم مشوق پویایی و حرکت، دارای ده بعد می باشد

وضوح و نیل پذیری اهداف وجود  یک روند ارتباطی و همکاری دوستانه  میان اعضا ، تجانس بین تمایلات فردی و متقاضیان نقشها ، تغییر پذیری و وجود امکان آزادی عمل از جمله ابعاد مذکور بشمار آمده و در ایجاد و یا حفظ انگیزه مؤثر دانسته شده اند

هرچند که تقریبا هًیچکس اثر محیط کار را در انگیزش یا سرکوب آن انکار نکرده و نمی کند ، این عامل در کل و یا عناصر متشکله آن در جزء تنها عامل یا عوامل انگیزش قلمداد نشده اند و اگر هم شده باشند بگونه که این عوامل در تصور افراد ذیربط می گنجد در آنان مؤثر دانسته شده اند . به همین دلیل بسیاری از دانشمندانی که در خصوصانگیزش پژوهش می کنند به دو عامل فرد و محیط توجه کرده اند

نقش محرکهای مادی در ایجاد انگیزش

یکی از چالشهای  مهم  سازمانها  تحول روش  پاداش ا ست که کارکنان  را  برمی انگیزد . هرچه فرد پول  کمتر ودستمزد  پائین تری دریافت  کند اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می شود. یک فرد  بیکار و مقروض  تنها  فکری  که در سر دارد این  است که چطور می توانم   پول بیشتری بدست آورم ؟ و کارکنانی  که درآمد
اند ک دارند  به حقوق ناچیز اضافه ای که بتواند بدست آورند ، چشم دوخته اند . هرچه  افراد بیشتر  پول بدست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می دهند دلسوزی کنند ، اهمیت نسبی پول برایشان  کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد  ،آزادی  عمل به معنای امکان تأثیر  برآ ن چیزی است که اتفاق افتاده است

به همان اندازه  که رقابت  بین افراد  با صلاحیت  شدیدتر  می شود ، مشوق های مادی  به تنهایی نمی توانند افراد درستکار را جذب کنند .عوامل مادی در روزگار امروزی وتاثیر ی که برزندگی افراد میگذارد , شاید از مهمترین عوامل انگیزش باشد ولی چنانچه این عوامل مادی از سوی انگیزه های دیگر مانند مشارکت یاری نشود , خودبه خود فراتر از تامین نیازهای  معمولی  نخواهد رفت و پاداشهای  ضعیفی خواهند بود . لذا پاداشهای آ رمانی به نام انگیزه های همکاری  در شما ر نیرومندترین و فراموش نشده ترین عوامل به شمار
می آیند.کارکنان اگر احساس کنند مهم هستند نه تنها در سازمان بلکه در زندگی هم موفق عمل خواهند کرد .تصویر آرمانی آینده یک سازمان زمانی زنده وواضح می شود که هرکس به وضوح ببیند مشارکتش در امور , تفاوت ایجاد  میکند.هر گاه کرکنان در ا مور وتصمیم گیریهای یک  سازمان  یا یک واحد مشارکت داده شوند , مطمئنا نسبت به تصمیمات آن خود را مسئول می دانند و به آن عمل میکنند .انزوای کارکنان و مشارکت ندادن آنان در پیشبرد اهداف سازمان , می تواند یک فاجعه برای سازمان باشد

برای آنهایی  که نگرانی  مادی  ندارند حس رفاه مهم تر از پول است  و عواملی  که  بر رفاه تأثیر می گذارد عبارتند از

الف) تماس انسانی Human Contact

[1] -کریمی شرقی رضا ، برنامه ریزی و مدیریت نیروی انسانی ، شماره 1 ، مرکز آموزش عالی

 [2] – Maslow

[3] – Herzberg

[4] – MC Clelland

  تحقیق نقش مدیریت موثر در ارتقا ، تعالی و رشد مدرسه word دارای 71 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق نقش مدیریت موثر در ارتقا ، تعالی و رشد مدرسه word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق نقش مدیریت موثر در ارتقا ، تعالی و رشد مدرسه word

مقدمه    
جایگاه انجمن اولیا و مربیان در مدارس    
برنامه ریزی عملی برای پیشرفت    
ایجاد انگیزه در کارکنان    
تدوین خط مشی های پیشرفت کارکنان    
راهنمایی، مشاوره و آموزش کارکنان    
پیوند دادن خط مشی‌های بهبود مدرسه با پیشرفت پرسنل    
ارزیابی عملکرد یا پیگیری عملکرد    
برگزاری جلسات با اولیای دانش آموزان    
کنار آمدن با والدین بد قلق    
تعالی یک آموزشگاه همانند تعالی سازمان    
مهارت در سؤال پرسی    

مهارت در گوش دادن    
ایجاد کار گروهی    
تشویق برای تحقق انتظارات بالا    
کسب یادگیری برای همه    
ارائه ی بازخورد به دانش آموزان و همکاران    
مهارت چانه زنی    
جایگاه حرمت معلمان در فرهنگ ایرانى – اسلامى    
کم کارى خانواده ها در آموزش ارزش ها    
صلاحیت نداشتن برخى معلمان    
نتیجه گیری    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق نقش مدیریت موثر در ارتقا ، تعالی و رشد مدرسه word

1    راهنمای فعالیت های انجمن اولیا و مربیان: مدارس سراسر کشور/پدیدآورنده: انجمن اولیاء ومربیان جمهوری اسلامی ایران/ناشر: انجمن اولیاء و مربیان – 03 اسفند،
2    انجمن اولیا و مربیان، ساختار، وظایف، مسئولیت ها/پدیدآورنده: جعفر جوانبخت اول، صداقت وفادار/ناشر: عابد –
3    مدیریت مشارکتی در مدارس/پدیدآورنده: ابوطالب کاویانی/ناشر: سلسله – 06 اردیبهشت،
4    مدیریت کاربردی در مدارس/پدیدآورنده: مرتضی علی پور، محمد ملکوتی اصل، محمد ارقند/ناشر: امید مهر – 09 اردیبهشت،
5    مدیریت اجرایی در مدارس: چگونه مدیریت و رهبری کارکنان موجب بهبود عملکرد مدارس می گردد/پدیدآورنده: اینگریت برادبور، جان وست برنهام، پری ناز بنی سی (مترجم)، داود معینیان (مترجم)، سودابه بصیری (مترجم)/ناشر: جهان نو – 14 فروردین،

مقدمه

بی شک مدیریت موثر و کارآمد نقش عمده ای در رشد و تعالی مدارس دارد، همچنین پیشرفت کارکنان طبیعتاً یک فرایند بنیادی و اساس در تصویر وسیع بهبود مدرسه است. این نوشتار به نقش مدیریت و کارکنان در مدارس و همچنین جایگاه انجمن اولیا و مربیان در پیشبرد اهداف آموزشی می‌پردازد. سپس به دنبال آن توصیه‌هایی پیرامون چگونگی انجام بهترین شیوه تحقیق و تنظیم آیین نامه این خط مشی با شروع از جایگاه مدرسه در زمان برنامه ریزی آن، ‌ارائه می‌دهیم

جایگاه انجمن اولیا و مربیان در مدارس

انجمن براى بالا بردن آگاهى خانواده ها و تقویت مشارکت آنها، کلاس هاى آموزش خانواده را در طول سال تحصیلى برگزار مى کند. تصمیم گیرى در مورد کلاس هاى تقویتى و فوق برنامه با انجمن است. گردش مالى مدرسه و مسائلى مانند تعمیرات، تهیه تجهیزات زیر نظر انجمن است.آنچه که در آموزش و پرورش به نام مدرسه محورى خوانده مى شود، چیزى نیست جز تفویض اختیارات گسترده براى اداره مدرسه به انجمن اولیا و مربیان.  کاهش تصدى گرى دولت و سپردن کار مردم به مردم از طریق تقویت انجمن میسر است. انجمن هاى اولیا و مربیان در صورتى که با همدیگر ارتباط افقى داشته باشند، مى توانند تبدیل به بزرگترین نهاد مدنى جامعه شوند

بیش از 130 هزار مدرسه در سراسر کشور وجود دارد و هر مدرسه یک انجمن دارد. اگر تعداد اعضاى هر انجمن را به طور متوسط 5 نفر فرض کنیم و حداقل در یکصد هزار مدرسه این انجمن ها شکل گیرند این نهادى است با 500 هزار عضو فعال که برگزیده 16 میلیون خانواده ایرانى هستند. اما بر سر راه تقویت و گسترش انجمن ها موانعى وجود  دارد

اولین مانع سیستم متمرکز و پلکانى آموزش و پرورش است، که براساس دستورالعمل ها و بخشنامه هاى ادارى و از بالا اداره مى شود. هر چند در سال هاى اخیر از طریق تفویض اختیارات به سازمان هاى آموزش و پرورش و مناطق گام هایى در جهت تمرکززدایى برداشته شده است، و بحث مدرسه محورى به عنوان یک نگرش از سوى مدیران آموزش و پرورش مطرح شده است. اما تا رسیدن به نقطه مطلوب فاصله درازى وجود دارد

انجمن ها، نهادهاى دنباله ور هستند و معمولاً نقش آنها تایید تصمیماتى است که از سوى مدیر به عنوان نماینده بوروکراسى قدرتمند ادارى اتخاذ مى شود. سیستم ادارى میل به تمرکز و سلسله مراتب دارد و نهادهایى مانند انجمن اولیا و مربیان، شوراى معلمان و شوراى دانش آموزى را از محتوا تهى مى کند و صرفاً پوسته تشریفاتى و نمایشى آنها را حفظ مى کند

مانع دیگر گستردگى این تلقى در جامعه است که گویا وظیفه انجمن فقط جمع آورى کمک هاى مالى اولیا براى جبران کمبودهاى مدرسه است و در واقع به چشم یک موسسه خیریه به آن نگاه مى کنند

عملکرد نامناسب اکثریت مدیران مدارس و ضعف بینشى مسئولان ادارى در مورد نقش نهادهاى مدنى به گستردگى این تلقى دامن مى زند. به همین دلیل بسیارى از اولیا با اکراه در جلسات انجمن شرکت مى کنند و نسبت به فعالیت هاى انجمن پیشداورى منفى دارند. مانع دیگر مشکلات معیشتى اکثر خانواده ها و فقر گسترده در جامعه است اگر فقر فرهنگى و ضعف جامعه مدنى را نیز به این عامل اضافه کنیم، به این نتیجه مى رسیم که مشکلات ادارى، تنها عامل ضعف این نهاد نیست

اگر خانه، نخستین مدرسه و مدرسه، خانه دوم محسوب می‌شود، ارتباط و تعامل این دو نهاد عظیم اجتماعی بسیار تاثیر گذار خواهدبود واثر بخشی آن نیز باید بیش از بیش مورد توجه قرار گیرد . باوجود تمام اهتمام، توجه و هزینه‌های نظام و دولت در مقوله آموزش و پرورش، باز هم این فرآیند نیازمند توجه مردم، اولیا و مشارکت خیرخواهانه در اجرا و پیشبرد اهداف، سیاست‌ها و برنامه‌های آموزشی و تربیتی فرزندان و نسل آینده‌ساز این مرز و بوم است. زمینه‌سازی، تحکیم و تعمیق این ارتباط و مشارکت از وظایف و ماموریت‌های خطیر انجمن‌های اولیا و مربیان است تا از دستاورد این جهاد مشارکت جویانه، اشاعه آموزش و فرهنگ به عنوان پایه‌های اصلی توسعه پایدار و متوازن استفاده شود. امروزه دانایی محوری مبتنی بر اخلاق و ارزش‌های دینی در میان میلیون‌ها دانش‌آموز صورت پذیرفته و در این رهگذر از انرژی نهفته و توانمندی‌های بی‌نظیر علمی، فکری و اجرایی اولیا، خانه و مدرسه می‌توان بهره‌برداری کرد

مدرسه علی رغم ،ارزش واهمیتی که مخصوصا در جهان معاصر دارد هنوز در تربیت وبار آوردن افراد واجد شرایط شهروندی موثر ناموفق است وهنوزنمی تواند انتظارات اجتماعی را بر آورده سازد ، بطوری که که برخی از متفکران آموزش وپرورش جرات  میدهد که مدعی شوندکه آموزش وپرورش حتی در بهترین  مدارس ودانشگاه های ما وضع ناامید کننده ای دارد واز آماده ساز ی کودکان برای زندگی موفق در آینده نا توان هستند !

مدرسه امروز (اعم از پیش دبستان ، دبستان ، راهنمایی ، دبیرستان ، دانشگاه ) با توجه به اوضاع حاکم بر جهان معاصر وپبش بینی ، هر چند احتمالی ،اوضاع قرن بیست ویکم برای زند ه ماندن خود نا گزیر است به انتقاد از خود بپردازد وهمه مقولات درونی وبیرونی خود را شامل مدیریت ، تدریس ، موقعیت ، روابط با اولیاء مورد بررسی تحلیلی قرار دهد . یکی از رسالتهای مهم مدارس توجه به نقش  انجمن اولیا ومربیان و ایجاد حساسیت در والدین به منظور درک عمیق اهمیت تعلیم وتربیت فرزندان وتاثیر خانواده بر آن می باشد که برای رسیدن به این مهم آموزش والدین می تواند بسیار موثر باشد   و اولیای دانش آموزان اعضای موثرو  کلیدی که در  یادگیری و کمک به موفقیت تحصیلی محصلان با اولیای مدرسه صمیمانه همکار  ی می کنند قلمداد نمایند ، که علاوه بر آن در پیدایش خود پنداری مثبت در محصلان نیز اثر بیشتری دارند .مدرسه امروز باید نقش درمانگاه ومرکز توانبخشی را ایفا نمایید یعنی تنها به معلومات کلیشه ای نیاندیشد بلکه رشد شخصیت سالم را معیار اساسی موفقیت خود قرار دهد و چگونگی فعالیت های خود را با این معیار بسیار مهم ارزیابی کند که چقدر می تواند به سلامت شخصیت محصلانش کمک کند وچقدر می تواند آنها را مردان وزنان زندگی سازد مدرسه موفق در سیاست های فرهنگی خود نیز باید مشخص کند که برای مورارد ذیل چه برنامه ها وچه تدابیری دارد ؟

  مقاله اثر آماده سازی توسط آنزیم لیپاز بر روی خواص پلی استر گرافت شده با اکریلیک اسید word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اثر آماده سازی توسط آنزیم لیپاز بر روی خواص پلی استر گرافت شده با اکریلیک اسید word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اثر آماده سازی توسط آنزیم لیپاز بر روی خواص پلی استر گرافت شده با اکریلیک اسید word

چکیده

1- مقدمه

2- تجربی

2-1- مواد

2-2- دستگاه ها

3- روش ها

3-1- کوپلیمریزاسیون گرافت

3-2- آماده سازی با آنزیم

4- بررسی اثر آماده ساز بر گرافت

5- نتایج و بحث

اثر دما بر عملیات با آنزیم لیپولاز در غلظت 1% آنزیم و زمان 30 دقیقه و 5 PH

اثر زمان بر عملیت با آنزیم لیپولاز در غلظن 1% آنزیم و دمای ⁰c60 و 5 PH

اثر غلظت آنزیم لیپولاز بر روی عملیات در دمای ⁰c60 و زمان 30 دقیقه و 5 PH

اثر PH آنزیم لیپکس روی عملیت در غلظت 1% آنزیم و دمای ⁰c و زمان 30 دقیقه

اثر دما بر غلظت با آنزیم لیپکس در غلظت 1% انزیم و زمان 30 دقیقه و 7 : PH

اثر دما بر غلظت با آنزیم لیپکس در غلظت 1% انزیم و دمای ⁰c30 دقیقه و 7 : PH

اثر دما بر غلظت با آنزیم لیپولاز بر روی عملیات در دمای ⁰c60 و زمان 30 دقیقه و 7 : PH

کاهش زمان جذب قطره

کاهش طول خمش;

تصاویر SEM

طیف سنجی مادون قرمز (FTIR)

6- نتایج

مراجع

چکیده

عملیات کوپلیمریزاسیون گرافت منومر اکریلیک اسید روی پارچه پلی استر با استفاده از آغازگر بنزوئیل پراکساید انجام و شرایط بهینه عملیات (بالاترین درصد گرافت) در غلظت M93/0 منومر و M^3-10×48/5 آغازگر به دست آمد. سپس عملیات آماده سازی به وسیله هیدرولیز آنزیمی با لیپاز روی پارچه های خام و پس از آن عملیات کوپلیمریزاسیون گرافت روی نمونه های آماده سازی شده انجام گرفته و اثر شرایط مختلف عملیات آماده سازی نظیر زمان ، دما و غلظت روی کاهش وزن نمونه و درصد گرافت بررسی شده است. آزمایشات استحکام، رطوبت بازیافتی، تصویربرداری با SEM و طیف سنجی FTIR برای تعیین خصوصیات کالای گرافت شده مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج نشان می دهند که انجام عملیات آماده سازی با لیپاز به نحو قابل توجهی درصد گرافت حاصل روی کالا را افزایش می دهد

 1- مقدمه

پلی اتیلن ترفتالات که امروزه یکی از مهم ترین الیاف مصنوعی را تشکیل می دهد حاصل تحقیقات وینفیلد و دستیار وی دیکسون بوده که برای اولین بار در سال 1941 در آزمایشگاه تهیه شده است. پلی استر در سال 1953 توسط دوپونت، به صورت انبوه تولید و به بازار عرضه شد. تولید پلی استر در دهه های 60 و 70 به صورت چشمگیری افزایش یافت. پلی اتیلن ترفنالات، پلیمر کندانسه ترفتالیک اسید، ترفتالیک دی متیل استر و یا دی متیل ترفتالات (DMT) با ایتلن- گلایکول است. مقدار رطوبت بازیافتی برای لیف پلی اتیلن ترفتالات در رطوبت نسبی (RH)20% و 65% در محدوده 4/0% تا 6/0% می باشد. این مقدار در رطوبت نسبی 100% تا 1% افزایش می یابد. جذب رطوبت،در محدوده ⁰c90-20 تقریباً مستقل از دما می باشد

الیاف پلی استر ، دارای خواص مهمی نظیر استحکام بالا، مقاومت خوب سایشی، برگشت پذیری (الاستیستی) و ثبات ابعادی می باشند که به کالای تهیه شده از این الیاف دوام خواص بیشتری می بخشند. در مقابل ، این الیاف دارای خواص نامطلوبی چون آبگریز بودن، تمایل به تشکیل الکتریسته ساکن، تمایل به تشکیل پرزدانه و چرک شدن سریع می باشند. پوشاک تهیه شده از الیاف پلی استر به علت داشتن زیر دست نامطبوع، پائین بودن خاصیت عایق بندی گرمائی ، عدم جذب رطوبت و تماس نامطبوع با پوست بدن از راحتی در پوشش برخوردار نمی باشند. به کمک اصلاح الیاف مصنوعی می توان خصوصیات منفی آنها را کاملاً و یا تا حدودی کاهش داد. به طور کلی اصلاح عیوب پلی استر و در عین حال نگهداری از خواص خول آن به کمک یک روش امکان پذیر نبوده و به همین علت، اصلاح پلی استر با توجه به اهداف مورد نظر به کمک روش های متعددی صورت می پذیرد. اصلاح یک خاصیت ممکن است تضعیف خواص دیگری را به همراه داشته باشد

اصلاح الیاف پلی استر می تواند به روش های مختلف شیمیایی و یا فیزیکی انجام گیرد. مهم ترین روش های مورد مطالعه جهت اصلاح الیاف پلی استر شامل هیدرولیز قلیائی، هیدرولیز آنزیمی ، معرفی گروههای آبدوست روی سطح پلیمر توسط واکنش های کوپلیمریزاسیون گرافت و عمل با پلاسما می باشد

گزارش های بسیاری به صورت ثبت اختراع و مقاله ، در مورد گرافت منومرهای متفاوت وینیل روی الیاف پلی اتیلن ترفتالات (PET) ارائه شده است. هدف کلی از مطالعات گرافت، تحقیق و بررسی شرایط کوپلیمریزاسیون گرافت و یا خصوصیات الیاف گرافت شده می باشد. منومرهای متفاوتی جهت انجام عملیات گرافت روی الیاف، نظیر استایرن ، متاکریلیک اسید، متیل متاکریلات ، پارا پرمو استایرن ، اکریلو نیتریل و اکریل آمید مورد مطالعه قرار گرفته اند. رطوبت بازیافتی ، جذب آب ، هدایت الکتریکی و دیگر خواص ماده پلیمری گرافت شده به ترکیب منومر- پلیمر بستگی دارد

کاربرد آنزیم ها در صنعت نه تنها از جنبه مسائل زیست محیطی بلکه از نظر اقتصادی نیز نسبت به مواد شیمیایی با اثر مشابه، دارای برتری می باشد. این دلایل سبب شده تا روند استفاده از آنزیم ها در صنعت نساجی رشد روزافزونی داشته باشد. امروزه انواع متعددی از آنزیم ها، می توانند جهت اصلاح سطح PET نیز استفاده شوند. دسته ای از آنزیم های لیپاز می توانند در هیدرولیزتعداد زیادی از آسترهای کربوکسیلیک که فاقد بار هستند، نقش کاتالیزوری داشته باشند که به این دسته از آنزیم ها، استرآزها می گویند. عمل PET با لیپاز موجب بهبود رطوبت پذیری و جذب رنگینه پارچه های PET می شود، در حالی که استحکام نمونه ها ، ثابت باقی می ماند.  در مقایسه با هیدرولیز شیمیایی توسط عمل با قلیا، هیدرولیز آنزیمی دارای برتریثابت نگه داشتن پایداری مکانیکی می باشد، به این علت که آنزیم های موجود قادر به نفوذ به داخل ساختار لیف نمی باشند و بنابراین تنها به عمل روی سطح محدود می شوند. مقاومت بیشتری در مقابل لکه پذیری، رطوبت پذیری و رنگپذیری افزایش یافته پارچه های پلی اتیلن ترفتالات عمل شده با آنزیم های پلی استرآز (لیپاز، استرآز یا کیوتیناز) گزارش و مشخص شده که خصوصیات تشکیل پرزدانه (Pilling) پارچه های پلی استر، توسط عملیات آماده سازی با آنزیم، بهبود می یابد. در این پروژه به عنوان  عملیات آماده سازی قبل از عملیات کوپلیمریزاسیون گرافت روی کالای پلی استر، انجام عملیات آنزیمی با استفاده از دو آنزیم لیپولاز و لیپکس می باشد. در این روش، اثر PH حمام آنزیمی ، دما و مدت زمان انجام عملیات و نیز غلظت آنزیم مورد استفاده روی درصد کاهش وزن کالا در اثر عملیات آنزیمی؛ درصد گرافت ، میزان کاهش استحکام و میزان رطوبت بازیافتی پارچه گرافت شده جهت تعیین شرایط بهینه آماده سازی با آنزیم مورد برسی قرار گرفته است

2- تجربی

2-1- مواد

سوبسترای به کار رفته در این آزمایشات ، پارچه پلی استر با بافت سرژهخ و تراکم تاری 31 تار در سانتیمتر و تراکم پودی 23 پود در سانتیمتر و وزن 47/94 گرم بر متر مربع می باشد. ابعاد نمونه مورد آزمایش برابر با cm15×cm15 بود. مواد شیمیایی به کار گرفته شده از نوع آزمایشگاهی و ساخت شرکت مرک (MERCK) آلمان بودند. آنزیم لیپکس (Lypex) ساخت شرکت Novozymes دانمارک و آنزیم لیپولاز ساخت شرکت سیبای سوئیس مرد مقایسه قرار گرفته اند

2-2- دستگاه ها

دستگاه های مورد استفاده شامل دستگاه طیف سنجی (Nicolet Nexus 670) FTIR، میکروسکوپ الکترونی پویشی (Scanning Electron SEM Microscope) ساخت شرکت فیلیپس (Philips) از کشور هلند (مدل XL30) ، دستگاه استحکام سنج Instron ساخت کشور انگلیس (مدل TM-SM) و دستگاه رنگرزی آزمایشگاهی (تحت فشار) Linitest و حمام بن ماری با تنظیم دمای 20 تا 110 درجه سانتیگراد بودند

3- روش ها

3-1- کوپلیمریزاسیون گرافت