مقاله پیدایش انقلاب‌های رنگی در اوراسیا word دارای 29 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله پیدایش انقلاب‌های رنگی در اوراسیا word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله پیدایش انقلاب‌های رنگی در اوراسیا word

چکیده    
مقدمه    
1- انقلاب رز یا مخملی در گرجستان    
2- انقلاب نارنجی در اوکراین    
3- انقلاب لاله‌ای در قرقیزستان    
نتیجه‌گیری    
منابع و مآخذ    

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله پیدایش انقلاب‌های رنگی در اوراسیا word

1-    امیر احمدیان، بهرام؛ تحلیل ژئوپلتیکی تحولات گرجستان پس از 11 سپتامبر، (تهران: مؤسسه ابرار معاصر تهران، 1384)

2-    امیر احمدیان،‌ بهرام،‌ جغرافیای گرجستان (تهران: انتشارات بین‌المللی الهدی، 1375)

3-    امیر احمدیان،‌ بهرام، “تحولات اوکراین یا انقلاب نارنجی”، فصلنامه آسیای مرکزی و قفقاز، شماره 49، بهار 1384

4-  برونو، پیتر، و سیاست امنیتی غرب و درگیری میان گرجستان و آبخازستان، فصلنامه مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، شماره 30، تابستان 1379

5-  برونو، پیتر، “جایگاه گرجستان در اروپا : تفکر پیرامونی در روابط بین‌المللی”، فصلنامه مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، سال پنجم، شماره 5، پاییز 1375

6-     حافظی، حمید رضا، نگاهی به رویدادهای گرجستان و پیامدهای آن (تهران: مؤسسه ابرار معاصر تهران، 1384)

7-    حافظی، حمید رضا، بررسی تحولات در اوکراین و نتایج آن (تهران: مؤسسه ابرار معاصر تهران، 1384)

8-    شجاعی، محمد حسین،‌ “انقلاب لاله‌ای قرقیزستان”، فصلنامه آسیای مرکزی و قفقاز، شماره 49، بهار 1384

9-    مجتهدزاده، پیروز، پیامدهای جهانی تحولات گرجستان، اوکراین و قرقیزستان (تهران: موسسه ابرار معاصر تهران، 1384)

10-            موسوی، سید رسول، تحولات قرقیزستان و انقلاب لاله‌ای (تهران: موسسه ابرار معاصر تهران، 1384)

11-            کولایی، الهه، افسانه انقلاب‌های رنگی (تهران: موسسه ابرار معاصر تهران، 1384)

12-     لطفیان، سعیده، پیامدهای منطقه‌ای و بین‌المللی حوادث گرجستان،‌ اوکراین و قرقیزستان (تهران: موسسه ابرار معاصر تهران، 1384)

13-        Cohen, Ariel; “Bush Administration Welcomes the Kyrgyze Revolution”, Eurasia Insight, 29 March

14-        Eastern Europe, Russia and Central Asia, Europa Publication,

15-        Janson, Lena; Vladimir Putin and Central Asia, (New York: I.B. Tauris, 2004)

16-Lincoln, Micheal, “Georgia: Rose Revolution”, Current History, October

17-        Rondeli, Alexander, Conflict in the Caucasus, (New York: Routledge, 2000)

18-        Tracey, German, “The Pankisi”, Central Asia Survey, March

چکیده

وقوع انقلاب‌های رنگی در برخی از کشورهای مشترک المنافع بازمانده از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی به عنوان حادثه‌ای غیرمترقبه در عصر جدید تلقی گردید. تحولات گرجستان در سال 2003 که به انقلاب مخملی یا گل رز معروف شد بدان جهت بود که تغییر دولت گرجستان توسط مخالفان را بدون خونریزی شامل شد و دگرگونی‌هایی را در عرصه اوراسیا بوجود آورد. یک سال بعد ویکتور یوشچنکو با کسب 52 درصد آراء به ریاست جمهوری اوکراین انتخاب و رهبری انقلاب نارنجی را به عهده گرفت. در سال 2005 با وقوع انقلاب لاله‌ای در قرقیزستان، مجموعه انقلابهای رنگی در کشورهای مشترک المنافع اوراسیایی کامل گردید. تحولات سه کشور فوق گرچه در موضوعاتی همچون نارضایتی عمومی مردم از اوضاع اقتصادی کشور و کنار گذاشتن نسل نخبگان سابق به یکدیگر شباهت داشتند اما از نظر انگیزه‌های واقعی ناراضیان و نحوه خاتمه بحران‌ها هر کدام با یکدیگر تفاوت‌هایی داشتند که باید به طور دقیق بررسی گردند. این مقاله به بررسی چگونگی پیدایش انقلاب‌های رنگی در اوراسیا، علل و عوامل تأثیرگذار در تحولات گرجستان، اوکراین و قرقیزستان خواهد پرداخت

واژه‌های کلیدی: انتخابات، انقلاب‌‌های رنگی، الیگارشی، انقلاب‌ مخملی، انقلاب نارنجی، انقلاب لاله‌ای

مقدمه

برخی از تحلیل‌گران روند تحولات در سه جمهوری گرجستان، اوکراین و قرقیزستان را در چارچوب بحران جانشینی تحلیل کرده و معتقدند که تمامی جهوری‌های استقلال یافته از اتحاد جماهیر شوروی به نوعی دچار این بحران بودند با این فرق که بعضی از این کشورها موفق به رفع این بحران می‌شوند و بعضی دیگر موفق نمی‌شوند. با لحاظ قرار دادن معیارهای دمکراسی، به طور نسبی می‌توان گفت که سه کشور فوق در مقایسه با ترکمنستان، ازبکستان و روسیه سفید از فضای نسبتاً باز و دمکراتیکی بهره‌مند هستند اما سؤالی که مطرح می‌شود این است که چرا  در کشورهای نسبتاً دمکرات گرجستان، اوکراین و قرقیزستان، تحولاتی برای تغییر رژیم‌‌های سیاسی وقت رخ داد؟ این مقاله به بررسی دقیق پیرامون هر سه انقلاب مخملی، نارنجی و لاله‌ای و ریشه پیدایش آنها خواهد پرداخت

1- انقلاب رز یا مخملی[1] در گرجستان

ریشه بروز تحولات در گرجستان و تغییر رژیم ادوارد شوارد نادزه را باید از زمان برگزاری انتخابات پارلمانی در این کشور دانست. چهارمین انتخابات پارلمانی گرجستان به منظور انتخاب 235 نماینده در روز 11 آبان 1382 (23 نوامبر 2003) برگزار گردید. بروز تخلفات متعدد از قبیل پر کردن متداول برگه‌های انتخاباتی، رأی‌گیری مضاعف، تأخیر در بازگشایی حوزه‌ها، عدم تحویل برگه‌های انتخاباتی به حوزه‌ها و ; انجام انتخابات سالم را زیر سؤال برد. در روز یکشنبه که حوزه‌های انتخاباتی تعطیل شده بود تقلب نیز شروع شد. یک گروه سه حزبی طرفدار حکومت، کمیسیون مرکزی انتخابات و نیز کمیسیونهای محلی و منطقه‌ای را کنترل و تحت تأثیر قرار داد بطوری که ائتلاف طرفدار دولت برای گرجستان نو را بوجود آورد

نتایج اولیه انتخابات پارلمان در گرجستان نشان داد که «ائتلاف برای گرجستان نو» به رهبری اصلان آباشیدزه، رهبر آجاریا 8/21 درصد، حزب «گرجستان نوین» به رهبری شواردنادزه 8/20 درصد، «جنبش ملی‌گرا» به رهبری میخائیل ساآکاشویلی 5/18 درصد، «حزب کارگر» به رهبری خانم نینوبورجانادزه، رئیس پارلمان 6/11 درصد و دموکراتها به رهبری زوراب ژوانیا، رئیس سابق پارلمان، 5/7 درصد، آراء را به خود اختصاص داده‌اند

1- Rose Revolution

  مقاله دو و میدانی word دارای 158 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله دو و میدانی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله دو و میدانی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله دو و میدانی word :

بخشی از فهرست مقاله دو و میدانی word

دو میدانی 1
تاریخچه دو میدانی(ایران) 3
تاریخچه دو میدانی (جهان) 4
قوانین و مقررات 6
پرش طول 6
باند پرش 8
تخته پرش 9
ساختمان تخته پرش 10
منطقه فرود 10
پرش سه گام 11
موارد منع 12
شرایط بازکنان 14
داوران و برگزار کنندگان 15
هیئت داوران 15
مقررات عمومی 17
امکانات و تجهیزات 25
وسایل تخصصی رشته 25
تخته استارت قوس صحنه 26
باند دور خیز و منطقه خیز پرش از ارتفاع 29
ساختمان دایرهپرتاب وزنه 35
ساختمان دایره پرتاب دیسک 38
باند دور خیز پرتاب نیزه 41
قفس پرتاب تخصصی 44
وسایل بازیکن 46
آموزش 50
مهارتهای پایه 50
تکنیک دوهای سرعت 58
مراحل آموزش دوهای سرعت 60
تکنیک شروع دوهای سرعت 65
تکنیک شروع نشسته 66
آماده شدن برای مرحله رانش 68
دوهای امدادی 74
تکنیک های غیر دیداری تعویض چوب در دوهای امدادی 75
تکنیک تعویض چوب امدادی 81
مراحل آموزش تعویض چوب در دوهای امدادی 83
دوهای با مانع 88
مراحل آموزش دوهای با مانع 91
ویژگی های تکنیکی 94
دویدن به طرف مانع (نه پرش) 97
پرش ها 100
نشریه اصلی پرش 101
بازیهای پرشی 105
تمرین های پایه پرش ها 108
قوانین پرش طول 117
مراحل آموزش پرش طول 121
حرکات کششی ویژه رشته های مختلف دو میدانی 126
حرکات کششی توصیه شده 128
حرکات گره ای 129
حرکات کششی مانع 130
حرکت نشستن روی زانو ها 130
حرکات کششی توصیه شده (2) 131
حرکات کششی پایه 133
حرکات کششی ویژه عضلات کف و مچ پاها 135
حرکت کششی ویژه عضلات ناحیه کمری 140
ویژگی های حرکات کششی 143
انواع حرکات کششی 145
حرکات کششی ویژه دو میدانی 146
حرکات کششی ویژه دوهای سرعت و دوهای با مانع و پرش طول و پرش سه گام 147

ایران
جهان
قوانین و مقررات
قوانین بازی
موارد منع
شرایط بازیکنان
داوران و برگزارکنندگان
مواد
امکانات و تجهیزات
وسایل تخصصی رشته
وسایل بازیکن
آموزش
مهارت‌های پایه
حرکات کششی ویژه رشته‌های مختلف دوومیدانی
اثرات حرکات کششی
ویژگی‌های حرکات کششی
حرکات کششی توصیه ‌شده
انواع حرکات کششی
حرکات کششی پایه
حرکات کششی ویژه دو و میدانی

تاریخچه دو و میدانی (Athlatic)
ایران
در سال با همت شادروان استاد احمد ایزدپناه و با انجام مسابقاتى در بعضى از رشته‌هاى دو و میدانى سرآغاز بوجودآمدن تشکیلاتى در این ورزش مادر و جذاب فراهم گشت پس مى‌توان نامبرده را بنیانگزار دو و میدانى ایران دانست.
درسال مطابق میلادى فدراسیون دو و میدانى ایران تأسیس شد.
درسال میلادى یک گروه ورزشى از ایران به المپیک برلین اعزام شد و در همین سال تهران به عضویت فدراسیون دو و میدانى آماتورى بین‌المللى درآمد.
ریاست اولین دوره فدراسیون دو و میدانى کشورمان را آقاى محمد ذوالفقارى در سال بعهده داشت که تاسال این سمت به عهده نامبرده بود و دبیر ایشان شادروان احمد ایزدپناه بود.
در حال‌حاضر رئیس فدراسیون دو و میدانى جمهورى ‌اسلامى ‌ایران را جناب آقاى على کفاشیان عهده‌دار هستند. خاطرنشان مى‌سازد که اسامى تمام رؤسا و دبیران فدراسیون از آغاز تاکنون ضمیمه این تاریخچه است.
ضمناً اولین دوره مسابقات در سال و در ماده انجام گردید مواد فوق شامل:
متر- متر- متر- متر- متر- متر- ضربدر امدادی- پرش ارتفاع- پرش طول- پرش سه‌ گام- پرتاب وزنه و پرتاب نیزه بوده است.

  مقاله تعهد سازمانی و کاری word دارای 95 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تعهد سازمانی و کاری word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله تعهد سازمانی و کاری word

فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بخش دوم

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع و مآخذ

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله تعهد سازمانی و کاری word

1 جو باز – بسته (در شش بعد) هالیپین و کرافت
2 جو با تاکید بر رشد- جو با تاکید بر کنترل(در دو بعد) استرن و استینهوف
3 جو قدیمی و جو انسانی( در دو بعد) ویلوور، ایدل ، هوی
4 جو باز – جو بسته ( در چهار بعد) هوی و همکاران
5 جو دیوان سالاری، حمایتی، ابداعی ( سه بعدی) واتلش
6 جو غیر دستوری، جو دستوری( در دو بعد) کنبری و سیسترانک
7 جو با کنترل انسانی – جو با کنترل زمانی ( در دو بعد) اسمیت و باکوبسن
8 جو مثبت – جو منفی پاردز و فلاندرز
9 جو قدرت محور، نقش محور ، وظیفه محور ، مردم محور( چهار بعد) هریسون
10 جو اقتدار گر ، جو مشارکتی ( دو بعد) لیکرت
11 جو سالم و ناسالم ( دوبعد) اوچی
12 جو باز ، متهدانه ، غیر متعهدانه ، بسته ( چهار بعد) هوی و سیبو( اصلاح شده)

مقدمه

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

ضرورت و اهمیت مساله

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران  (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن

سوالهای پژوهش

1-         میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟

2-         میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟

3-         میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟

4-         میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005)  در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

-             تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است

 

[1] . Meyer & Allen

[2] . Affective Commitment

[3] . Continuance Commitment

[4] . Normative Commitment

[5] . Demogeraphic

  تحقیق میگرن word دارای 10 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق میگرن word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق میگرن word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق میگرن word :

میگرن (Migraine) بیماری است که با سردردهای مداوم و سخت مشخص می‌شود و غالبا با اشکالات زود گذری در جریان خون مغزی و استفراغ همراه است. این بیماری با یک‌ نوع‌ سردرد شدید و ناتوان ‌کننده‌ معمولا در یک‌ طرف‌ سر ، که‌ به‌ همراه‌ آن‌ علایم‌ دیگری‌ مثل‌ تهوع ‌، استفراغ‌ و مشکلات‌ بینایی‌ همراه است. حمله‌ این‌ سردرد می‌تواند 72 - 2 ساعت‌ طول‌ بکشد. حملات‌ میگرن‌ در بعضی‌ از افراد ممکن‌ است‌ بطور هفتگی‌ رخ‌ دهند، در حالی‌ که‌ در بعضی‌ دیگر ممکن‌ است‌ حتی‌ یک‌ بار نیز در سال‌ رخ‌ ندهند.
میگرن‌ هر دو جنس‌ را تحت ‌تأثیر قرار می‌دهد، اما در زنان‌ شایع‌تر است‌. میگرن همچنین ممکن است ارثی باشد. بیماری در حوالی سنین بلوغ شروع شده و در میانسالی از نظر شدت و دفعات تکرارش کاهش می‌یابد. حملات میگرن بیشتر صبحها شروع شده و علایم اولیه آن تار شدن دید یا ظهور نقاط رنگی در خطوط جلوی چشم است. حملات سردرد چند ساعتی به طول می‌انجامد و پس از خوابیدن بهبود می‌یابد

  مقاله عدالت و حقیقت خواهى على (ع) word دارای 92 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله عدالت و حقیقت خواهى على (ع) word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله عدالت و حقیقت خواهى على (ع) word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله عدالت و حقیقت خواهى على (ع) word :

فان فى العدل سعه و من ضاق علیه العدل فالجور علیه اضیق (نهج البلاغهـاز کلام 15)
على علیه السلام مرد حق و عدالت بود و در این امر بقدرى شدت عمل بخرج میداد که فرزند دلبند خود را با سیاه حبشى یکسان میدید،آنحضرت از عمال خود باز جوئى میکرد و ستمگران را مجازات مینمود تا حق مظلومین را مسترد دارد بدینجهت فرمود:بینوایان ضعیف در نظر من عزیز و گردنکشان ستمگر پیش من ضعیفند.حکومت على علیه السلام بر پایه عدالت و تقوى و مساوات و مواسات استوار بود و در مسند قضا جز بحق حکم نمیداد و هیچ امرى و لو هر قدر خطیر و عظیم بود نمیتوانست رأى و اندیشه او را از مسیر حقیقت منحرف سازد.على علیه السلام خود را در برابر خدا نسبت برعایت حقوق بندگان مسئول میدانست و هدف او برقرارى عدالت اجتماعى بمعنى واقعى و حقیقتى آن بود و محال بود کوچکترین تبعیضى را حتى در باره نزدیکترین کسان خود اعمال نماید چنانکه برادرش عقیل هر قدر اصرار نمود نتوانست چیزى اضافه بر سهم مقررى خود از بیت المال مسلمین از آنحضرت دریابد و ماجراى قضیه آن در کلام خود آنجناب آمده است که فرماید:و الله لان ابیت على حسک السعدان مسهدا و اجر فى الاغلال مصفدا احب الى من القى الله و رسوله یوم القیامه ظالما لبعض العباد و غاصبا لشى‏ء من الحطام.. .
بخدا سوگند اگر شب را (تا صبح) بر روى خار سعدان (که به تیزى مشهور است) به بیدارى بگذرانم و مرا (دست و پا بسته) در زنجیرها بر روى آن خارهابکشند در نزد من بسى خوشتر است از اینکه در روز قیامت خدا و رسولش را ملاقات نمایم در حالیکه به بعضى از بندگان (خدا) ستم کرده و از مال دنیا چیزى غصب کرده باشم و چگونه بخاطر نفسى که با تندى و شتاب بسوى پوسیدگى برگشته و مدت طولانى در زیر خاک خواهد ماند بکسى ستم نمایم؟
و الله لقد رأیت عقیلا و قد املق حتى استماحنى من برکم صاعا...
بخدا سوگند (برادرم) عقیل را در شدت فقر و پریشانى دیدم که مقدار یکمن گندم (از بیت المال) شما را از من تقاضا میکرد و اطفالش را با مویهاى ژولیده و کثیف دیدم که صورتشان خاک آلود و تیره و گوئى با نیل سیاه شده بود و (عقیل ضمن نشان دادن آنها بمن) خواهش خود را تأکید میکرد و تقاضایش را تکرار مینمود و من هم بسخنانش گوش میدادم و (او نیز) گمان میکرد دینم را بدو فروخته و از او پیروى نموده و روش خود را رها کرده‏ام!