مقاله رشته رهبری: تئوری و عمل word دارای 38 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رشته رهبری: تئوری و عمل word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله رشته رهبری: تئوری و عمل word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله رشته رهبری: تئوری و عمل word :

مقدمه
1- در این فصل درباره تعدادی از جنبه های تئوری عملی رهبری در موقعیت کار، گفتگو خواهد شد. پس از بررسی تئوری های عمده رهبری، سبک های مختلف رهبری شرح داده می شود.
2- پیش از ارائه یک تعریف عملیاتی از «رهبری» توجه مختصری به انواع رهبران مختلفی که شناخته شده‏اند و برخی مشکلات عملی ناشی از آن بی مناسب نیست. مهم ترین انواع رهبران عبارتند از:

الف- رهبر کاریزماتیک، که نفوذ او عمدتاً از شخصیتش سرچشمه می گیرد. مثل ناپلئون، هیتلر، چرچیل، بیلی گراهام و دیگزان. مشکل رهبری کاریزماتیک این است که تنها معدودی از مردم برای تبدیل همه اطرافیانشان به پیروان مشتاق، از این توانایی استثنایی برخوردارند. مساله دیگر اینکه توانایی ها یا ویژگیهای شخصی رهبر را نمی توان با آموزش به دست آورد، آموزش تنها می توانند آنها را تعدیل کند.
ب- رهبر سنتی، که مقام او از طریق وراثت تضمین شده است، مثل سلاطین، ملکه‏ها و روسای قبایل این نیز گروه دیگری است که تنها معدودی می توانند از امتیاز آن برخوردار باشند. در دنیای کسب و کار، این فرصت استثنائی را تنها در شرکت‏های کوچک خانوادگی می توان یافت.
ج- رهبر موقعیتی، که نفوذ او فقط به دلیل حضور در مکان و زمان مناسب است، مثلاً سرپیش خدمت در فیلم The Admirable Crichton ساخته جی ام باری. این نوع رهبری ماهیتاً چنان موقتی است که در دنیای صنعت و تجارت جایی ندارد. کسی مورد نظر است که بتواند نقش رهبری را در موقعیت های مختلف و در زمانی طولانی به عهده گیرد.

د- رهبر انتصاب شده، که نفوذ او مستقیماً از مقامش ناشی می شود، مثل بیشتر مدیران و سرپرستان. این نوع رهبری، رهبری بروکراتیک است که در آن قدرت مشروع از ماهیت و دامنه مقام درون سلسله مراتب سرچشمه می گیرد. در این جا مساله این است که اگر چه می توان قدرت مقام را تعریف کرد، اما صاحب مقام ممکن است به علت ضعف شخصیت، نداشتن آموزش کافی یا سایر عوامل بازدارنده، نتواند آن را به اجرا درآورد.
ه‍ – رهبر وظیفه، که مقام خود را از طریق آنچه که انجام می دهد به دست می آورد نه از طریق آن چیزی که هست یا به او داده شده است. به سخن دیگر، رهبر وظیفه، رفتار خود را با نیازهای موقعیت سازگار می کند. به این نوع رهبری بعداً با تفصیل بیشتری پرداخته خواهدشد.

3- بنابراین رهبری چیزی فراتر از شخصیت، اتفاق یا انتصاب است. رهبری عمیقاً با رفتار پیوند دارد. رهبری ضرورتاً در کار سازمانی فرآیندی انسانی است. به عنوان یک تعریف عملیاتی می توان گفت «درگروه، رهبری فرآیند پویایی است که توسط آن، یک نفر دیگران را آنچنان تحت نفوذ و تاثیر قرار می دهد که آنها داوطلبانه در دستیابی به وظیفه های گروه، در یک موقعیت داده شده، مشارکت کنند». نکات چندی را باید در این تعریف روشن ساخت. نخست اینکه رهبری یک فرآیند پویاست و ایستا نیست. یعنی دامنه ای از سبک های رهبری بر یک «بهترین سبک» رجحان داده می شود. دوم، نقش رهبر، راهبری افراد به جانب هدف های گروه است. در گروه‏های غیر رسمی یا غیر ارادی، این هدفها توسط خود گروه برگزیده می شوند، ولی در گروه های رسمی هدف ها را عمدتاً مدیران عالی، که خارج از گروه هستند، تعیین می نمایند. سوم، سبک رهبری و عکس العمل گروه تا حدود بسیار زیادی توسط موقعیت مربوطه (نوع وظیفه، فشارهای خارجی و غیره) تعیین می شود.

4- تعریف رهبری چنان که گفته شد، دارای چهار عامل اصلی است که در شکل 1-24 نشان داده شده است.
رهبر
مهارت ها
دانش
شخصیت وظیفه ها
یا
هدف ها
فرودستان
مهارت ها
انگیزش محیط
یا
موقعیت

عوامل کلیدی عبارتند از: رهبر، وظیفه ها یا هدف ها، اعضای گروه (فرودستان) و محیط یا موقعیت. هنر رهبری، شناخت این متغیرها و پیدا کردن بهترین هماهنگی بین آنهاست که باید در پرتو کل موقعیت تجلی یابد.

تئوری های رهبری
5- دامنه نظریات مربوط به رهبری در مدیریت، عبارت است از: رویکردهای «آرمانی» مدیریت صنعتی و مکتب روابط انسانی، تا رویکردهای واقعی و سازگار شونده تئوری های اقتضایی. تئوری های موجود عمدتاً به صورت « تئوری های صفات شخصی»، «تئوری های سبک» و «تئوریهای اقتضایی» طبقه بندی می شوند.

6- تئوری های صفات شخصی. پیش از این، در بحث نظریات مدیریت کلاسیک نیز دیدیم که این نظر بیشتر از سوی مدیران اجرایی که دارای شخصیت هایی قوی بودند، مطرح شد. بی گمان بخشی از موفقیت آنها به علت ویژگی های شخصی شان بود، درباره رهبری، توجه خود را به ویژگی های ضروری رهبران موفق معطوف کرد. هندی در کتاب فهمیدن سازمان ها، یادآوریمی کند که تا سال 1950 بیش از صد مطالعه از این نوع انجام شده بود، اماتعداد صفات عمومی شناخته شده توسط پژوهشگران فقط 5درصد کل بود. بنابراین مسلم شد که تفکیک ویژگی ها یا صفات رهبران از غیر رهبران کاری ناممکن است. از میان صفاتی که بیشتر مشاهده می شود، هوش، انرژی، چاره جویی، و شاید نمونه بودن را می توان یاد کرد.

7- تئوری های سبک: علاقه به عامل انسانی در کار، که توسط پژوهشگران روابط انسانی ایجاد، و توسط روانشناسان اجتماعی پی گیری شده بود، به طور منطقی علاقه رهبری را به عنوان یکی از جنبه های رفتار در کار جایگزین صفات شخصی کرد. از دهه 1950 به بعد، چند تئوری درباره سبک های رهبری، یا مدریت ارائه شدهاست. این تئوری های بیشتر بر حسب سبکهای استبدادی در برابر سبک های دموکراتیک، یا تمرکز بر کارکنان در مقابل تمرکز بر وظیفه، بیان شده است. با وجود برخی ناسازگاری ها در خود تئوری ها، از آنها به عنوان وسایل موثری در بهبود آموزش رهبری استفاده شده است. در اینجا تعدادی از تئوریهای سبک، که شهرت بیشتری دارند، بحث و بررسی می شوند.

8- آمرانه- دموکراتیک. 3نمونه از این رویکرد به سبک های مدیریت، عبارتند از:
الف. مدیر تئوری X داگلاس مک گرگور- خشن، آمرانه و حامی کنترل های شدید از طریق سیستم های تشویق و تنبیه: مستبد
سبک متضاد آن، مدیر تئوری Y است- خیرخواه، مشارکتی و معتقد به خود کنترل: دموکرات. این سبکها از فرضیات مربوط به انسان ها که اساس اصلی تئوری X و تئوری Y هستند، ناشی شده اند.

ب. سیستم های چهارگانه رنسیس لیکرت:
سیستم 1- سیستم استبدادی- استثماری، که مظهر سبک استبدادی است.
سیستم 2- سیستم استبدادی- خیرخواه، که اساساً سبک پدرانه است.
سیستم 3- سیستم مشاوره ای، که به جانب دموکراسی و کار تیمی میل می کند.
سیستم 4- سیستم مشارکتی- گروهی، که سبک غایی دموکراتیک است.
ج. مدل تانن بام و اشمیت درباره پیوستار سبک های رهبری است، که رفتار استبدادی و رفتار دموکراتیک را در بر می گیرد.

9- معنای ضمنی هر سه رویکرد این است که مدیران می توانند از میان رویکردهای استبدادی و دموکراتیک، یکی را برگزینند، و بهترین سبک یا سبک ایده‏آل، سبک دموکراتیک است. در عمل، انتخاب این یا آن، که نظریه پردازان توصیه کرده‏اند. ممکن است تا حدودی غیر واقعی باشد. موضوع به مقدار زیادی به سایر عوامل رهبری که در شکل 1-24 نشان داده شد، بستگی دارد. در بعضی موارد، سبک استبدادی می تواند از سبک دموکراتیک اثر بخش تر باشد، و در مواردی ممکن است عکس موضوع درست باشد. این توصیه که سبک دموکراتیک عموماً بر سبک آمرانه ترجیح دارد. مورد انتقاد قرار گرفته، زیرا اگر چه ممکن است این سبک روند جاری کشورهای صنعتی غرب باشد، اما شاید برای فرهنگ های دیگر هرگز امکان پذیر نباشد. نقطه ضعف اصلی این رویکردها این است که بر رفتار رهبر، نسبت به سایر عوامل یا متغیرهای رهبری، تاکید بیش از اندازه دارند.

10- مردم گرایی و وظیفه گرایی- نمونه رویکردهایی که دو متغیر رهبری، یعنی فرودستان و نوع وظیفه را در بر می گیرد به شرح زیر است:
الف. مطالعات میشیگان- این مطالعات که نخست در سال 1950 اعلام شد، تعدادی از متغیرها را در میان مدیران گروه های با بهره وری زیاد، و مدیران گروه های با بهره وری اندک تجزیه و تحلیل کرد. هدف این بود که آیا بین آنها می توان تفاوت های با اهمیتی پیدا کرد که راهنمای رفتار رهبری قرار داده شوند. در بسیاری از جنبه ها (سن، وضعیت تاهل، و غیره) بین دو گروه تفاوتی مشاهده نشد. با وجود این یک تفاوت عمده دیده شد: سرپرستان گروههای با بهره وری زیاد، بیشتر مردم گرا بودند، در حالی که مدیران گروه های با بهره وری اندک، بیشتر تولید گرا بودند.

توجه سرپرستان مردم گرا به روابط بیشتر بود، کمتر سرپرستی مستقیم به کار می بردند و مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری ترغیب می کردند. سرپرستان تولید گرا بیشتر دستور می دادند و توجهشان به نیازهای کار معطوف بود نه به نیازهای کارکنان. این دو گرایش متفاوت، همچنانکه شکل 3-24 نشان می‏دهد، دو سوی یک پیوستار را تصویر می کند.

شکل 3-24 پیوستار میشیگان
ب- مطالعات اوهایو: این مطالعات در دهه 1950 انجام گرفت. مانند مطالعات میشیگان، در اینجا نیز هدف ، تشریح رفتار رهبر بود. مبنای پژوهش نخستین آن، پرسشنامه تشریح رفتار رهبر با 150 سوال بود. پس از آنکه پاسخ های داده شده به این پرسشنامه تجزیه و تحلیل شد، دو گروه از رفتار مشخص مشاهده گردید. این دو رفتار گفته شد که ضرورتاً روابط گرا، یا متوجه احساسات کارکنان بود. ساخت دهی رفتاری بود که با سازمان فرآیندهای کار، از جمله کانالهای ارتباط، تقسیم کار و غیره سروکار داشت. برخلاف مطالعات میشیگان، نتیجه گیری تیم پژوهشی اوهایو این بود که دو رفتار ملاحظه کاری و ساخت دهی ابعاد متفاوتی بودند. نشان داده شد که یک سرپرست می تواند در هر دوی این بعدها امتیاز بالایی داشته باشد. این مفهوم توسط روبرت بلیک و جین موتون در مدل شبکه مدیریت توسعه داده شد.

ج- شبکه مدیریت: شبکه ماتریسی از سبک های ممکن مدیریت بر مبنای دو بعد عمده توجه به انسان ها و توجه به تولید است. شبکه در درجه نخست برای آموزش مدیریت تدوین شد. استفاده از آن، همراه با تعدادی پرسشنامه های مربوطه، به مدیران امکان می دهد که سبک جاری خود را بشناسند و در جهت رسیدن به یک سبک بهتر تلاش کنند. اگر چه شبکه بر پایه مطالعات اوهایو تنظیم شده است، اما اساساً قصد تجویزی دارد، یعنی مقیاس 9/9 را بعنوان سبک مطلوب معرفی می کند. مدل شبکه

در شکل 4-24 نشان داده شده است.

5 سبکی که در شبکه مشخص شده است ، مهمترین نقاط معرف شبکه اند. در استفاده از شبکه به عنوان وسیله ای آموزشی، اگر چه ممکن است امتیاز مدیران در جاهای دیگر نمودار ظاهر شود، اما می توان به راحتی آنها را به یک یا چند سبک از سبک های گفته شده که نزدیک ترند، مربوط ساخت. بلیک و موتون معتقدند از میان این 5 سبک، تنها سبک 9/9 یعنی مدیریت تیمی سبک ایده آل است. مبتکران شبکه ادعا کرده اند که این مدل، در بهبود اثر بخشی مدیریتی و سازمانی بسیار کارساز بوده است.

با وجود این، به عنوان مبنای نظری برای درک رهبری، بسیار مورد تردید است، زیرا ابعاد توجه به کارکنان و توجه به تولید را نمی توان به عنوان تنها عوامل موثر در معادله رهبری تلقی کرد.
د. تئوری 3بعدی- پرفسور ردین از دانشگاه نیوبر نزویک کانادا، شبکه بلیک را گامی فراتر می برد و چشم اندازی 3 بعدی می سازد. این مدل با افزودن بعد اثر بخشی به سبک های رهبی انعطاف بیشتری می دهد. مدل ردین که در شکل 5-24 نشان داده شده است، می تواند جنبه های موقعیتی را که رهبری در آن اعمال می شود، همچنین توجه به انسان ها (رابطه گرایی) و توجه به تولید (وظیفه گرایی) را یکجا در بر گیرد. مدل اصلی و 8 سبک ناشی از آن به قرار زیراست:

بخش مرکزی مدل را براساس روابط گرایی و وظیفه گرایی، به عنوان سبک های اصلی معرفی می کند. بنابراین مثلاً مدیری که رفتار مردم گرایی بالا و وظیفه گرایی پایین دارد، دارای سبک اصلی وابسته است. با وجود این و با توجه به مناسب یا نامناسب بودن سبک نسبت به موقعیت از هر سبک اصلی، دو سبک مدیریت پدید می آید. رهبری مناسب اثر بخشتر است، یعنی نتیجه لازم شغل مدیریت مربوطه را فراهم می آورد. بنابراین سبک وابسته اگر مناسب موقعیت باشد، توسعه بخش نامیده می شود و اگر نامناسب باشد مامور نام می گیرد. افزودن مفهوم اثر بخشی به رابطه گرایی و وظیفه گرایی، تصویری 3 بعدی را می سازد. بر خلاف شبکه بلیک و موتون که فقط یک سبک را اثر بخش می دانست (9/9)، مدل ردین چهار سبک اثر بخش دارد. ولی از طرفی درست مثل شبکه، نظریات ردین نیز توسط پژوهش تایید نشده است، در حالی که برای آموزش مدیریت مفید است، به این پرسش که رهبری اثر بخش چیست، پاسخی نمی دهد.

ه‍ . مطالعات هاروارد- پژوهشگران هاروارد، در نتیجه مطالعه رفتار گروههای کوچک، رهبران را به دو گروه مشخص تفکیک کردند: رهبران وظیفه، و رهبران اجتماعی- احساسی، که مانعه الجمع هستند. یعنی این صفت ها، با هم در یک نفر جمع نمی شوند. شخص نمی تواند رهبر وظیفه، و در عین حال رهبر اجتماعی- احساسی باشد زیرا رهبر وظیفه به ساخت دهی فعالیت ها تمایل داشت. اما رهبر اجتماعی- احساسی به روابط حمایتی توجه می کرد.
این دو نوع رهبری مشابه سبک هائی تعیین شده در مطالعات اوهایو، یعنی ساخت دهی و ملاحظه کاری بود. اما بر خلاف آن مطالعات نتایج هاروارد توصیه می کرد که این دو بعد قابل جمع نیستند.

رویکردهای اقتصادی
11- رهبر وظیفه ای یا متمرکز بر فعالیت. این مفهوم رهبری در انگلستان توسط پرفسور جان آدایر تدوین شد. این نگرش بر این تئوری استوار است که رهبری بیشتر موضوع رفتار مناسب است، تا شخصیت یا در مکان و زمان مناسب حضور داشتن. مدل رهبری آدایر (شکل 6-24) شامل گرایش به وظیفه و گرایش به انسان‏هاست و در همه تئوری ها مشاهده می شود. با وجود این، مدل وظیفه ای بین توجه به افراد و توجه به گروهها تفاوت قائل است. و تاکید می کند که رهبری اثربخش در چگونگی رفتار رهبر برای ارضای نیازهای وظیفه، گروه و افراد نهفته است. این گرایش، مدل وظیفه ای را به رویکردهای اقتضایی نظریه پردازان مدرن، که به عنوان متنوعی چون وظیفه، انسانها وموقعیت توجه می کنند، نزدیک می‏سازد.

شکل 6-24 مدل رهبری وظیفه ای
12- می توان جنبه های اصلی مدل وظیفه ای را به شرح زیر خلاصه کرد:
الف: نیازهای وظیفه، گروه و فرد، در زمینه وضعیت کلی رهبری ارضا می شوند. چگونگی این وضعیت بر اولویت هر یک از نیازها تاثیر می گذارد. رهبر اثربخش کسی است که از این اولویت ها آگاه است و فعالیت خود را با آنها سازگار می‏کند. مثلاً در وضعیت اضطراری نیازهای وظیفه بر نیازهای گروه و فرد اولویت می یابد. در وضعیتی دیگر مثلاً بازسازی یک تیم فوتبال نخست باید به نیازهای گروه ارجحیت داد، سپس به نیازهای افراد و سرانجام به نیازهای وظیفه. بنابراین، این مدل یک سبک انعطاف پذیر رهبری را توصیه می کند که ممکن است با توجه به وضعیت؛ وظیفه گرا، گروه گرا یا فرد گرا باشد.

ب. فعالیتهای مربوط به وظیفه، که در جهت ارضای نیازهای وظیفه انجام می شوند، عبارتند از فعالیت هایی مانند هدف گذاری، برنامه ریزی وظیفه ها، تقسیم مسوولیت‏ها و تعیین معیارهای مناسب اندازه گیری عملکرد.
ج. فعالیت های مربوط به نگهداری گروه که در جهت ارضای نیازهای گروه انجام می‏شوند، عبارتند از تیم سازی، انگیزش، ارتباطات، انضباط، و اقدام به عنوان نماینده گروه در برابر کسانی که خارج از مرزهای گروه هستند.

د. فعالیت های نگهداری فرد، که در جهت ارضای نیازهای افراد صورت میگیرند از جمله عبارتند از راهنمایی، مشاوره، انگیزش و آموزش.
13- برداشت آدایر از رهبری اساساً برداشتی اقتضایی است. او تاکید می کند که رفتار رهبر، نسبت به نیازهای وظیفه، گروه و فرد، به وضعیت کلی بستگی دارد، بنابراین در هر مورد باید سازگار شود.

14- فیدلر نخستین نظریه پردازی است که صراحتاً لفظ «اقتصادی» را در کتاب «تئوری اثر بخشی رهبری» به میان آورد. فیدلر مدل رهبری خود را «مدل رهبری اقتضایی» نام گذاشت. به نظر او عملکرد گروه بستگی دارد به: سبک مناسب رهبر، در پرتو مناسب بودن نسبی موقعیت. در نظریه فیدلر 3 عامل موثر بر تعیین مناسب بودن موقعیت، عبارتند از:
الف. روابط رهبر- عضو
ب. درجه ساختار وظیفه
ج. قدرت و اختیار مقام

این 3 متغیر وضعیتی، 8 وضعیت ممکن را پدید می آورند که مناسب ترین آنها برای رهبر، هنگامی است که: رابطه خوبی با کارکنان داشته باشد، وظیفه ساختار بالایی داشته باشد، قدرت مقام او زیاد باشد. به همین قیاس نامناسب ترین وضعیت وقتی است که: او را دوست نداشته باشند، وظیفه بدون ساختار باشد، رهبر قدرت مقام اندکی داشته باشد.
15- فیدلر سبک های رهبری را به دو صورت «با انگیزه رابطه» و «با انگیزه وظیفه» می‏شناسد. او با ترکیب این سبک ها با دامنه وضعیت های ممکن، نشان داد که رهبران با انگیزه وظیفه در وضعیت های بسیار مناسب با بسیار نامناسب، عملکرد بهتری داشتند، و رهبران با انگیزه روابط در وضعیت های نسبتاً مناسب یا متوسط، عملکرد خوبی داشتند. کار فیدلر گام دیگری در جهت توسعه و تدوین یک تئوری جامع اقتضایی رهبری است. احتمالاً نقطه ضعف آن در سبک های رهبری است، ولی ارزش بزرگش در کوششی است که برای تفکیک و ارزیابی متغیرهای کلیدی موقعیت که بر نقش رهبر تاثیر دارند، به عمل آورده است.

خلاصه
16- انواع رهبری شناخته شده عبارتند از:
نوع برپایه
رهبری کاریز ماتیک شخصیت
رهبری سنتی تولد
رهبری موقعیتی حضور در زمان و مکان مناسب
رهبر منصوب شده اختیار بروکراتیک
رهبری وظیفه ای رفتار رهبر

17- می توان رهبری را چنین تعریف کرد. یک فرآیند پویا در گروه که توسط آن یک فرد، دیگران را برای مشارکت داوطلبانه در رسیدن به هدفهای گروهی، در عوامل اصلی در معادله رهبری عبارتند از:

– رهبر (شخصیت، مهارت و غیره)
– وظیفه یا هدف گروه
– فرودستان (مهارت ها، انگیزش و غیره)
– محیط یا موقعیت
18- تئوری های رهبری را می توان در سه گروه به شرح زیر جای داد:
تئوری بر پایه
تئوریهای صفات شخصی ویژگی های فردی رهبر
تئوریهای سبک رفتار رهبر
تئوریهای اقتضایی سازگاری رفتار رهبر با موقعیت