مقاله در مورد ایمنی صنعتی – ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد ایمنی صنعتی – ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد ایمنی صنعتی – ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد ایمنی صنعتی – ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) word :

ایمنی صنعتی – ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی)

ارگونومی بعنوان رشته ای از علوم که با بدست آوردن بهترین ارتباط میان کارگران و محیط کاری شان ، مرتبط است تعریف میشود . ارگونومی با ارزیابی قابلیتها و محدودیتهای انسان (بیومکانیک و آنتروپومتری ) ، استرسهای کاری و محیطی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی ) ، نیروهای استاتیک و دینامیک روی بدن انسان (بیومکانیک )، احتیاط (روانشناسی صنعتی ) ، خستگی (فیزیولوژی کار و روانشناسی صنعتی )، طراحی و آموزش و طراحی ایستگاه کاری و ابزارها

(آنتروپومتری و مهندسی )، سر و کار دارد. بنابراین ارگونومی از خیلی از علوم و مهندسی تشکیل یافته است . موضوع ارگونومی : ارگونومی شغلی تلاش میکند تا با بازبینی سیستم های کاری ، آنها را در جهت کاهش استرسهای حرفه ای تغییر دهد . اصول ارگونومی در صنعت : طراحی تغییر ، جایگزینی و نگهداری تجهیزات برای ارتقای بهره وری ، زندگی کاری و کیفیت تولید طراحی و تغییر فضاهای کاری و جانمایی کاری برای سهولت و سرعت عملیات خدمات و نگهداری طراحی و تغییر روشهای کاری شامل اتوماسیون و تخصیص وظیفه بین اپراتور و ماشین کنترل فاکتورهای فیزیکی (گرما ،سرما،صدا،ارتعاش ،نور) در محل کار برای تولید بهتر و ایمنی کارکنان فاکتورهای استرس در محیط های کار : هر محیط کاری فاکتورهای استرس مخصوص خود را دارد. در زیر فاکتورهای

استرس شناخته شده در محل کار آمده است . پیچیدگی و تعدد ابزارهای مورد استفاده در محیط کار وضعیتهای محیطی غیر طبیعی (گرما ، صدا ، ارتعاش ، روشنایی ، مواد سمی و …) بار کاری فیزیکی و فکری نتایج بکارگیری ارگونومی موارد زیر تعدادی از نتایج بکارگیری اصول ارگونومی در محل کاراست . درک تاثیر مخصوص نوع کار روی جسم کارکنان و کارایی شغلی شان پیش بینی پتانسیل اثرات طولانی مدت (یا تجمعی ) کار روی جسم کارکنان ارزیابی تناسب محل کار و ابزارها برای کارگران جهت انجام کار بهبود بهره وری و آسایش کارگران توسط (تطبیق کار برای شخص ) یا

تطبیق شخص برای کار نتایج این قبیل تلاشها دستیابی به بهترین هماهنگی میان قابلیتهای کارگر و نیازمندیهای شغل است . بیومکانیک بیومکانیک ترکیبی از فیزیک مهندسی (مکانیک ) ، آنتروپومتری و پایه علوم پزشکی (بیولوژی و فیزیولوژی ) که از طریق ریاضی مرتبط گشته اند . آن قوانین فیزیکی را برای توصیف پدیده های بیولوژیکی بدن انسان استفاده میشود . اصول بیومکانیک جهت مطالعه پاسخهای بدن انسان به بارها و استرس هایی که در محیطهای کاری بر آن قرار میگیرد، میباشد .

فیزیولوژی کار : مطالعه عملکرد ارگانیسمهای انسان توسط استرسهای کار ماهیچه ای تحت تاثیر قرار میگیرد. پاسخهای فیزیولوژیک ناشی از کار فیزیکی شامل سیستمهای ماهیچه ای اسکلتی و قلبی عروقی میباشد. ارزیابی توانایی کاری ضربان قلب اکسیژن مصرفی بیومکانیک حرفه ای بررسی فیزیکی کارگر و ابزار ، ماشین آلات و مواد به نحوی که کارایی بهینه داشته و کمترین

آسیبها متوجه شخص گردد اختلالاتی را که بدلیل عدم تطابق قابلیتهای فردی و نیازمندیهای شغلی وجود دارد را به حداقل میرساند و از بروز یک اختلال اسکلتی –عضلانی پیشگیری مینماید . جنبه های بهداشتی ارگونومی پیشگیری از بیماریها و اختلالات ناخواسته و غیبت طراحی بهینه ایستگاههای کاری بهترین استفاده از انرژی تلاش کاری بهترین استفاده از منابع و قابلیتهای کارگر جنبه های اقتصادی ارگونومی استفاده بهینه از انرژی که باعث کارایی بیشتر میگردد دوره های

منظم کار و استراحت که باعث بهره وری بیشتر میگردد حذف خستگی که باعث افزایش کیفیت کار میشود . خستگی ناشی از کار خستگی ناشی از کارعبارتست از ضعف و ناتوانی در تمامی حرکات بدن بطوریکه این نوع خستگی در صنعت بصورت خستگی عضلانی (جسمی ) و خستگی روحی (روانی ) ظاهر میشود . انواع خستگی خستگی چشمی خستگی کل بدن خستگی فکری خستگی عصبی خستگی مزمن خستگی ناشی از بهم خوردن ریتم روز و شب عوارض خستگی کاهش توجه کاهش دریافت کاهش سرعت عملکرد فیزیکی و ذهنی کاهش دقت و افزایش اشتباه مصرف انرژی بالا جهت ثابت نگهداشتن راندمان احساس خستگی ، گیجی ، و تحریک پذیری;;.

عنوان مقاله : مهندسی عوامل انسانی در برنامه ریزی تولید
بهره گیری از علم ارگونومی در طراحی و برنامه ریزی همواره آرزویی بزرگ برای متخصصان ارگونومی (مهندسی عوامل انسانی ) بوده است . ولی تجربه نشان داده که تحقق این رویا با مشکلاتی همراه است . برای حصول این امر; درحال حاضر به ابزارآلات ; روشها و دستورالعمل های مربوطه نیاز است . در این مقاله با بازنگری نگرشهای فعلی ; این موضوع موردبحث قرار گرفته که آنچه که درحال حاضر توصیه می شود واقعا موردنیاز نیست و خصوصا اینکه تحقیق و توسعه را شکل نمی دهد. توصیه گردیده که درک بهتر فرایندهای تغییر در سازمان و خصوصا نقش عامل تغییردهنده درک شده و از شناخت سازمان به عنوان محیطی برپایه روابط سیاسی خودداری شود.

ایده آلها و واقعیتها
اغلب این موضوع موردبحث بوده است که به جای بهره گیری از ارگونومی دراصلاحات و رفع معایب ایده آل ترین شیوه مداخله ارگونومی ، گنجانیدن آن در برنامه ریزی سیستم های تولید و طراحی محصولات است . وینکل و وسترگارد (1996) این وضعیت را اخیرا با صراحت بیان کرده اند و از مطالعاتی خبر داده اند که به منظور ایجاد وسایلی برای پیدایش این حالت ایده آل می گردد و توسط ایشان و همکارانشان درحال اجرا است .
اسکاندیناوی
با وجود اهمیت روبه رشد توجه به مشتریان در طراحی محصولات ; درحال حاضرتوجه به کارگران ; چه در طراحی محصولات و چه در طراحی و برنامه ریزی فرایندهای تولید بسیار به ندرت دنبال می شود. در بسیاری از تحقیقات و مطالعات مشخص گردیده که توجه به شرایط کار عمدتا در مراحل اجرا و عملیات تحقق می یابد. یعنی ارگونومی یامهندسی عوامل انسانی بیشتر یا پس از ایجاد

مشکلات آغاز می گردند یا در اثر شکایات مطرح درباره محیط کار مدنظر قرار می گیرند چرا که ابتکارات طراحی مانند مدلسازی یاسایر بررسی ها انجام نمی شوند. متعاقبا و در مقایسه با مراحل اولیه برنامه ریزی فرایند;آزادی در تصمیم گیری محدود شده و انتخابهای مرتبط با اقدامات پیشگیری عمدتا ساده (کم هزینه ) می شوند و به مواردی چون تعمیر تجهیزات و وسایلی که درحال حاضرمورداستفاده قرار می گیرند و تلاش درجهت اصلاح رفتار کارگران تقلیل می یابند.

در کشورهای اسکاندیناوی ; قانونگذاران ; مراجع دولتی رسمی ; اتحادیه ها; بسیاری از کارگران و حتی کارفرمایان و مدیران پیشرو از این حالت به عنوان وضعیتی نامطلوب یاد می کنند. تمامی گروههای مذکور توصیه هایی را درمورد ابزار و روشهای اجرای این نگرش جدید برای طراحی و برنامه ریزی سیستم های تولیدی یکپارچه با شرایطارگونومی و مهندسی عوامل انسانی و شرایط محیط کار طلب می کنند. در این مقاله درمورد وجود روشها و ابزار متعدد قابل استفاده بحث می شود. بنابراین لازم است که پیش شرطهای کاربرد این نکات در بخشهای تحقیق و توسعه موردتوجه خاص قرار گیرد.

در قسمت زیر شش نگرش متفاوت ارائه شده است . این نگرشها به عنوان مدلهایی ایده آل شناسایی می شوند که گوشه های یک شش ضلعی را شکل می دهند. با ترکیب این شش نگرش مختلف ; نگرشی ملموس و واقعی پدید می آید.
1 – نگرش سنتی
در برخی از متون عوامل انسانی و ارگونومی می توان مدلهایی را برای فرایند طراحی یافت . در این مدلها فرایند طراحی به عنوان یک سری از مراحلی که باید توسط تیم طراحان و برنامه ریزان دنبال شود; به تصویر کشیده شده است . ابتدا باید اهداف و معیارسیستم فرموله شود. دوم ; وظایف موردنیاز باید شناسایی شوند. سوم ; وظایف بین انسان و ماشین تخصیص می یابند. این امر امکان ساخت نرم افزار و سخت افزار ازجمله تعامل بین انسان و ماشین را میسر می سازد. به صورت هم

زمان انتخاب و آموزش کارکنان آغازمی گردد. در مرحله اجرا سخت افزار; نرم افزار و کارمندان در یک جا جمع می شوند. براین اساس درک ارگونومی ازطریق درج ارگونومی با اهداف کلی و ویژگیهای جزیی به صورت یکپارچه صورت می گیرد. به موازات آن کفایت دانش طراحان در پاسخ به این اهداف وخصوصیات و حداقل دانش کسب آن باید تضمین گردد. پیشنهادات طراحی باید باتوجه به این معی

ار ارزیابی شوند. این کار را می توان ازطریق ارزیابی متخصصان یا کاربران بابهره گیری از نقشه ها و ماکتها به انجام رسانید. (سینگلتون – 1974; کورلت و ویلسون -1991; کاسمن و روزنبرگ – 1991; و کرومر و گراندژان – 1997) این نگرش را به طریقی عالی ارائه کردند.

این نگرش نحوه هدفگذاری و ایجاد ویژگیها را شرح نمی دهد. فرض می شود که اهداف صریح ; مشخص و واضح را می توان در اولین مراحل فرموله کرد به شکلی که درمراحل بعدی نیز باقی مانده و در تصمیم گیری از قاعده و قانون مربوطه بهره مند باشند.درنهایت فرض می شود که می توان راه حلهایی را ارزیابی کر

د که بر اساس اطلاعات کمی و به طور سیستماتیک ایجاد شده اند.
2 – نگرش تکنیکی اجتماعی
نگرش تکنیکی اجتماعی (تورسرود; امری – 1970) شباهتهای زیادی با نگرش سنتی دارد. ولی این نگرش فرایند طراحی را به عنوان طراحی دو زیرمجموعه متمم به تصویر می کشد که عبارتند از زیرمجموعه تکنیکی و زیرمجموعه اجتماعی فرایند تولید.هریک از این سیستم ها از معیار خاص خود برخوردارند. بنابراین وظیفه اصلی در این جابهینه سازی ترکیب این دو است . به صورت سنتی معیار طراحی سیستم فنی توجهی راارائه نمی دهد و به صورت یکسان با نیازهای کیفی و بهره وری

تصور می گردد که توسطمدیریت فرموله شده است . سیستم تکنیکی ، برخی از فعالیتهای قابل توجه را تعریف می کند ولی مشخص نمی کند که این فعالیتها را چگونه می توان در مشاغل کارمندان ترکیب ساخت . این امر به فعالیت طراحی تبدیل می شود که باید با توجهی خاص به معیارهای حاصل از زیرمجموعه اجتماعی مدنظر قرار گیرد. این موارد با توجه به آنچه به عنوان ی

شغل جذاب شناخته می شود، مدنظر قرار می گیرد. به عنوان مثال می توان به نیازهای روحی – روانی مشاغل که به عنوان مجموعه ای از نیازهای اصلی تمام مردم درارتباط با کارشان توسط تورسرود و امری (1970) فرموله شده اشاره کرد. اغلب درطراحی مشاغل ، غنی سازی شغل و ایجاد گروههای نیمه خودگردان توصیه می شود ولی مدارک موجود روشهای متعددی را برای ترکیب فعالیتهای کار در مشاغل ارائه نمی دهند.ایده اصلی به صورت گنجانیدن فعالیتهای برنامه ریزی ، اجرایی و کنترل مرتبط در وظیفه افراد (غنی سازی شغل ) یا وظایف تخصیص داده شده به گروه است .

یکی از روشهای انجام این کار گنجاندن شناسایی فعالیتهای اصلاحی و انحراف واداره وظایف مشابه فردی یا گروهی (روش ماتریس انحرافات ) است .
علاوه بر این ، بهینه سازی ترکیب نگرش فنی اجتماعی بر تشریک مساعی بین کارمندان و مدیریت در فرایند طراحی تاکید دارد. هدف اصلی ، ایجاد زیربنای سازمانی (یعنی ایجاد گروه ) برپایه درک عمومی طراحی فرایند تولید است به نحوی که معیارهای هر دو زیرمجموعه را شامل شود.
3 – توسعه منابع براساس اتحادیه ها
نگرش سوم را می توان به عنوان واکنشی دربرابر تجربیات جمع آوری شده در زمینه نگرش فنی اجتماعی ، خصوصا در سوئد درنظر گرفت . نگرش فنی اجتماعی اختلاف میان مدیران و کارکنان و

احتمال اشتراک مساعی ایشان در طراحی فرایند تولید راموردبحث قرار نمی دهد. اختلافاتی در رابطه با علائق ، قدرت و منابع (دانش ، اطلاعات ومنابع مالی ) وجود دارد. بنابراین این نگرش بر احتمالات ایجاد منابعی برای طرف ضعیف تر این مشارکت ، یعنی کارگران متمرکز است . این نگرش برپایه یک شخص متمرکزنیست . بلکه براساس زیربنای سازمانی است که توسط اتحادیه ها ایجاد و برقرار شده است (ساندربرگ 1992).
به طور اساسی ، مشارکت به عنوان مذاکرات بین مدیران و کارگران به تصویر کشیده شده

است . هدف این نگرش آموزش مشارکت کارکنان در طراحی تیم ها و به همان نسبت انجام مذاکرات است . این امر از طریق درک وظیفه طراحی از نقطه نظر علائق جمعی کارگران صورت می گیرد.
به علت تجربیاتی که در زمینه چگونگی این فعالیتها توصیه شده ، روشهایی ایجادگردیده است . روشهای ویژه به شرح تجزیه وتحلیل فعالیتهای کار و شبیه سازی و ساخت ماکتهایی به اندازه اصلی بوده اند. این روشها و شیوه های سنتی برنامه ریزی هستند، لیکن در مجموعه های اجتماعی قرار گرفته اند.

این نگرش در متون مربوطه به خصوص در طراحی سیستم های اطلاعاتی دیده می شوند ولی درعمل مشکلاتی در پیشرفت و کسب نتیجه وجود داشته که یکی از دلایل آن اثر گسترده بر قدرت ارتباط در محیط کار است . درعین حال موفقیت این نگرش به ایجاد انگیزش و منابع در اتحادیه های بومی یا منطقه ای بستگی دارد. می توان توجه داشت که گروههای بسیار کمی از کارگران از انگیزش و شکیبایی موردنیاز برای به واقعیت درآوردن این نگرش برخوردارند.
درنهایت و براساس تجارب فعلی راه حضور محققان یا مشاوران به عنوان افرادی که به تسهیل امور می پردازند به عنوان پیش نیازی برای فعالیتهای طویل المدت به نظرمی رسد.

4 – نگرش محاوره – سمینار
نگرش مهم دیگری که براساس رویکرد تکنیکی اجتماعی ایجاد شده است نگرش محاوره – سمینار است . این نگرش را می توان به عنوان توسعه بیشتری در زمینه چگونگی ایجاد مشارکت در سراسر یک فرایند طراحی تفسیر کرد. این نگرش در یک برنامه تحقیقاتی عمده که در سوئد انجام شد، (مدیریت ، سازمان و مشارکت ) ایجادگردید. (گوستاوسن – 1990). ولی پیش تر تعدادی از موسسات خدمات بهداشت حرفه ای دانمارک این نگرش را تجربه کرده اند. (بلادل ، لارسن و روزنورن – 1993)
هدف این نگرش ایجاد زمینه ای برای فرایند برنامه ریزی است که براساس همیاری واشتراک مساعی در حل مشکلات عمده یا برقراری توسعه سازمانی در زمینه تمامی مواردی صورت می گیرد که ازنظر تمامی گروههای مرتبط دارای اهمیت هستند (گرین وود، لوین – 1998). گروهی با نمایندگان یک یا چند بنگاه شکل گرفت . اعضا به گونه ای انتخاب شدند که تمامی رده های

سازمانی دارای نماینده ای باشند. این افراد می بایست به کار توسعه علاقه مند بوده و نظرات سهامداران عمده را در سازمان منعکس کنند.بدین ترتیب عناصر مهم در ساختار تصمیم گیری مربوط به فرایند تغییر ارائه شد. گروههااغلب از 6 تا 10 عضو تشکیل شده بودند و در یک سمینار دوروزه شرکت کردند که مراحل آن به صورت متوالی تنظیم شده و تشریح آرزوهای مربوط به آینده ای جذاب ازجمله شناسایی موانع عمده و تعیین تدارکات لازم برای فرموله کردن برنامه های عملیاتی خاص را دربرمی گرفت .
اگرچه نگرش تکنیکی اجتماعی بر بهینه سازی ترکیب

سازمانی متمرکز است ، ولی این رویکرد بر فرایند اجتماعی برای ایجاد درک مشترک موقعیت ، تدارکات ملزومات وترکیب طرحهای فعالیتها تاکید دارد.
این نگرش در بسیاری از شرکتها بررسی شده است . اغلب تمامی گروههای درگیر ازسمینار راضی بودند ولی منابع مستقل تحلیلهایی را منتشر کردند که براساس آنها اثرات طویل المدت مدنظر قرار نگرفته بود.
5 – طراحی متمرکز بر انسان

نگرش طراحی متمرکز بر انسان (یا ایجاد سیستم تولید آنتروپومتریک ) را نیز می توان به عنوان مدلی توسعه یافته از نگرش تکنیکی اجتماعی درنظر گرفت . ولی در این جاتمرکز بر طراحی فرایند تولید با امید ایجاد تبادل نظر میان برنامه ریزان تکنولوژی وجامعه شناسان بوده است (روزنبروک – 1980، کوربت ، راسموسن و رائونر 1991).
سیستم های تولید متمرکز بر انسان به واسط

ه یکی کردن برنامه ریزی و اجرا، ایجادتغییرات در برابر عدم تغییر; توقع اینکه کاربر قادر به کنترل فرایند کار و تکنولوژی باشد،راههایی برای اعلام شایستگی افراد و تضمین محیط کاری ایمن که ازنظر اجتماعی نیز درتعامل باشد توصیف شده اند (چارلز، چارلز، رولستون – 1990). این اهداف برای مجموعه ای از معیارهای شش گانه ایجاد شده اند که در ارزیابی سیستم های تولید به کارمی روند و ساختار زمانی فعالیتها و احتمال حرکات آزاد ارتباطات اجتماعی مسئولیتها وانعطاف کنترل ، تغییرات و کنترل استرس را دربردارند.

سپس این معیارها به مدلی براساس فرایند برنامه ریزی متصل می شوند که روشهای کار آنها بر اساس مشارکت کارمندان مربوطه است .

این نگرش در یک برنامه مطالعاتی تحقیقاتی مالی ایجاد گردید که در بنگاههای اتحادیه اروپا انجام شد و مورد آزمایش واقع شد. در تحقیق مذکور مشخص شد که این نگرش عملی بوده ولی برای انجام آن به یک نفر تسهیل کننده امور نیاز است .
6 – ارگونومی مشارکتی
آخرین نگرش (ارگونومی مشارکتی )، به خوبی درمیان ارگونومیست ها و متخصصان مهندسی عوامل انسانی شناخته شده است . این نگرش توسط نورو و ایمادا (1981) ارائه گردید. ایشان تعریف ساده ای را به شرح ذیل ارائه دادند:;: کاربر نهایی (ذینفع اصلی ارگونومی ) به صورتی فعال در ایجاد و اجرای تکنولوژی درگیر است (ایمادا 1991).امروزه یک سری از ابزار مختلف را می

توان ارائه داد و این نگرش برای اکثر آنها عملی بوده و حتی در بسترهای فرهنگی متفاوت نیز قابل استفاده است . مطالعات تحقیقی نشان می دهد که می توان برای تعریف ارگونومی مشارکتی به دو مفهوم متفاوت اشاره کرد.برای برخی این مفهوم به معنی اعطای نقشی فعال به کارمندان در انتقال داده های مربوطبه وظایف کار است . سایرین به عملی اشاره دارند که کارمندان در قسمت بیشتری ازمراحل طراحی یا فرایند برنامه ریزی و درحالت ایده آل در تمامی قسمتها درگیر می شوند.این مراحل شناسایی مشکلات تا ایجاد راه حلها و اجرا و عملیات سیستم جدید رادربرمی

ا – 1991، بلادل ، لارسن و روزنورن – 1994، ینسن – 1994، برینکرو آلرو- 1993).
معمولا در مقایسه با نگرشهای متخصصان ، در مطالعات پیش گفته موفقیتهایی توصیف شده است . در عوض ساختار سازمانی و ساختار قدرت که از تعیین کننده های مهم ایجاد فعالیتهای مطالعه هستند، کمتر موردتوجه واقع گردیده اند. اغلب مشارکت به واسطه متقاعد ساختن مدیران و کارمندان توسط ارگونومیست ها صورت می گیرد وفرایندی خاص اغلب به صورت بنیادی توسط ارگونومیست کنترل می شود.
ترکیب مدلها
در این مقاله کوتاه نشان داده شد که در طول 30 الی 40 سال اخیر مدلهایی به منظورگنجانیدن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی یا موارد مربوط به محیط کار در فرایندهایی برنامه ریزی تولید تهیه شده اند. نگرشهای مختلف را می توان با استفاده از راههای بیشتری از یکدیگر متمایز کرد. وجوه تمایز این موارد به شرح ذیل هستند:

* درک چارچوب اجتماعی حاکم بر برنامه و فرایندهای تغییر.
* درک نقش کارمندان و شناخت ارتباط میان مدیر و کارمندان .
* آنها بر جنبه های متفاوتی از کار متمرکز هستند.
* بهره گیری از متدها و ابزار گوناگون حتی در صورت اشتراک .
عملی بودن تمامی موارد بررسی و مشخص گردیده است . بنابراین هیچ یک از عقایدمذکور خیالی نیست . بیشتر این نگرشها به برنامه های درسی بسیاری از رشته ها تبدیل شده اند و در پس هریک نگرشی ضمنی نهفته است .

این نگرشها را می توان به عنوان ایده آل هایی برای ایجاد فرایندهای تولید و به عنوان راه حل برای مدیران و کارشناسان متولی استراتژی برنامه ریزی تکنولوژی و توسعه سازمانی موردشناسایی قرار داد.
نگرشهای مختلف باید به عنوان مدلهای ایده آل درنظر گرفته شوند یعنی این نگرشهافرموله شده اند تا خصوصیات ویژه یک رویکرد را در مقایسه با سایر رویکردها به نمایش بگذارند. بدین مفهوم که در یک وضعیت ترکیبی است که استفاده از دو یا تعداد بیشتری ازاین نگرشها برای یک استراتژی ویژه که برای تغییر مورد استفاده قرار می گیرند، میسرمی گردد. مدل ایده آل می تواند به طراحان یک استراتژی کمک کند تا بر فرضیاتی که درپس عناصر ترکیبی قرار دارند و مشکلات احتمالی اثر گذارند.

نتیجه گیری
باتوجه به آنچه که گذشت تاکنون نظریات متعددی درباره نحوه گنجاندن عوامل انسانی (ارگونومی ) در فرایند برنامه ریزی ایجادشده ، موردبررسی قرار گرفته و بالاخره عملی بودن آن نشان داده شده است . با وجود این ، می توان تشخیص داد که به طورکلی روش حاکم بر تغییرات تکنولوژیک برنامه ریزی در بنگاهها تحت تاثیر واقع نشده اند واین امر ممکن است به ایجاد شبهه درباره دورنمای ایجاد ابزار، روشها و شیوه ها بینجامد.بنابراین برای شناسایی مشکلاتی که باید مرتفع گردند و احتمالاتی که باید تشخیص داده شوند به چه دانشی نیاز است ؟
خوشبختانه برای این سوال پاسخهای زیادی وجود دارد. یکی از آنها درک بهترفرایندهای تغییرات در بنگاهها و توسعه نقش عامل تغییر است . در تئوری سازمانی مفاهیم مربوط به تغییر سازمان

ی قابل تشخیص هستند درحالی که مفاهیم ، مدلها وتئوری های مرتبط با شغل که به عامل تغییر (ارگونومی ، عوامل انسانی یا محیط کار)مربوطند، اغلب به ندرت توسط افراد قدرتمند سازمان از اولویتی مستمر برخوردارمی گردند. در این جاست که به ایجاد و بررسی مدلها نیاز است . در کشورهای اسکاندیناوی این چالش بر عهده خدمات بهداشت حرفه ای بوده است . متخصصان این رشته براساس تجربیات خود و خصوصا از زمان برقراری سیستم های خدمات بهداشت حرفه ای که به واسطه آن دانش تئوری حاصل از تحصیلات دانشگاهی با شرایط حقیقی مورد مشاوره تقابل

یافت ، کار خود را در دو نقش متمم تحت عناوین متخصص و مشاورفرایند طبقه بندی کرده اند (برینکر و آلرو 1993). وظیفه اصلی کارشناسان قضاوت یا ارائه توصیه است که براساس دانش عمیق ایشان درباره موضوعی خاص انجام می گیرد. نحوه تطابق مشارکت افراد و درج آن در سازمان حتی اگر ایشان نظری هم درباره آن داشته باشند، موضوع اصلی وظایف ایشان را تشکیل نمی دهد. وظیفه اصلی مشاور فرایندتسهیل انجام موضوع موردنظر در سازمان است . این افراد اهمیت نقش مشاور فرایند را باهدف قدرتمند کردن سازمان برای رسیدگی به موضوع ارگونومی مدنظر قرار داده اند.

تصور سوم درباره نقش عامل تغییرات است . نقش این فرد به عنوان سیاستمداری تعریف شده است که دارای علائق خاص (محیط کار ایمن و اجرای اقدامات پیشگیرانه موثر) است . وظیفه ایشان ایجاد مبنای قدرت براساس دانش و کوشش درجهت ایجادشرایط کاری ایمن و پیشرفته است .