مقاله مدیریت علم یا هنر word دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت علم یا هنر word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مدیریت علم یا هنر word

تعریف مدیریت  
مدیریت علم یا هنر ‍‍‍؟  
ظهور مدیریت  
رویکردهای نوین  
مدیریت در عصر حاضر  
شاخص های مدیریت سنتی  
پارادایم نوین مدیریت  
مدیریت دولتی نوین و توسعه پایدار  
افقهای آینده مفاهیم توسعه و مدیریت  
مدیریت دولتی نوین و توسعه  
وظایف مدیریت‏  
منابع :  

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد

مدیریت علم یا هنر ‍‍‍؟

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن  »

مدیریت علمی: دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی می‌شناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است. تبلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد

1 مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند)

2 مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد

3 مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود

4 مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است

ظهور مدیریت

انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینی‌ها بودند که در حدود  1100  سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهار وظیفه مدیریتی برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را  با تجربیات و نگرش‌های خود آزمودند. در حدود سال‌های  350  تا  400  قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌یافته مطرح شد

رویکردهای نوین

از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی,‌ رفتار سازمانی, نظریه سیستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد

الف. مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمیِ ریاضیِ یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد

 ب. رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد

نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه ایکس فرض می‌کنند کارکنان‌شان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ,‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند

از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرجیریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد

 ج. نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند, چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند

د. نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند

خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات می‌نامیم. احتمالات از این قرارند:

1 پیشامدهای رخ‌دهنده در محیط خارجی سازمان

2  نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان

3  ارزش‌ها, اهداف و دیدگاه‌های مدیران و کارکنان سازمان

4 نوع وظایف, منابع و فناوری‌هایی که سازمان بکار می‌گیرد

یک مدیر می‌تواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی,‌ ساختار سازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیش‌آمدها برگزیند

مدیریت در عصر حاضر

اشاره: مدیریت سازمان ها، همانند هر پدیده ای دارای ماهیتی پویا هستند. میزان پویایی مدیریت سازمان، بسته به مجموعه اقدامات عملی و کنش های فکری مدیران است. برای برون رفت از چالش هایی که سازمان ها با آن روبه رو هستند، همخوانی کنش های فکری و اقدامات عملی مدیران جزء حیاتی ترین عرصه عملیاتی است. به منظور پویا و نوآورانه کردن مدیریت سازمانی، باید شاخص های عمل را مورد توجه جدی قرار داد. یک بخش عمده از شاخص ها که نیاز به توجه جدی دارند، شاخص های ضعف مدیریت سنتی است و بخشی دیگر توجه عمیق بر شاخص های مدیریت برتر و نوین است. در نوشته حاضر تلاش شده است هر دو دسته از شاخص های مدیریت سنتی و مدیریت برتر ارائه و تشریح شود

شاخص های مدیریت سنتی

ضعف اساس مدیریت سنتی، ریشه در عوامل یا شاخص های پیچیده ای دارد که مانع عمده ای برای نشان دادن کنش های اثر گذارند

فقدان بینش: تحولات شتابنده محیط جهانی و عدم قطعیت در توانایی برای درک و فهم آینده، مدیریت را با مسایل کوتاه مدت و تصمیمات کوتاه دامنه رویارو می سازد. از این رو، مسایل بودجه ای جایگزین بینش بلندمدت یا «گسترده دامنه» می شود
تکیه بر رهبری فنی: راه حل های کوتاه مدت برای حل مسایل عمیق در بیشتر موارد در سطح فنی باقی می مانند و آثار تداومی ایجاد نمی کنند. ولی رهبری استراتژیک، مستلزم داشتن بینشی درباره غایات سازمان تحت مدیریت است

عدم باور به تغییر: اگر نظام مدیریت سازمان بر اصل مشاوره و مشارکت بی توجه باشد و راه حل های فنی را اساس عملیات قرار دهد، در این وضعیت نمودی از توجه به تغییرات مفروض و تغییرات الزامی پدید نخواهد آمد. جایی که نظام مدیریتی عمدتاً به صورت تجویزی و دستوری عمل می کند، رویکرد مشارکتی مورد غفلت خواهد بود
اقدامات مشتق از پروژه: در این حالت، اقدامات در بیشتر موارد به صورت مقطعی برنامه ریزی شده و به اجرا درمی آیند. حاصل چنین رویکردی طرح های ضعیف و ناهماهنگ بوده و دوباره کاری و اتلاف منابع را به بار می آورد

برنامه ریزی از هم گسسته: فقدان بینش مشترک، خود را در ضعف ارتباط بین واحدها و منابع انسانی موجود نشان می دهد. شش شاخص مدیریت سنتی ارائه شد، در ادامه پارادایم نوین مدیریت معرض می گردد

پارادایم نوین مدیریت

  مقاله مهندسی مجدد سازمانها word دارای 164 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مهندسی مجدد سازمانها word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله مهندسی مجدد سازمانها word

مقدمه

قسمت اول

تلاش برای دگرگون سازی

مقدمه

1 ـ مهندسی مجدد سازمانها چیست ؟

مورد کاوی 2

بانک آمریکا و ایتالیا  ( ایتالیا )‌

مقدمه

پیش زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی

گامهای نخستین : تعریف چشم انداز آینده ( نیمه اول سال 1988 )

برنامه ریزی  تفصیلی استقرار و پیاده سازی دگرگونی

( نیمه دوم سال 1988 تا  اواسط سال 1989 )

تکنیکهای استقرار  ( 1990  ـ 1991 )

رهبری فعال و آشکار

استفاده از نمونه کوچک آزمایشی

برنامه ریزی و مرحله بندی استقرار

ارتباطات;

بررسی نتایج به دست آمده

درسهای فرا گرفته شده

خلاصه مورد کاوی : 2

بدانید که چه می خواهید

برنامه ریزی کنید

انجام دهید

سنجش و بررسی کنید

مورد کاوی 6

فورد

مقدمه

زمینه : ضرورت دگرگونی

گام اول : از بین بردن الگوی « مدیریت / کارکنان »

تحول به سوی کیفیت و تأثیر دکتر ادوارد دمینگ  – اوایل دهه 1980

ترویج یک چشم انداز ( اوسط دهه 1980 )

پـی ریزی کیفیت : برتری جامع کیفیت فورد  ( اواسط تا اواخر دهه 1980 )

نیاز فوری به تیمهای میان فعالیت های (  اواسط دهه 1980 )

متدولوژی بهبود فرایند فورد ( اواخر دهه 1980 ـ اوایل 1990  )

پروژه های چندگانه مهندسی مجدد

درسهای فرا گرفته شده

خلاصه مورد کاوی 6

بدانید که چه می  خواهید ؟

برنامه ریزی کنید

انجام دهید

بررسی و ارزیابی کنید

مورد کاوی 7

بیمارستان کینگستون

مقدمه

زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی

تجزیه و تحلیل مقدماتی ـ اواسط 1991 تا اوایل 1992

مرحله مطالعات تفصیلی ـ‌ آوری تا ژوییه 1992

برنامه ریزی استقرار رو پیاده سازی دگرگونی ( ژوئیه تا سپتامبر 1992 )

مرحله استقرار : تکنیکهای کلیدی

مرحله بندی استقرار

آموزش تیمهای تازه تأسیس میان فعالیتی « مراقبت متمرکز از بیماران »

استفاده از سیستمهای جدید تکنولوژی اطلاعاتی

ارتباطات;

مدیریت بر مقاومت ناشی از نیروی خارج از بیمارستان

حمایت فعال و ملموس رهبری از برنامه دگرگونی

کنترل و ارزیابی

درسهای فرا گرفته

خلاصه مورد کاوی 7

بدانید که چه می خواهید

برنامه ریزی کنید

انجام دهید

بررسی و ارزیابی کنید

تجربه شک شرکت ـ بل اتلانتیک;

فصل سوم

مهندسی مجدد عرصه ای نو برای مدیریت و مهندسی صنایع

قاعده های مهندسی مجدد

روش  انجام گرفتن مهندسی مجدد

(METHODOLOGY )

طراحی مجدد

ابزار گزینی مجدد

هماهنگی مجدد

مدیریت تولید و IE

فرآیند گرایی

ورودی های فرآیند تبدیل

الف ـ منابع تبدیل شونده

ب ـ منابع تبدیل کننده

فرآیند تبدیل

خروجی های فرآیند تبدیل

فرآیندهای سازمانی ( کسب و کار )

1 ـ جریان استراتژی

2 ـ خدمات رسانی به مشتری

3 ـ جریان عملیات

خواص عناصر فرآیندی

1 ـ زنجیره ی ارزش ها

2 ـ تغییر پذیری

3 ـ اندازه گیری

4 ـ شبکه یی بودن

5 ـ مالکیت

6 ـ اتوماسیون

پیشرفت های مهندسی صنایع و استفاده از آنها در مهندسی مجدد

مهندسان صنایع و مدیران عملیات

رهبران فرآیندهای مهندسی مجدد

4 ـ یک مثال عملی

مشکل

چالش ( مهمترین مسائل )

نتیجه گیری

روش شناسی مهندسی مجدد

طرح و به کارگیری ابزارهای جدید :‌

ساخت دهی جدید

مهندسی صنایع ؛ به عنوان پرچم دار مهندسی مجدد

راه حل های سنتی

موفقیت در طرح ریزی دوباره

بکوشید تا به جای آنکه فرآیند را تغییر دهید آنرا اصلاح کنید

فرایندهای کسب و کار را مرکز توجه قرار ندهید

هر چه را جز طراحی دوباره‌ فرایند ندیده انگارید

ارزشها و باورهای کارکنان را نادیده انگارید

راضی بودن به پذیرش نتایج کوچکتر

خیلی زود رها کنید

بگذارید فرهنگهای سازمانی و نگرشهای مدیریتی موجود از راه افتادن طرح ریزی دوباره جلوگیری کنند

بکوشید تا طرح ریزی دوباره از پاین به بالا صورت گیرد

کسی را برای رهبری این تلاش تعیین کنید که طرح ریزی دوباره را درک نمی کنند

در مورد  منابعی که به طرح ریزی دوباره اختصاص می یابد خست به خرج دهید

طرح ریزی دوباره را در میان برنامه‌کار شرکت دفن نمائید

توان خود را در میان تعداد بسیار زیادی پروژه طرح ریزی دوباره پراکنده سازید

کوشش کنید زمانی دست به طرح ریزی دوباره بزنید که بالاترین فرد اجرایی شرکت تا زمان بازنشستگی بیشتر از دو سال فاصله نداشته باشد

در تشخیص طرح ریزی دوباره از سایر برنامه های اصلاح کسب و کار کوتاهی کنید

منحصراً طراحی تکیه کنید

بکوشید طـرح ریزی دوباره به نحوی تحقق یابد که هیچ کس ناراحت نشود

زمانی که افراد در برابر انجام تغییرات مربوط به طرح ریزی دوباره ایستادگی می کنند عقب نشینی نمایید

تلاش را کش بدهید

پرسشهایی که خوانندگان بیش از همه مطرح می کنند

آیا طرح ریزی دوباره فقط سرگرمی زود گذر دیگری از یک رشته سرگرمیهای مدیریتی نیست که در کوتاه مدت توجه بسیاری را جلب کند اما در دراز مدت تأثیر چندانی نداشته باشد ؟ اگر اینطور نیست ، چرا ؟

چه فرقی میان طرح ریزی دوباره و تی کیوام وجود دارد ؟

چه شرکتهایی طرح ریزی دوباره می کنند و چه شرکتهایی نمی کنند

آیا طرح ریزی دوباره برای دولت و سایر مؤسسات بخش عمومی به کار می رود ؟

آیا یک شرکت لازم است که بزرگ باشد تا طرح ریزی دوباره کند ؟

آیا طرح ریزی دوباره صرفاً یک پدپده امریکایی است ؟

آیا طرح ریزی  دوباره می تواند در یک محیط تحت پوشش اتحادیه های کارگری توفیق یابد ؟ 

آیا من با یک فرآیند شروع کنم  ؟ با دو فرایند شروع کنم ؟ همه چیز شروع کنم ؟

شرکتی طرح ریزی دوباره می کند . پس از آن چه ؟

پایان سخن

مقدمه

مهندسی مجدد سازمانها را می توان از جهات مختلف ، محصول تکامل طبیعی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده ای بر نحوه نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است

این رویکردهای جدید شامل « مدیریت کیفیت جامع » ( TQM ) [1] ، « رقابت بر مبنای زمان » ، « تمرکز بر روی مشتریان » و جدیدترین آنها « مهندسی مجدد پردازش ها »
( BPR ) [2] هستند . مهندسی مجدد سازمانها یک رویکرد کل نگر است که طی فرایندی ، استراتژی رقابت سازمان را با پردازش های درونی و کارکنان آن مرتبط می کند . این ارتباط از طریق به کارگیری جدیدترین و در دسترس ترین تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برقرار می شود . تفاوت عمده مهندسی مجدد سازمانها نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی اخیر در دگرگونی بنیادی و بهبود اساسی است که در نحوه انجام فعالیتهای سازمان به ارمغان می آورد و دیگر اینکه پیاده سازی و استقرار آن به مراتب پیچیده تر از سایر رویکردهای مدیریتی به شمار می آید . به همین دلیل ، معمولاً حدود 80 درصد پروژه های مهندسی مجدد در عمل با شکست مواجه می شوند . با توجه به این واقعیت ، میتوان مهندسی مجدد سازمانها را فرایندی به شمار آورد که دارای ریسک بسیار بالایی است . بسیاری از مقالات و کتابهای منتشره در سالهای اخیر در رابطه با مهندسی مجدد سازمانها ، همگی به تعریف و تشریح « چیستی » ( What ) آن پرداخته اند و هیچ یک به جزئیات « چگونگی » ( How ) انجام این کار  توجه نکرده اند
در حالیکه خطر عدم موفقیت ، بیشتر در روش انجام کار یعنی « چگونگی » آن نهفته است

برنامه مهندسی مجدد سازمانها پدیده جدیدی است که حداقل تا زمانی که اکثر سازمانها از مدل قدیمی آدام اسمیت و فردریک تیلور ، به سازمانهای نوین تبدیل نشوند ، به حیات خود ادامه خواهد داد . مدل پیشنهادی آدام اسمیت در قرن هجدهم بر این اصل متکی بود که سازمانها را باید بر مبنای گروه بندی تخصصی کارکنان در فعالیتهای مختلف ، سازمان داد ، در حالی که فردریک تیلور در آغاز قرن بیشتم برای کنترل مؤثر کارکنان و تکمیل مدل آدام اسمیت ، سیستم کنترل بر مبنای سلسله مراتب سازمانی را پیشنهاد کرد . مدلهای پیشنهادی اسمیت و تیلور بر اساس مفروضات زمان خود یعنی قرن هجدهم ، نوزدهم و اوایل قرن بیستم ، مدلهای خوب و مناسب به نظر می رسیدند . اما از اواسط قرن بیستم به بعد ، دیگر سازمانها نمی توانستند بر مبنای طبقه بندی عقلایی تخصصها و وظایف کنترلی خود در قالب دوایر تخصصی و سطوح سلسله مراتب عمودی مدیریتی به کار خود ادامه دهند . در حال حاضر ما در عصری به سر می بریم که تغییرات آن به مراتب بنیادی تر از تغییر و تحولات انقلاب صنعتی است و از همین رو سازمانها برای حفظ بقاء و حضور خود در عرصه‌ رقابت ، ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه ترین دستاوردهای تکنولوژی برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود تواناییهای خود و کارکنان خود هستند . علاوه بر این ، سازمانها ی امروزی باید به سطح دگرگونی مداوم و مستمر برسند . سازمانهایی که برنامه مهندسی مجدد خود را با موفقیت به انجام می رسانند ، ضمن دست یافتن به نتایج بنیادی در کوتاه مدت ، از چنان انعطافی برخوردار می شوند که قادر به دگرگونی مداوم و مستمر نیز خواهد شد

دگرگونی می تواند پدیده ای ترسناک تلقی شود . گاهی دگرگونی ، بر ما اعمال نفوذ می کند و گاهی ما هستیم که می کوشیم آن را ایجاد کنیم . اما با وجود تئورهای گوناگون در این زمینه و پشتیبانی تکنولوژی نوین ، هنوز هم انجام دگرگونی ، کاری بسیار مشکل و پیچیده به شمار می آید . به عنوان نمونه ، بنا به گزارش شرکت خدمات مشاوره ای
« مکینزی » که در اکتبر 1992 در وال استریت ژورنال به چاپ رسید ، حدود 90 درصد از برنامه های تضمین کیفیت [3] ( QAP ) نتوانسته اند در عمل به نتایج پیش بینی شده دست یابند

گزارش دیگری که توسط موسسه‌ ام . آی . تی ( MIT ) منتشر شده است ، بیان می کند که با وجود میلیاردها دلاری که صرف سرمایه گذاری روی تکنولوژی اطلاعات در آمریکا شده ، دگرگونی و بهبود بسیار نامحسوسی در منافع سهامداران شرکتهای آمریکایی به دست آمده است ( هر چند که در گزارش جدید همین مؤسسه تسویه شده که بیشتر باید بر روی خود مدیریت فرایند دگرگونی تأکید و تمرکز کرد ) . در این رابطه می توان از صدها شرکت و سازمانی نام برد که به دلیل استفاده نکردن از مدیریت مناسب در فرایند دگرگونی ، با شکست مواجه شده اند . اکثر تجربه های ناموفق ناشی از 5 گروه « تله هایی » است که معمولاً در مسیر این کار قرار دارند

درک نکردن کامل و جامع منطق دگرگونی توسط سازمان و کارکنان آن
برنامه ریزی نکردن دقیق و جامع خود برنامه دگرگونی
نداشتن مدیریت صحیح و مطلوب بر « پوپایی انسانی » ( به بیان دیگر : مسائل سیاسی سازمان )
استفاده نکردن از سیستمهای مناسب کنترل و ارزیابی خود برنامه مهندسی مجدد در عمل
بزرگتر بودن میزان درد دگرگونی نسبت به درد وضع موجود و منافع حاصل از ایجاد دگرگونی

کاملاً بدیهی به نظر می آید اگر بگویم کمه این کارکنان ( نیروی انسانی ) هستند که باعث تغییر و دگرگونی می شوند ، نه ایده ها و یا برنامه و پردازش ها . معمولاً اغلب مشاهده می کنیم که اکثر سازمانها در زمینه مهندسی مجدد خود بیشتر روی « چیستی » دگرگونی متمرکز شده اند تا روی « چگونگی » دگرگونی ، اغلب موارد 80 درصد نیرو و تلاش ، صرف پرداختن به « چه » و توجه بسیار اندکی به  « چگونه » معطوف بوده است . در حالیکه به جرئت می توان گفت که 90 درصد علل شکست و عدم موفقیت برنامه های مهندسی مجدد ، در روش و « چگونگی » انجام دگرگونی نهفته است و تنها درصد بسیار کمی به « چیستی » یعنی خود برنامه مربوط می شده است . اگر ایده های بسیار عالی و برنامه های بسیار منطقی و عقلایی با مشارکت جمعی کارکنان سازمان توأم و مرتبط نشوند ، حاصل کار ، چیزی جز شکست و افسردگی و رؤیاهای بر باد رفته نحواهد بود

تنها چیزی که مانع از تحقق رؤیاها و آرزوهایمان می شود ، محدودیت قدرت تخیلی خودمان است . یادگیری از اشتباهات و موفقیتها روش بسیار خوبی برای یادگیری است . تجربه آموختن از اشتباهات و موفقیت های دیگران کم خرجترین راه یادگیری به شمار می آید

تلاش برای دگرگون سازی

1 ـ مهندسی مجدد سازمانها چیست ؟

«دگرگونی ، همراه با نارضایتی است ، حتی اگر برای تبدیل بد به بهتر باشد . » ریچارد هوکر

اگر چه این کتاب بیشتر به « روش » اجرای مهندسی مجدد پرداخته است تا تعریف و تشریح خود آن ، اما به تعریفی هر چند کلی و واضح از آن نیاز داریم . مهندسی مجدد سازمانها ، به مجموعه کارهایی گفته می شود ، که یک سازمان برای تغییر پردازش و کنترل های درونی خود انجام می دهد تا از ساختار سنتی عمودی و سلسله مراتبی ، به ساختاری افقی ، میان فعالیتی [4] ، مبتنی بر گروه [5] و مسطح [6] تبدیل شود که در آن ، همه پردازشها برای جلب رضایت مشتریان صورت می گیرد . اکثر سازمانهای امروزی ساختار « دودکشی » دارند . دوایر نسبتاً بزرگ با سلسله مراتبی که به طور مجزا از یکدیگر فعالیت می کنند و تداخل فعالیتها اگر هم وجود داشته باشد در سطح بسیار محدودی و آن هم عمدتاً در سطوح تحتانی و پایین تر از هیئت مدیره ‌اصلی قرار گرفته اند

برنامه مهندسی مجدد معمولاً باعث تبدیل سازمان از ساختار « دودکشی » به شبکه
( Grid ) می شود که در آن ، تیمهای کاری مرز فعالیتها را قطع می کند و اگر چه فعالیت ها هنوز وجود دارند ، اما بسیار محدود و باریک شده اند

تحول بعدی سازمانها ، حرکت به سمت « حبابهای [7] » تیمی است که در آن افراد با گردآوردن تخصصها و قابلیتهای خود در یک محل ، روی فرایندهای خاص ، پروژه های دگرگونی و یا پروژه های پشتیبانی فنی متمرکز شده اند

بانک آمریکا و ایتالیا [8] ( ایتالیا )‌

مقدمه

سابقه ‌تأسیس بانک آمریکا و ایتالیا به سال 1918 بر می گردد که در آن تاریخ تحت عنوان بانک جنوب ایتالیا [9] به ثبت رسیده بود . در سال 1923 به نام امروزی تغییر یافت و پس از رشد تدریجی به یکی از گسترده ترین بانکهای تجاری در سرتا سر ایتالیا تبدیل شد . مجموع دارائیهای آن در سال 1980 حدود 5/8 میلیارد دلار بود و 97 شعبه داشت . شعبات بانک در سرتاسر ایتالیا گسترده بود و قلمرو آن ، 1500 کیلومتر یعنی از میلان تا سیسیل را در بر می گرفت . صاحب اولیه‌ آن « بانک آمریکا » بود که ضمن ایفای نقش ما در نسبت به آن ، نقدینگی مود نیاز را نیز به نحو مؤثری تأمین می کرد . در اواخر سال 1980 این بانک به « بانک آلمان » که اکنون 98 درصد سهام آن را در اختیار دارد فروخته شد و مورد کاوی حاضر از آن رو نمونه‌ جالبی است که جزئیات تجزیه و تحلیلها و مقدمات پیش از طرح ریزی تیمهای دگرگونی را برای استقرار نرم و آرمان دگرگونیها به خوبی نشان می دهد

پیش زمینه و ضرورت نیاز به دگرگونی

وقتی که بانک آلمان مالکیت بانک آمریکا ـ ایتالیا را به دست آورد ، با تغییر مالکیت ، به تدریج عملکرد ضعیف بانک آشکار شد . اگر چه بانک شبکه نسبتاً خوبی از شعبه های مختلف داشت ، اما کمتر از 1 درصد از سهم بازار در اختیار او بود . مقررات زدایی قوانین بانکی ایتالیا در سال 1988 باعث شده بود تا تعداد رقبا به نحو چشمگیری افزایش یابد . عملکرد بانک آمریکا ـ ایتالیا B.A .I شدیدآً صدمه دیده بود ، هزینه های  عملیاتی آن از میانگین صنعت بانکداری فراتر رفته بود و مشتریان نیز رضایت چندانی از آن نداشتند 

سیستمهای مدیریتی بانک کاملاً کهنه و از کار افتاده بودند ، پردازشهای بانکی غیر کارآ و تعیین اینکه چه نوع محصولات ، شعبات و یا گروه مشتریان مولد سود هستند ، تقریباً غیر ممکن بود . در همین اوضاع و احوال ، رقبای آنها موفق شده بودند تعدادی از بانکهای دیگر را در خود ادغام کنند

مدیریت عالی جدید بانک ( CEO ) جریان امیلیو اسکولاتی [10] کاملاً مطمئن بود که بانک باید به تغییرات اساسی دست زند وگرنه شدیداً ضربه خواهد خورد

مدیریت عالی بانک که قبلاً جز یکی از مدیران رده بالای شرکت خدمات مشاوره ای مکینزی [11] بود ، تجربه نسبتاً خوبی در مدیریت برنامه های دگرگونی و استفاده از سیستمهای اطلاعاتی جدیدی در زمینه بهبود عملکرد مؤسسات داشت . دانش و تجربه ای که او در اواسط دهه 1980 در مؤسسات مختلف ( بویژه در رابطه با معرفی سیستمهای دید اطلاعاتی در عملیات بانکی ) کسب کرده بود ، برای بانک B.A.I بسیار گرانبها بود

گامهای نخستین : تعریف چشم انداز آینده ( نیمه اول سال 1988 )

مدیریت ارشد بانک ، مدیر جدیدی را برای مدیریت دگرگونی استخدام کرد . آندره آجیوچتا [12] دارای سوابق تجربی مشابهی چون اسکولاتی بود ، او نیز در زمینه مدیریت دگرگونی و استفاده از سیستمهای جدید اطلاعاتی در عملیات بانکی تجربه داشت . این دو با کمک هم تیمی میان فعالیتی ، مرکب از 7 نفر از میدان داخلی بانک تشکیل دادند . این هفت نفر عبارت بودند از ، سه نفر تحلیل گر بانکی ، 2 نفر متخصص سیستمهای اطلاعاتی کامپیوتری ، یک نفر طراح نرم افزاری کامپیوتر و یک نفر حسابدار ،‌ آنها علاوه بر این ، از مشاوران خارجی نیز با تکمیل کادر تحلیلی و تکمیل تخصصهای مورد نیاز ، دعوت کردند

تیم ابتدا به بازنگری کلی استراتژی بانک پرداخت و در این رابطه توجه اصلی خود را روی نیاز مشتریان ، محیط رقابتی و قابلیتهای جاری آن در عرضه رقابت ، متمرکز کرد . بررسیهای انجام گرفته در این زمینه نشان می دهد که حدود 90 درصد مشکلات بانک در فقدان یک استراتژی جمع و منسجم اطلاعاتی نهفته است . این وضعیت ، فرصت بسیار خوبی برای مهندسی مجدد کامل پردازشهای بانکی شعب و ایجاد یک سیستم بانکی بدون کاغذ را فراهم آورده بود . با توجه به اینکه حدود 80 درصد درآمد بانک و شعب مختلف آن را از محل خدمات مالی ارائه شده به بازرگانان تأمین می شد ، برنامه مهندسی مجدد شانس بسیار خوبی را برای ایجاد دگرگونی بنیادین خطوط عملیاتی بانک فراهم می آورد . تقریباً تا اواخر نیمه اول سال 1988 تیم ، به چشم انداز بسیار واضح و روشنی از سیستم بانکی بدون کاغذ که قصد ایجاد آن را داشتند ، دست یافته بود . هدف این سیستم ، پاسخگویی به نیاز مشتریان در همه شعب بانک بود و می بایست همه عملیات پردازشی بانک به نحوی انجام و خاتمه می یافت که همه نیازهای مشتری پیش از ترک او از هر یک از شعب بانک کاملاً تأمین می شد

برنامه ریزی  تفصیلی استقرار و پیاده سازی دگرگونی

( نیمه دوم سال 1988 تا  اواسط سال 1989 )

تیم مرکزی مشاوران و مدیران داخلی توسعه یافت و به دو تیم مجزا تفکیک شد . یکی از تیمها مسئولیت طراحی ساختار و پردازشهای جدید شعب بانکی را به عهده گرفت و تیم دیگر بر روی طراحی سیستمهای جدید اطلاعاتی مورد نیاز برای پشتیبانی از پردازشهای جدید ، متمرکز شد ضرورتی به گفتن ندارد که تیمهای یاد شده در ارتباط نزدیک با یکدیگر به کار ادامه می دادند . آنها تجزیه و تحلیلهای دقیقی در مورد مشتریان بانک و زنجیره ارزش اضافی انجام دادند که برای طراحی تفصیلی پردازشهای جدید شدیداً به آن نیاز داشتند

تیمی که مسئولیت طراحی مجدد ساختار سازمانی و پردازشها را به عهده داشت ، مششتریان بانک را به دو گروه یا خانواده طبقه بندی کرد . این طبقه بندی شامل : سپرده گذاران ، حسابهای جاری ، مبادلات خارجی ، متقاضیان وام و غیره می شد . علاوه بر این ، تجزیه و تحلیهای این تیم ، پردازشهای داخلی بانک مانند بستن ترازنامه های شعب و اوراق قرضه سهام را در بر می گرفت . تیم یاد شده پس از انجام تحلیلهای فوق ، نقشه و یا نموداری از پردازشهای جاری که همه ورودیها و خروجیهای مورد نیاز در آن دقیقاً مشخص شده بود ، تهیه نقشه و یا نمودار تفصیلی پردازشها و ورودیها و خروجیهای هر یک ، اینکه تیم می توانست به ساده تر کردن آنها بپردازد . به عنوان مثال ، عملیات مربوط به گذاشتن چک به حساب مشتریان به 60 عمل ، 9 فرم و گردش 14 حساب نیاز داشت . که پس از طراحی مجدد  به 25 عمل ، 2 فرم و 2 حساب کاهش یافت . تیم طراحی پردازشهای جدید برای حصول اطمینان نسبت به صحت داده های جمع آوری شده ، ناگزیر بود که رابطه‌ نزدیک و تنگاتنگی با کارمندان انجام دهنده عملیات برقرار کند ، ضمن اینکه این کار آغاز خوبی برای آماده سازی شرایط برای استقرار دگرگونهای ، در ‌آینده نیز به شمار می آمد

به محض اینکه طراحی پردازشهای جدید هر گروه از مشتریان بانک توسط تیم طرحی پردازشها پایان می یافت ، نتایج به تیم طراحی پردازشها پایان می یافت ، نتایج به تیم طراحی سیستم اطلاعاتی تحویل می شد . این تیم ، جدا و مستقل از تیم طراحی پردازشها کار می کرد و کلاً بر روی ابعاد اطلاعاتی و پایگاههای ذخیره سازی داده ها در سطح شعب تمرکز داشت . سیستم موجود بانک بر روی کامپیوتر بزرگ
( Main Frane ) نصب شده بود که  با وجود اینکه با ظرفیت کامل کار می کرد ، از کارآیی و سرعت مناسب برخوردار نبود . تیم طراحی سیستمهای اطلاعاتی ، سیستم جدید را بر اساس معماری شبکه های محلی ( LAN ) در سطح شعب طراحی کرد  که از طریق یک مرتبط کننده مرکزی طبق استاندارد پروتکل IBM به صورت یک شعبه WAN همه شعب به یکدیگر مرتبط می شدند . در خلال مدتی که تیم طراحی ساختار و پردازشها ، کار خود را در رابطه با طراحی جدید پردازشها آغاز کرده بود ،  تیم سیستمهای اطلاعاتی نیز به طراحی چارچوب (Platform ) کلی و طراحی مفهومی سیستمی که قرار بود ، در آینده پردازشهای مربوط به مشتریان توسط آن انجام پذیرد ، پرداخت

تیم سیستمهای کامپیوتری ، برای طراحی و تولید نرم افزار جدید ، از نرم افزار مهندسی نرم افزار به کمک کامپیوتر [13] استفاده کرد

پس از اینکه کار طراحی سیستمهای پردازشی جدید با پایان رسید و سیستمهای اطلاعاتی وارد مرحله نمونه سازی کوچک اولیه [14] شدند ، هر دو تیم ، توجه خود را روی تأمین پیش نیازهای استقرار سیستمهای جدید در سطح شعب متمرکز کردند .این پش نیازها شامل پیاده سازی ساختار جدید ، آموزش و تهیه آرایش جدید شعب می شد . در اواخر سال 1989 کار برنامه ریزی و طراحی سیستمهای جدید تقریباً به پایان رسیده بود

تکنیکهای استقرار  ( 1990  ـ 1991 )

برای حمایت و پشتیبانی از مرحله استقرار دگرگونی ، تکنیکهای متنوعی مورد استفاده قرار گرفتند . مانند

رهبری فعال و آشکار
استفاده از نمونه‌ کوچک آزمایشی ( Pilot )
برنامه ریزی و مرحله بندی استقرار
ارتباطات

رهبری فعال و آشکار

  مقاله رنسانس word دارای 21 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رنسانس word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله رنسانس word

چکیده
مقدمه
آغاز تقریبی رنسانس
انسانگرایی
فرمانروایان و حکومتها
اکتشافات جغرافیایی
تحولات هنری
منابع

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله رنسانس word

- آسیموف ، فرانک وایت ایزاک – تاریخ تمدن (گام هزاره ها ) –– مترجم دکتر لطیف صدقیانی – انتشارات دیبا –

- آکوریک ، جیمز – رنسانس ـ مترجم آزیتا یاسائی ـ تهران، انتشارات ققنوس

- دشـان ، اوبر – تاریخ اکتشـافات  ـ مترجم ابوالحسن سروقدمقدم. انتـشارات مؤسسه ی آستان قدس رضوی ـ

-  خیل ، پیتر – استفاده و سوء استفاده از تاریخ ـ مترجم، حسن کامشاد ـ انشارات سحاب،

- فلاورز،  سارا – اصلاحات ـ مترجم رضا یاسائی ـ انتشارات تهران ـ ققنوس،

چکیده

در این تحقیق که در مورد رنسانس شروع کردیم بدلیل وسعت تأثیر و جنبه های مختلف رنسانس در اروپا که بر جهان نیز تأثیر گذاشته تنها به چند جنبه بدلیل محدودیت خواسته شده از طرف استاد در مورد صفحات تحقیق کفایت کردیم و در آن پس از مقدمه ای در مورد رنسانس و تعریف آن به آغاز تقریبی آن پرداختیم و در آن  چگونگی شروع را شرح دادیم ، پس از  آن به انسانگرایی که بر نوع بشر تأکید و تمرکز داشت ، پرداختیم . در فصل فرمانروایان و حکومتها به بررسی تحول سیاسی تاریخ اروپا در این دوره و دیدگاه انسان گرایان را در این مورد نیز آورده ایم . در بررسی اکتشافات جغرافیایی به چگونگی کشف بعضی مناطق و راه یابی به آنها و در مورد تحولات هنری به توضیح چند هنرمند آن دوره و سبک آنها و الگوگیری و تفاوت هنر دوره رنسانس با قرون وسطی پرداختیم . در این نوشته سعی کرده ام تا حد امکان به بررسی جوابهای نوشته شده بپردازیم و ضمن اجتناب از گسترده کردن تحقیق که باعث عدم تمرکز تفکر و تحلیل تحقیق شود ، به جمع آوری مختصر و ساده و إن شاء الله مفید از مطالب تحقیقم کردیم تا مورد استفاده عزیزان گردد

مقدمه

در آغاز قرن چهاردهم میلادی، عصر میانی یا قرون وسطی’که از زمان سقوط روم حدود هزار سال طول کشیده بود، رو به پایان بود و رنسانس، یکی از بزرگترین جنبشهای فرهنگی تاریخ، به تدریج جایگزینش می شد. رنسانس در سال های 1300 از ایتالیا آغاز شد و در عرض سه قرن در سراسر اروپا انتشار یافت. به ندرت در
دوره ای چنین کوتاه از نظر تاریخی، رخدادهای متعددی به وقوع می پیوندد، حال آن که این قرن ها سرشار از تغییرات اساسی و فعالیت های بزرگ است. جهان امروزی زاییده ی همان فعالیت است. زیرا رنسانس پایه های اقتصادی، سیاسی و هنری و علمی تمدنهای کنونی غرب را بنا نهاد

به نظر کسانی که در دوران رنسانس زندگی می کردند، عصر آنها با قرون وسطی’ که به اشتباه دوران بی توجهی خوانده می شد، ارتباطی نداشت، بلکه با دوران یونان و روم باستان مرتبط بود. آنها معتقد بودند که تنها در دنیای باستان چنین
موفقیت ها و کارهای بزرگی انجام شده است. در واقع رنسانس خودش را به صورت زندگی دوباره یا نوزایی فرهنگی یونان و روم باستان می دید. نام رنسانس که در زبان فرانسه به معنی نوزایی است از همین جا نشئت می گیرد

اما در واقع، بسیاری از ریشه های رنسانس از قرون وسطی’ منشأ گرفته بود

در قرون وسطی’ ترجمه ی عربی آثار کلاسیک در اسپانیا ـ که در آن زمان تحت  سلطه ی مسلمانان بود ـ دانش آموزان و دانشجویان را حتی بر شمال اروپا به روم و یونان علاقه مند کرد. حتی بسیاری از اختراعات در اصل در قرون وسطی’ صورت گرفتند. قطب نمای مغناطیسی که کاشفان رنسانس را به سوی آسیا و آمریکا هدایت کرده در قرن دوازدهم اختراع شده بود (کوریک ـ مترجم یاسائی ـ 1380)

فئودالیسم، نظام اجتماعی قرون وسطی’، دیگر مؤثر نبود. این نظام زمانی به وجود آمد که اهرام های اقتصادی اروپا، یعنی کشاورزی و قدرت سیاسی، در دست اعیان و اشراف منطقه ای قرار گرفت. هنگامی که اوضاع اجتماعی در اواخر قرون وسطی’ پیچیده تر شد، فئودالیسم در مواجهه با مطالبات جامعه ی جدید ناتوان بود. به علاوه، در نظام فئودالی تجارت با شهرها و شهرستانهایی که در قرون وسطی‘ پدید آمده بودند، پیش بینی نشده بود. همچنین ساختار سست سیاسی آن نمی توانست
شیوه هایی را برای تشکیل و اداره ی کشورهایی که حکومت مرکزی قدرتمندی داشتند و در انگلستان و فرانسه در حال شکل گیری بودند، فراهم بیاورد. کلیسای کاتولیک نیز، که به جامعه ی قرون وسطی’ ثبات می بخشید، در سال های پایانی قرون وسطی’ گرفتار مشکلات داخلی خودش بود. بسیاری از روحانیان با استفاده از
موقعیت شان برای خود قدرت سیاسی و موقعیت های شخصی کسب می کردند

پاپ تحت سلطه ی پادشاه فرانسه بود و تا ربع پایانی قرن چهاردهم از این نفوذ و سلطه رهایی نیافت. به دلایل فوق و نیز سایر مشکلات، کلیسا به جای آن که نیروی     سازنده ی اجتماعی باشد به عواملی مخرب تبدیل شد

البته عوامل دیگری نیز در تغییر روش قرون وسطایی نقش داشتند. به سبب رونق تجارت که از زمان جنگ های صلیبی آغاز شده بود. سربازانی که از جنگ های صلیبی باز می گشتند همراه خودشان ادویه، ابریشم و سایر فراورده های تجملی را از خاور نزدیک به اروپا آوردند. ( کوریک ـ مترجم یاسائی ـ 1380)

  تجربیاتی پیرامون امتحانات دانش آموزان word دارای 57 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تجربیاتی پیرامون امتحانات دانش آموزان word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه تجربیاتی پیرامون امتحانات دانش آموزان word

مقدمه    
20نکته در مورد امتحان دادن    
هشدار کارشناسان و مسوولان درباره دوپینگ در فصل امتحان    
شب امتحان دوپینگ نکنید    
نوشابه‌های انرژی‌زا توصیه نمی‌شود    
فرهنگ درس خواندن در شب امتحان    
20 نکته در تست زنی    
20 نکته در آزمونهای شفاهی    
پاسخ مسأله های امتحانی معلوم است اگر;    
دوره کردن    
حل مسأله    
استفاده از سؤالات    
استفاده ازسوالات امتحانات دروه‌های قبل    
وقتی کودکان با هوش نمره های کم می گیرند    
کم آموزی تحصیلی چیست؟    
سه عامل مهم در کاهش اضطراب امتحان    
نقش خانواده    
نقش مدیران در مدرسه    
نقش معلمین در مدرسه    
نکات قابل توجه قبل ازشروع امتحان    
نکات قابل توجه هنگام برگزاری امتحان    
نکات قابل توجه پس از امتحان    
راهکارهای غلبه بر اضطراب و استرس امتحان    
نشانه های اضطراب سازنده    
نشانه های اضطراب مشکل آفرین    
علل وجود اضطراب امتحان    
راه حل های عملی برای کاهش اضطراب امتحان    
انواع اضطراب تحصیلی     
زمان شکل گیری اضطراب امتحان     
نقش جنسیت در اضطراب امتحان     
عوامل مؤثردرمیزان اضطراب امتحان     
عوامل بوجود آورنده ی اضطراب امتحان     
نشانه ها و علایم اضطراب امتحان     
علایم اضطراب پس از امتحان     
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه تجربیاتی پیرامون امتحانات دانش آموزان word

*کتاب  غلبه بر استرس امتحان / نویسنده : مهناز همت خواه / ناشر : عصر کتاب فروردین

* براون، سالی و همکاران، ( 1387)، مهارتهای مهم تعلیم و تعلم، سعید خاکسار، تهران، نشر موزون، چاپ دوم

*شب امتحان / پدیدآورنده: سینا لاله / ناشر: جوان امروز –

*امتحان نهایی / پدیدآورنده: مهدی قزلی / ناشر: موسسه علمی آینده سازان –

*آخرین امتحان / پدیدآورنده: مهدی قزلی / ناشر: موسسه علمی آینده سازان –

*روز امتحان / پدیدآورنده: مهدی وحیدی صدر / ناشر: موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره) – 26 خرداد،

مقدمه

در طول خدمتم آزمون های زیادی را در تمام دوران تحصیلی برگزار کردم و همواره مشکلات زیادی را در میان دانش آموزان می دیدم که خیلی از مواقع این مشکلات به علت کم اطلاعی والدین برای برخورد با فرزندانشان در ایام امتحانات بود بر آن شدم تا گوشه ای از تجربیات خود را در مورد امتحانات و اضطراب امتحان و سایر مسائل بنویسم شاید خمورد توجه سایر همکاران قرار بگیرد

20نکته در مورد امتحان دادن

1- با فلسفه امتحان دادن آشنا شوید و اهداف خودتان را مشخص کنید

2- برای اینکه نشان دهید قادر به درک موضوعاتی که به عنوان پرسش مطرح شده اند هستید متن سؤال را با دقت تمام بخوانید و زیر کلید واژه ها خط بکشید

3- همیشه محدودیت زمانی پاسخگویی به پرسشها را بخاطر داشته باشید

4- برای موفقیت در هر گونه امتحان نیاز به سرعت عمل، دقت و سرعت انتقال داریم

5- مراحل مختلف و کلی یک امتحان عبارتند از

الف) خواندن دقیق پرسش

 ب) تجزیه و تحلیل ذهنی یا تفکر روی سؤال و پاسخ یابی ذهنی

 ج) نگارش متن اولیه پاسخ

 د) بازبینی پاسخ

 ه) تصحیح احتمالی پاسخ

 و) بازخوانی نهایی

6- برای هر امتحان مجموعه صفحاتی را که باید بخوانید مشخص کنید و برای آمادگی هر چه بیشتر زمان بندی لازم را برای یادگیری انجام دهید

7- درجه دشواری متنی که می خواهید بیاموزید را تعیین کنید و بر اساس آن تعیین وقت کنید

8- اهمیت نسبی مطالبی که باید امتحان بدهید را از نظر دبیر مشخص کنید

9- زمانی را که برای یادگیری اختصاص می دهید حتماً در برگیرنده خودآزمایی تان هم باشد. از سؤالهای مختلف سالهای قبل استفاده کنید و میزان آمادگیتان را ارزیابی کنید

10- در نتیجه گیریها به جزئیات موجود در سؤال، فرضیات آشکار و پنهان موجود در سؤال و احتمالات توجه داشته باشید

11- به پرسشها، با تکیه بر نکات کلیدی و قسمتهای اصلی با یک جمله بندی صریح و بدون ابهام پاسخ دهید

12- به هنگام پاسخگویی به هر سؤال به یک خط فکری مشخص و قابل دفاع پایبند باشید، یعنی پاسختان منسجم باشد

13- در پاسخ گویی از پرداختن به جزئیات در کنار کلیات غفلت نکنید

14- به هنگام پاسخگویی به سؤالات آزمون سعی کنید از مثالهای روشن و مرتبط برای توضیح دقیق تر استفاده کنید

15- زیاد ننویسید اما حتماً کامل، واضح، مرتب، منطقی و صریح بنویسید

16- به نقش کلیدی کلماتی چون: چگونه؟ چرا؟ چه موقع؟ چه؟ مقایسه کنید. توضیح دهید، تعریف کنید، بحث کنید، مثال بزنید و شرح دهید و; توجه کنید

17- این قاعده طلایی را بخاطر بسپارید: یک اندیشه، یک جمله

18- در جواب دادن به سؤالات امتحانی به موضوعات فرعی بیش از موضوعات اصلی نپردازید

19- صحیح بنویسید. غلط املایی نداشته باشید

20- بین پاسخهای هر سؤال با سؤال دیگر یک فاصله قابل تشخیص قائل شوید

هشدار کارشناسان و مسوولان درباره دوپینگ در فصل امتحان

 فصل امتحانات که نزدیک می‌شود، با خودش کلی اضطراب و دلهره به همراه می‌آورد. درس‌های روی هم تلمبار شده، جزوه‌های ناقص و فرصت‌های کوتاه برای درس خواندن، بعضی‌ها را به فکر راه‌های میان‌بر می‌اندازد تا بتوانند هر طوری شده، کابوس امتحان‌ها را پشت‌سر بگذارند

دانش‌آموزان و دانشجویان این روزها برای شب‌زنده‌داری در شب امتحان از قرص ریتالین استفاده می‌کنند. متخصصان در مورد افزایش مصرف این قرص اعتیادآور هشدار داده‌اند. تحقیقات نشان می‌دهد مصرف داروی ریتالین بر کارکرد تحصیلی دانش‌آموزان تاثیر می‌گذارد و زمینه ابتلا به اعتیاد را فراهم خواهد کرد

  مقاله حکومت و زنان سرپرست خانوار word دارای 53 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله حکومت و زنان سرپرست خانوار word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله حکومت و زنان سرپرست خانوار word

چکیده  
1- مقدمه  
2- تعریف مفاهیم کلیدی  
1-2) تعریف خانواده و خانوار  
2-2) مفهوم سرپرست خانوار  
3-2) تعریف زنان سرپرست خانوار  
3- انواع زنان سرپرست خانوار  
4) آمار زنان سرپرست خانوار  
1-4) بررسی آماری در سایر کشورها  
2-4) بررسی آماری در ایران  
1-2-4) جمعیت و سن  
2-2-4) تحصیلات و تأهل  
3-2-4) نرخ اشتغال  
4-2-4) منبع درآمدی  
5-2-4) نوع شغل  
6-2-4) ساعات کار و هزینه خانوار  
5) تئوری‌ها و مبانی نظری  
1-5) نظریات اسلام  
2-5)نظریه‌های روانشناسی  
3-5) نظریات جامعه‌شناسی  
1-3-5) نظریه زنانه شدن فقر  
3-3-5) نظریه طبقاتی و ناتوانی دولت‌ها  
4-4-5) نظریه کنش  
6) انواع مشکلات زنان سرپرست خانواده  
1-6) مشکلات روحی- روانی  
2-6) مشکلات خانوادگی  
3-6) مشکلات اجتماعی  
4-6) مشکلات اقتصادی  
7) عملکرد جمهوری اسلامی  
1-7) قانونگذاری  
2-7) اجرایی  
8) راهبردها و راهکارها  
1-8) رویکرد پیشگیری  
2-1-8) کاهش نرخ جرایم در میان مردان سرپرست خانوار  
3-1-8) گسترش پوشش بیمه بین روستائیان و عشایر  
4-1-8) تلاش جهت اعاده حقوق مالی زوجه در زمان فوت یا طلاق از همسر  
2-8) رویکرد حمایتی  
1-2-8) حمایت‌های قانونی  
2-2-8) حمایت‌های اقتصادی  
3-2-8) حمایت‌های فرهنگی و اجتماعی  
3-8) رویکرد توان افزایی و توانمند‌سازی  
فهرست منابع  
پی نوشتها:  

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله حکومت و زنان سرپرست خانوار word

* قرآن کریم

* الیاس پور، مریم: «بررسی سیاست‌های اجتماعی ـ حقوقی پیرامون حقوق زنان مطلقه سرپرست خانوار»، پایان‌نامه مقطع کارشناسی رشته خدمات اجتماعی، استاد راهنما تقی‌دوست قرین، 1381

* باقری، عطاران: «کودکان محروم از پدر»، تهران، انتشارات تربیت، 1372

* بهنام، جمشید: «ساختارهای خانواده و خویشاوندی در ایران»، تهران، انتشارات خوارزمی، 1350

* الحداد، کفاح: «زنان سرپرست»، مجله الطاهره، مؤسسه الفکر الاسلامی، شماره 145، 3003

* خسروی، زهره: «بررسی آسیب‌‌های روانی ـ اجتماعی زنان سرپرست خانوار»، فصلنامه علمی ـ پژوهشی علوم انسانی دانشگاه الزهرا(س)، ش39، 1380

* خسروی، زهره: «بررسی مشکلات عاطفی، روانی و اجتماعی زنان سرپرست خانواده»، مرکز امور مشارکت زنان نهاد ریاست جمهوری، 1378

* داوودی، سعید: «زنان و 3 پرسش اساسی»، تهران، نشر نسل جوان، 1382

* شادی‌طلب، ژاله: «فقر زنان سرپرست خانوار»، پژوهش زنان، مرکز مطالعات و تحقیقات زنان، دانشگاه تهران، بهار 1383

* شادی‌طلب، ژاله؛ امیری، سودابه: «زنان و مسائل جنسیتی در برنامه‌ چهارم توسعه»، پروژه مشترک سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و مرکز مطالعات و تحقیقات زنان دانشگاه تهران، 1381

* صادقی، حسین: «بررسی مسایل اقتصادی زنان سرپرست خانوار»، مرکز امور مشارکت زنان نهاد ریاست جمهوری، 1375

* طباطبایی، محمدحسین: «تفسیرالمیزان»، سیدمحمدباقر موسوی همدانی، ج اوّل و دوّم، مطبوعاتی دارالعلم، قم، 1374

*عباس‌زاده، افسانه: «بررسی سیاست‌های اجتماعی ـ حقوقی پیرامون حقوق زنان بیوه سرپرست خانوار»، پایان نامه مقطع کارشناسی رشته خدمات اجتماعی، استاد راهنما تقی دوست قرین، 1379

* عباسپور، زهرا: «وضعیت روانی‌ـ اجتماعی همسران شهیدانی که ازدواج مجدد کرده‌اند»، پایان‌نامه مقطع کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شاهد، 1370

* غفاری، مریم: «چند نقشه بودن زنان سرپرست خانوار، فرصت‌ها و چالش‌ها»، فصلنامه پژوهش زنان، ش 5، بهار 1382

* فروزان، ستاره؛ بیگلریان، اکبر: «زنان سرپرست خانوار، فرصت‌ها و چالش‌ها»، فصلنامه پژوهش زنان، ش 5، بهار 1382

* کلینی، محمدبن‌یعقوب: «اصول کافی» ترجمه سید جواد مصطفوی، تهران نشر فرهنگ اهل بیت (ع)، بی‌تا

* مجلس، محمد باقر: «بحارالانوار»، ج103و 104، بیروت: موسسه الوفاء، 1983م

* محمدی، زهرا: «زنان سرپرست خانوار»، انتشارات روابط عمومی شورای فرهنگی ـ اجتماعی زنان،1385

* مدنی، سعید: «طرح توانمندسازی زنان سرپرست خانوار»، دفتر بررسی‌های اقتصادی ـ فرهنگی، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، شهریور1381

* مرکز آمار ایران: «آمارگیری از اشتغال و بیکاری خانوار»، سال‌های 83-1376

* مطیع، ناهید و همکاران: «فرصت‌های کودکان در خانواده‌های زن سرپرست»، یونیسف، مجله زنان، ش 53 و 54 ، 1378

* ــــــــ: کارنامه سازمان بهزیستی کشور در سال (81-1379)

چکیده

امروزه پدیده خانوارهای «زن سرپرست» به دلایل مختلف در تمام دنیا رو به فزونی است اغلب این خانوارها دارای مشکلات عدیده‌ای هستند، به گونه‌ای که اخیراً فزونی زنان سرپرست خانوار به صورت معضلی اجتماعی مطرح می‌شود. این گروه از زنان اغلب با عوامل آسیب‌زایی همچون تبعیضات فرهنگی، ضعف دسترسی به فرصت‌های شغلی، بی‌سوادی یا کم‌سوادی، نداشتن درآمد مستمر و مشکلات روحی و روانی مواجه می‌باشند که در صورت فقدان حمایت‌های همه جانبه هزینه‌های آسیب‌زایی را به جامعه تحمیل خواهند نمود. لذا نقش نهادهای دولتی درنظام اسلامی در ساماندهی این گروه حائز اهمیت می‌باشد

1- مقدمه

زنان سرپرست خانوار از جمله گروه‌های آسیب‌پذیر اجتماعی هستند که با مشکلات و موانع زیادی در زندگی فردی، خانوادگی و اجتماعی خویش مواجهند. با لحاظ مشکلات و مسائل شهرنشینی در شهرهای بزرگ و عدم توجه به رفع معضلات خانوارهای زن سرپرست این گروه می‌توانند آسیب‌های جبران ناپذیری را بر جامعه وارد سازند. بدین لحاظ توجه دقیق به مسایل و مشکلات آنها و ارائه راهکارهای درست و اصولی به منظور حمایت از این قشر از جمله وظایف نهادها و سازمان‌های خدمات اجتماعی هر کشور است. امروزه مشکلات این گروه از زنان به حدی است که ضرورتاً نهاد و سازمان حقوقی خاصی باید حمایت و صیانت از آنان را بر عهده بگیرد

از آن‌جا که تعداد زنان سرپرست خانوار به جهت افزایش نرخ طلاق، افزایش نرخ جرایم اجتماعی، افزایش تعداد زندانیان، اعتیاد یا مهاجرت سرپرست خانوار روندی صعودی دارد، لازم است تدابیری اتخاذ شود تا مشکلات آنها موجب اخلال در نظم و ثبات اجتماعی و تکمیل زنجیره آسیب‌های اجتماعی نگردد

پس از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار نظام سیاسی- اجتماعی و فرهنگی مبتنی بر موازین دین مبین اسلام، اصول10،20، 21 و 29 قانون اساسی بر تأمین نیازهای افراد بی‌سرپرست و زنان سرپرست خانوار به عنوان اقشار آسیب‌پذیر جامعه تاکید نموده است. قانونگذار نظام اسلامی با توجه به اصل حفظ نهاد خانواده، اصل برقراری عدالت اجتماعی، اصل پیشگیری از مفاسد اجتماعی، اصل رعایت حقوق شهروندی موظف بوده است تا این گروه را زیر چتر حمایتی خود قرار دهد. از جانب دیگر مطابق با آموزه‌های مذهب تشیع، حاکمان حکومت اسلامی ملزم به بذل توجه ویژه در امور اقتصادی و اجتماعی افرادی هستند که از عهده مخارج خود برنیامده و مشکلات بسیاری را متحمل می‌شوند. امام صادق (ع) می‌فرماید: پیغمبر صلی الله علیه وآله فرمودند: من از هر مؤمنی به خود سزاوارترم و اولویت‌ دارم و پس از من این سزاواری را علی (ع) دارد. به حضرت عرض شد: معنی این سخن چیست؟ فرمود: فرمایش پیغمبر اسلام است که هر که بمیرد و از خود بدهی یا بازماندگان بی‌‌سرپرست بجا گذارد، بر عهده من است (که دینش را ادا کنم و از بازماندگانش سرپرستی نمایم) و هر که بمیرد و مال از خود بجا گذارد، از آن ورثه است، پس هرگاه هر فردی مالی نداشته باشد، برخود ولایت ندارد و چون مخارج عیال خود را نپردازد، بر آنها حق امر و نهی ندارد و پیامبر اسلام (ص) و امیرالمؤمنین (ع) و امامان بعد از ایشان ملزم هستند (که مخارج آنها را بپردازند) از این رو ایشان نسبت به خود مردم اولویت دارند و تنها چیزی که موجب شد عموم یهود به دین اسلام روی‌آوردند همین سخن رسول خدا (ص) بود، زیرا ایشان نسبت به خود و عیالات خود آسوده خاطر شدند. (زیرا دانستند که اگر بی‌سرپرست باشند و خانواده آنها پس از مرگشان، مخارج و سرپرستی نداشته باشند، نگهداری و کفالت آنها بر عهده رسول خدا (ص) و پس از آن حضرت به عهده جانشین اوست) (اصول کافی، ص264) بر این مبنا در دوران غیبت فرزند رسول خدا (ص) نیز این مسئولیت بر عهده مسئولین حکومت اسلامی بوده و توجه ویژه ایشان را می‌طلبد

2- تعریف مفاهیم کلیدی

1-2) تعریف خانواده و خانوار

خانواده1 در تعریف جامعه‌شناختی آن شامل دو یا بیش از دو شخص است که با یکدیگر زندگی می‌کنند و با پیوند خونی، نکاحی یا فرزند خواندگی2 به یکدیگر مرتبط‌اند. بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که کارکرد اصلی خانواده تولید مثل و تربیت فرزندان است و این امر جز از طریـق پیوند نکاحی یا زناشویی مرد و زن امـکان‌پذیر نیست و آنچه را که خـارج از این مقوله قرار گیرد، خانواده ناکامل می‌خوانند که بیشتر به مفـهوم خـانوار3 نزدیک است تا خانواده به معنای یک واحد زیستی

مفهوم خانوار در واقع مبتنی بر یک تعریف کلی و عملیاتی از گرد هم آمدن اشخاص با نسبت‌ها و روابط متفاوت در زیر یک سقف واحد است و از این‌رو، به ویژه در تعریف آماری، اغلب از اصطلاح خانوار به جای خانواده استفاده می‌شود. در یک جمله، خانوار از چند نفر تشکیل می‌شود که با هم در یک اقامتگاه زندگی می‌کنند، با یکدیگر هم خرج هستند و معمولاً با هم غذا می‌خورند. به این ترتیب، فردی هم که به تنهایی زندگی می‌کند، خانوار محسوب می‌شود (بهنام،1350: ص 13)

2-2) مفهوم سرپرست خانوار

منظور از سرپرست خانوار یکی از اعضای خانوار است که در خانوار به این عنوان شناخته می‌شود. در صورتی که اعضای خانوار قادر به تعیین سرپرست نباشند؛ مسن‌ترین عضو خانوار به عنوان سرپرست خانوار تلقی می‌شود. در خانوارهای یک نفره، همان شخص، سرپرست خانوار است. (همان). این تعریف در مرکز آمار ایران هم استفاده می‌شود که موجب کم‌شماری خانواده‌های زن سرپرست شده است

3-2) تعریف زنان سرپرست خانوار

در جوامع مختلف، بسته به الگوهای فرهنگی خاص جامعه، با توجه به نقش‌های مختلف زنان در خانواده، تعاریف متفاوتی برای زنان سرپرست خانوار وجود دارد. به همین جهت تعریف واژه زنان سرپرست خانوار تا حدودی دشوار است، زیرا در برخی از خانواده‌ها علیرغم حضور مرد بزرگسال در خانواده، زنان نان‌آور خانواده هستند و عملاً خانواده توسط آنان سرپرستی می‌شود. در مجموع حدود 77 تعریف متفاوت از واژه سرپرست خانوار وجود دارد

از نظر جامعه‌شناسان واژه سرپرست خانواده4 یک اصطلاح توصیفی است و سرپرست خانواده به کسی اطلاق می‌شود که قدرت قابل ملاحظه‌ای در مقایسه با سایر اعضای خانواده دارد و معمولاً مسن‌ترین فرد خانواده است و مسئولیت‌های اقتصادی خانواده به عهده وی می‌باشد. این تعریف تا سال‌های اخیر در کشورهای اروپای غربی رایج بود (cf. Mc Gowan, 1990)

در تعریف دیگری، زنان سرپرست خانواده، زنانی هستند که بدون حضور منظم یا حمایت یک مرد بزرگسال، سرپرستی خانواده را به عهده دارند(cf. Buvinic, Youssef & Lm, 1978)

بر مبنای تعریف سازمان بهزیستی، زنان سرپرست خانوار زنانی هستند که عهده‌دار تأمین معاش مادی و معنوی خود و اعضای خانوار هستند (سازمان بهزیستی، 80-1379)

3- انواع زنان سرپرست خانوار

در یک دسته‌بندی، زنان سرپرست خانوار به چند گروه عمده تقسیم می‌شوند

گروه اوّل: خانوارهایی که در آن، مرد به طور دائمی حضور ندارد و زنان به دلیل فوت همسر یا طلاق، بیوه شده‌اند یا دخترانی که ازدواج نکرده و تنها زندگی می‌کنند و سرپرستی خانواده را عهده‌دار می‌شوند

گروه دوّم: خانوارهایی که مرد به طور موقت و به دلیل مهاجرت، مفقودالاثر بودن، متواری یا زندانی بودن، نکاح منقطع، سربازی و;. غایب می‌باشد و زن مجبور به تهیه معاش زندگی خود یا فرزندانش می‌باشد

گروه سوّم: خانوارهایی که مرد در آنها حضور دارد، امّا به دلیل بیکاری، از کار افتادگی، و;. نقشی در امرار معاش ندارد و زن عملاً مسئولیت زندگی خود و فرزندانش را عهده‌دار می‌شود

دسته‌بندی دیگری از زنان سرپرست خانوار آنها را به دو دسته تقسیم‌ می‌کند

1- زنان خود سرپرست که تحت عنوان خانوارهای تک نفره در سرشماری‌ها محسوب می‌شوند این گروه شامل دخترانی هستند که ازدواج نکرده یا مطلقه‌اند و مستقل زندگی می‌کنند که عمدتاً شاغل‌اند یا در اثر فوت والدین از مستمری آنها استفاده می‌کنند. البته تعدادی از دختران و زنان هستند که از نظر اقتصادی مخارج خود را تأمین می‌کنند، ولی چون نزد والدین یا اقوام خود زندگی می‌کنند، در آن خانوار به عنوان سرپرست به حساب نمی‌آیند

آمار این گروه از زنان (خودسرپرست)، به دلیل افزایش امید به زندگی زنان نسبت به مردان، جدایی‌های غیرقانونی و روند فزاینده طلاق در جامعه، نسبتاً بالاست و همچنین رو به افزایش می‌باشد

2- زنان سرپرست خانوار که معمولاً سرپرستی فرزندان خود را برعهده دارند و گاهی نیز از والدین سالخورده یا سایر اعضای خانواده سرپرستی می‌کنند

هر چند در تعریف مرکز آمار ایران در واژه «سرپرست خانوار»، «جنسیت» مشخص نیست، امّا عواملی چند باعث می‌شود که مردان، سرپرست خانوار شمرده شوند. به‌عبارت دیگر علی‌رغم نامشخص بودن جنسیت در این تعریف، در تصور عموم مردم، مرد، سرپرست خانواده است؛ هر چند در خانواده‌هایی که به علل گوناگونی نظیر بیماری یا زندانی بودن، اعتیاد، بیکاری و مهاجرت، مرد در خانه حضور فعالی ندارد، این تصور مانع می‌شود تا سرپرست واقعی خانواده معرفی شود. در حالی که در چنین خانواده‌هایی، زنان نان‌آور خانواده هستند، ولی در آمارهای رسمی این تعداد لحاظ نمی‌شوند

براساس تعریف دیگری خانواده‌ها به دو گروه بزرگ تقسیم می‌شوند

1- خانوارهایی که سرپرستی آنان با هنجارها و ارزش‌های مرسوم در جامعه تعیین می‌شود. مانند زنان بیوه، مطلقه، هرگز ازدواج نکرده یا رها شده

2- خانوارهایی که سرپرستی آنها با نشانه‌های واقعی یعنی مدیریت روزانه‌ خانه تعیین می‌شود. معمولاً یک مرد غیرفعال وجود دارد که به ظاهر رئیس خانواده است، امّا به دلایل متفاوت قادر به اداره مالی و عاطفی خانواده نیست (cf. chat, 1989)

در واقع از میان خانوارهای ذیل، درصد قابل توجهی از آن‌ها به وسیله زنان اداره می‌شوند، در صورتی که در سرشماری، زنان مدیر خانوارهای ذیل به حساب نمی‌آیند

– در خانوارهایی که مردان سرپرست خانوار، بیکار هستند

– در خانوارهایی که سرپرست مرد به طور موقت در خانواده حضور ندارد (زندانی، متواری و;)

– در خانوارهایی که مردان سرپرست خانوار، سالمند یا از کار افتاده هستند

– در خانوارهای مهاجر افغانی (که سرپرست مرد در آنها حضور دائم ندارد)

همچنین زنان خودسرپرست که به دلایل مختلف نظیر جدایی و طلاق به خانه‌پدری بازگشته‌اند و دخترانی که در خانه‌پدری سکونت دارند، ولی ازدواج نکرده‌اند (شاغل هستند) نیز در سرشماری‌های رسمی انجام شده محاسبه نمی‌شوند (فروزان، بیگلریان، 1382: ص 38)

4) آمار زنان سرپرست خانوار

1-4) بررسی آماری در سایر کشورها

به طور کلی 37 درصد از خانوارهای جهان را زنان سرپرستی می‌کنند. (مطیع، 1378: ص3) و بالغ بر 70 درصد از خانوارهای تک نفره یا به عبارتی خودسرپرست در جهان، توسط زنان و 30 درصد توسط مردان اداره می‌شود (الحداد، 2003: ص9)

با توجه به آمار ثبت شده از منابع رسمی، زنان سرپرست خانوار در دنیا 42/9 درصد کل خانوارها را تشکیل می‌دهند. در اروپا و آمریکا 20-15 درصد، آفریقا و جنوب آسیا 30 درصد، یمن 22 درصد، لبنان 12 درصد و سودان 66 درصد از خانوارها توسط زنان سرپرستی می‌شوند. (همان). زنان در مصر 49 درصد جمعیت را تشکیـل می‌دهـند و 20 درصـد از خانـوارهـای مصـری توسـط زنان سرپرستی می‌شوند ( P.200، 2003، albayan )

مطالعات بهداشتی و جمعیت‌شناختی سازمان ملل حاکی از آن است که آمریکای لاتین و برخی از کشورهای واقع در منطقه‌ صحرای آفریقا شاهد کمترین تفاوت‌ها در زمینه تعیین جنسیت سرپرست خانواده براساس اندازه خانواده هستند (به طور میانگین سرپرستی خانواده پنج نفره با مردان و چهار نفره با زنان). براساس مطالعات، این تفاوت‌ها در برخی کشورهای شمال آفریقا و آسیای غربی مشهودتر است (به طور میانگین سرپرستی خانواده شش نفره با مردان و چهار نفره با زنان). همچنین بررسی‌های انجام شده در سه کشور از چهار کشور واقع در آسیای غربی و شمال آفریقا نشان می‌دهد که بالغ بر 80 درصد زنان سرپرست خانواده، جدا از همسر خود زندگی می‌کنند، طلاق گرفته یا بیوه‌اند

بر اساس تحقیقات بین‌المللی 60درصد زنان در جهان نان‌آور خانه‌اند و مطالعات آماری اخیر در دنیا نشانگر افزایش تعداد زنان سرپرست خانوار است

در اروپای غربی نیز درصد خانواده‌های زن سرپرست به کل خانواده‌ها 31 درصد است که 18 تا 25 درصد از خانواده‌های فقیر زن سرپرست هستند. این درصد در ایرلند 40 و در کانادا 50 درصد است. در کشورهای در حال توسعه هم بین 20 تا 50 درصد کل خانواده‌ها به وسیله زنان اداره می‌شود

2-4) بررسی آماری در ایران

1-2-4) جمعیت و سن

با تعریف مرکز آمار ایران و براساس سرشماری سال 1375 در ایران، 24/9 درصد خانوارها، دارای سرپرست زن بوده‌اند که معادل یک میلیون و سی و هفت هزار خانوار می‌باشد. در حالی که این تعداد در سال 1355، برابر با 800 هزار خانوار بوده است. از نظر جمعیتی، نسبت جمعیت تحت سرپرستی زنان 2/5 درصد بوده است که از نظر سن متوسط سنی زنان سرپرست خانوار شهری 5/54 و روستایی 1/54 سال است

2-2-4) تحصیلات و تأهل

در میان زنان سرپرست خانوار شـهری 6/43 درصد باسوادند که این نسبت در نقاط روسـتایی 8/16 درصد است. از نظر وضعیت زناشویی 9/18 درصد زنان سرپرست خانوار شهری دارای همسر هستند که این نسبت در نقاط روستایی 2/26 درصد بوده است. نسبت افراد بی‌‌همسر بر اثر طلاق و فوت در بین زنان سرپرست خانوار به ترتیب در نقاط شهری 1/5 و 4/71 درصد بوده است و این میزان در میان زنان روستایی به ترتیب 3/2 و 9/68 درصد بوده است

3-2-4) نرخ اشتغال

میزان اشتغال در جمعیت فعال از نظر اقتصادی برای زنان سرپرست خانوار شهری و روستایی به ترتیب 0/96 و 4/97 درصد اسـت. مقایـسه نـرخ اشتغـال به کار در میان زنان سرپرست خانوار با کل زنان کشور (1/8 درصد شهری و7/10 درصد روستایی) نشان‌دهنده بالاتر بودن نرخ اشتغال زنان سرپرست خانوار نسبت به کل زنان است که می‌تواند به دلیل شرایط زندگی آنان و ضرورت پاسخگویی به نیازهای اعضای خانوار باشد

4-2-4) منبع درآمدی

در جامعه شهری 4/31 درصد و در جامعه روستایی 2/44 درصد زنان سرپرست خانوار دارای منابع درآمدی مستقل هستند و سایر زنان به طور عمده از طریق کمک سایر اعضای خانوار یا کمک‌های اتفاقی، امور اقتصادی خانوار را هدایت می‌کنند. به عبارت دیگر بیش از 60 درصد خانوارهای دارای سرپرست زن به درآمدهای شغلی خود یا سایر اعضای خانوار متکی نیستند و از سایر منابع، معیشت خانوار را تأمین می‌کنند

5-2-4) نوع شغل

از لحاظ نوع اشتغال زنان سرپرست خانوار در نقاط شهری، بیشترین نسبت شاغلان در گروه شغلی و تخصصی، تکنسین‌ و دستیار (6/28 درصد) است. پس از آن، گروه شغلی مربوط به صنعت‌گران و کارکنـان مربوطـه (1/18 درصد)، سپس گروه شغلی مشاغل خدماتی و فروشندگان (7/12 درصد) و در آخر کارگران ساده (3/12 درصد) بیشترین مشاغل آنان را تشکیـل مـی‌دهنـد. 5/48 درصد زنان روستایی سرپرست خانوار جزء کارکنان ماهر گروه کشاورزی هستند و 5/18 درصد از آنان جزء گروه صنعت‌گران و کارکنان مشاغل می‌باشند. از مجموع زنان شاغل سرپرست خانوار در نقاط شهری، به دلیل ثبات نسبی و وجود برخی مقررات حمایتی، 1/50 درصد زنان در بخش عمومی و 5/46 درصد در بخش خصوصی اشتغال دارند، در حالی که تنها 1/16 درصد زنان روستایی سرپرست خانوار در بخش دولتی فعال هستند و 3/81 درصد آنان در بخش خصوصی و در مشاغل کشاورزی، صنایع دستی و نظایر آن فعالیت می‌کنند

6-2-4) ساعات کار و هزینه خانوار

در مورد ساعات کار هفتگی سرپرست شاغل در شغل اصلی 9/55 درصد از خانـوارهای دارای سرپرسـت زن در نـقاط شهری و 1/63 درصد در نـقاط روستایی، کـمتر از 42 ساعت در هفته کار می‌کنند که در مقایـسه‌ با مردان در نـقاط شـهری (2/25 درصد) و نقاط روستایی (33 درصد) می‌توان این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که دستیابی به شغل مناسب، کمتر در اختیار زنان سرپرست خانوار است و ایشان بیشتر در مشاغل پاره‌وقت که مشکل عدم ثبات شغلی یا کمی درآمد دارند، مشغول به کار می‌باشند. 7/20 درصد زنان سرپرست در نقاط شهری و 3/15 درصد در نقاط روستایی، کار خود را در سن 30 سالگی یا بیشتر شروع کرده‌اند که اغلب امکان استخدام و استفاده از مزایای اداری را ندارند

5) تئوری‌ها و مبانی نظری

1-5) نظریات اسلام

در دیدگاه اسلام، زن و شوهر در همه امور خانوادگی و روابط بین خویش، از حقوق همسان و برابری برخوردارند، جز اینکه مرد در مدیریت و سرپرستی خانواده و سر و سامان بخشیدن به امر همسر خویش، دارای تکلیفی افزون‌تر است. مرد به سبب پرداخت مهریه، تحمل هزینه زندگی، دفاع از خانواده و مسئولیت زندگی مشترک، از حق سرپرستی بهره‌مند است. البته این سرپرستی نشانه تقرب بیشتر مرد نزد خداوند نیست، زیرا زن و مرد از ریشه واحدی آفریده شده‌اند و هر یک می‌توانند با تقوا و ایمان به خداوند نزدیک شوند. قرآن کریم دلایل سرپرستی مردان را این‌گونه بیان می‌دارد

«الرجالُ قوامون علی النساء» ترجمه آیه چنین است: «مردان را بر زنان تسلط و حق نگهبانی است، به‌واسطه آن برتری که خدا بعضی را بر بعضی مقرر داشته و هم به واسطه آن که مردان از مال خود باید به زن نفقه دهند، پس زنان شایسته و مطیع در غیبت مردان حافظ حقوق شوهران می‌باشند و آنچه را که خدا به حفظ آن امر فرموده نگهدارند و;»

مسئله سرپرستی و مدیریت، مسئله‌ای اساسی و مهم در جامعه بشری است و یکی از تفاوت‌های حقوقی زن و مرد در مدیریت است. قرآن کریم مدیریت خانواده را به عهده مردان گذاشته و زنان را در سایر مسئولیت‌های عظیم خانواده یعنی تربیت نسل و ایجاد آرامش و حرکت تکاملی مشمول نموده است

در آیه ششم سوره تحریم آمده است: «ای کسانی‌که ایمان آورده‌اید خود و خانواده خویش را از آتش نگاهدارید، چنان آتشی که مردم و سنگ‌ خارا آتش افروز اوست و;.»

درخصوص لزوم تأمین مخارج زندگی توسط مرد خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «هر جا که خود سکونت گزینید آنها را نیز به قدر توانایی خود مسکن دهید. به آنان ضرر نزنید تا برآنها تنگ آید و اگر آبستن بودند نفقه‌شان را بدهید تا وضع حمل کنند و اگر فرزندان شما را شیر می‌دهند، مزدشان را بدهید و به وجهی نیکو با یکدیگر توافق کنید;» ( سوره طلاق، آیه 6)

هم‌چنین راوی می‌گوید: به امام صادق(ع) عرض کردم: «پرداخت نفقه چه کسی بر انسان واجب و الزامی است؟ فرمود: پدر و مادر، فرزند و همسر» (بحارالانوار، ج 104، ص 74)

هم‌چنین امام صادق(ع) در تفسیر آیه «و من قدر علیه رزق فلینفق ممّا آتاه الله»

فرمود: «هرگاه مرد نفقه خود را به میزانی که برای او کفایت کند، بپردازد و نیز پوشاک وی را فراهم نماید، وظیفه‌اش را در مسئولیت اقتصاد خانواده انجـام داده وگـرنه آن دو از هـم جـدا می‌گـردند» (همان، ص 7)

پیامبر اکرم(ص) فرمود: «کسی که برای روزی حلال خانواده‌اش تلاش کند، مانند کسی است که در راه خدا جهاد کرده‌ است» (بحارالانوار، ج 103، ص 103)

هم‌چنین امام رضا(ع) می‌فرمایند: اگر زن نیازمند شود برعهده مرد است که نیاز او را برطرف ساخته و نفقه‌اش را بدهد؛ امّا اگر مرد نیازمند گشت برعهده زن نیست که او را تأمین کند یا اگر محتاج و نیازمند شود هزینه و نفقه او را بپردازد. به همین دلیل ارث مردان دو برابر زنان است و این سخن خداوند نیز از همین جا نشأت می‌گیرد که می‌فرماید: مردان کارگزار و سرپرست زنانند، از آن روی که برخی را بر برخی فزونی و برتری داده و بدان سبب که مردان از مال خود به زنان نفقه دهند (داوودی، 1384: صص 284-251)

از نظر قوانین و مقررات حقوقی اسلام، زن وظیفه‌ای در تأمین نیازهای اقتصادی خانواده ندارد و می‌تواند درآمد فعالیت‌های خود را صرف امور شخصی خود یا پس‌انداز نماید. در این رابطه خداوند در قرآن کریم می‌فرماید: «; للنّساء نصیب ممّا اکتسبن ;» (سوره نساء، آیه 32). «; زنان را از‌ آنچه بدست می‌آورند نصیبی است;»

بنابراین زن در سرپرستی خانواده نیز وظیفه‌ای ندارد و اگر این امور را عهده‌دار می‌شود عملی پرمشقت است که از روی فداکاری، احسان و تبرع انجام می‌دهد و اسلام نمی‌پسندد که زنان را موظف به آن نماید

به طور کلی در دیدگاه اسلام، مسئولیت‌های مهم زن، تربیت نسل انسانی (فرزندان)، گرم نگهداشتن محیط خانه و فراهم‌سازی رشد و شکوفایی فضایل اخلاقی در خانواده است. ساختار جسمی و روحی زن با این مسئولیت مهم و ظریف تناسب دارد. درگیری و خشونت، ورود به چالش‌های اجتماعی و حضور در نبردهای سیاسی با آنچه که خداوند در سرنوشت و طبیعت او قرار داده است، همخوانی کمتری دارد. حال اگر زنانی که به دلایل مختلف علاوه برمسئولیت‌های فرزندپروری مجبور شده‌اند که به تنهایی نقش اقتصادی خانواده را بر دوش کشیده و جای خالی پدر را نیز در خانواده پرکنند، گرفتار تعدد نقش خواهند شد که بنابر نظر فوق احتمالاً تعارض بین این نقش‌ها بوجود خواهد آمد و اگر قوانینی در جامعه نباشد تا از آنها حمایت نماید و از تعارض نقش‌های آنان بکاهد مشکلات جدی برای این دسته از خانواده‌ها بوجود خواهد آمد

در مورد تفاوت بین زن و مرد در دیه و قصاص هم که از احکام ثابت اسلام بوده و قابل تغییر نیست، حکومت اسلامی در مقابل زنان سرپرست خانوار، مکلف به جبران خسارت می‌باشد و لازم است با توجه به این دو اصل از احکام اسلام درباره زنان شاغلی که درآمد خود را در اداره زندگی مشترک هزینه می‌کنند، به ویژه زنانی که سرپرستی خانواده را عهده‌دار هستند، تجدیدنظر نماید، زیرا با فوت زنان نان‌آور، اقتصاد خانواده آسیب دیده و اداره امور زندگی دچار اختلال و بحران می‌گردد

2-5)نظریه‌های روانشناسی