مقاله رابطه نرخ بهره با تورم در ایران word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه نرخ بهره با تورم در ایران word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله رابطه نرخ بهره با تورم در ایران word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله رابطه نرخ بهره با تورم در ایران word :

رابطه نرخ بهره با تورم در ایران

تحلیلی پیرامون طرح مرکز پژوهش های مجلس در ارتباط با کاهش سود تسهیلات بانکی

اشاره: مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی با ارائه طرحی، سیاست کاهش نرخ بهره تسهیلات بانکی را موردتوجه قرار داده است. این طرح که در قالب یک بسته اقتصادی و در ادامه طرح تثبیت قیمتها ارزیابی می شود، دیدگاههای مختلفی را برانگیخته است.
گزارش زیر به بررسی رابطه نرخ بهره و تورم در ایران می پردازد.
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;..

طرح مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی در ارتباط با کاهش سود تسهیلات بانکی شاید از خبرساز ترین مباحث اقتصاد سیاسی ایران طی سه ماه گذشته بوده است که با طرح و تصویب کلیات آن در مجلس شورای اسلامی ایران به اوج خود رسید و بار دیگر نشان داد، نرخ تسهیلات بانکی یکی از اثرگذارترین ابزارهای پولی در اقتصاد کلان تلقی می شود. با وجود این مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی در جزوه ای تحت عنوان: «اختلاف بین سود سپرده ها و تسهیلات بانکی» از میان دلایل متفاوت بالا بودن نرخ تسهیلات بانکی به بالا بودن نرخ اسپرد بانکی (تفاضل سود پرداختی و سود دریافتی) تأکید کرده و آن را علامت ناکارایی بانکهای کشور می داند،

زیرا به نظر مرکز پژوهش های مجلس از عوامل مؤثری که موجب بالا بودن نرخ اسپرد بانکی (به زعم بانک مرکزی 4 درصد و به اعتقاد مرکز پژوهش ها 04/11 درصد) در ایران است هشت عامل زیر نقش اساسی ایفا می نمایند: 1- هزینه های عملیاتی غیرضروری بانکها، 2- ذخیره قانونی، 3- سپرده های دولتی نزد بانک ها، 4- اضافه برداشت بانک ها از بانک مرکزی، 5- نسبت سپرده های مدت دار به سپرده های دیداری، 6- نرخ تورم، 7- تسهیلات تکلیفی و اعتبارات بخش دولتی، 8- اعمال محدودیت ها و سقف های اعتباری.

اگر چه به باور مرکز پژوهش های مجلس سودجویی بانکی عامل اصلی بالا بودن نرخ سود تسهیلات بانکی است، اما ظاهراً بحث رابطه نرخ بهره با تورم اصلی ترین مبحثی است که اکثر کارشناسان و اقتصاددانان دولتی بر آن به عنوان مانع کاهش نرخ بهره تأکید داشته اند. زیرا هنوز مسأله رابطه نرخ بهره با تورم از نظر دست اندرکاران اقتصادی و بانکی و شرعی حل نشده است و از سوی دیگر کارشناسان و اقتصاددانان مستقل بخش خصوصی نظریه روشنی راجع به آن ارائه نداده اند. در نتیجه ذهن عموم مردم و بالاخص مراجع سیاسی جامعه نسبت به آن در ابهام به سر می برد.

اما از نظر منافع بخش خصوصی واقعی فهم رابطه نرخ بهره با تورم در ایران منوط به درنظر داشتن ساختار اقتصادی ایران و بویژه شرایط حقوقی انباشت سرمایه در کشور می باشد چرا که نرخ بهره در نقطه تعادلی، محصول بازده نهایی سرمایه است و نرخ بازدهی سرمایه از جمله شامل نرخ تورم می باشد، یعنی نرخ تورم در نرخ بازدهی سرمایه چه در بخش دارایی ها در میان مدت و چه در بخش تولید محصول در کوتاه مدت به تیغ سطح عمومی قیمت ها، همراه با تخمین استهلاک سرمایه که شدیداً تحت تأثیر رشد فناوری است منظور می گردد. چرا که تأسیس بازار رسمی پول و به طور اخص بانک ها اصولاً نتیجه همین فرآیند است، کافی است به سیر تاریخ بانکداری در اقتصاد سرمایه داری مراجعه کنیم، یعنی بدون وجود بازار رسمی و قانونی پول، سرمایه گذار نمی تواند علائم قیمتی نرخ بازده سرمایه را شناسایی کند، لاجرم ریسک سرمایه گذاری آنقدر افزایش می یابد که هرگونه سرمایه گذاری به عنوان یک فرآیند اجتماعی صرفه خود را از دست می دهد.

اما در واقعیت امر، چون محاسبه نرخ تورم به سادگی از طریق شاخص های اقتصادی نظیر شاخص لاسپیرز و یا پاشه و حتی شاخص ایده آل فیشر از سبد کالاهای مصرفی با عدد و با ثبت دوره ای قیمت کالا و خدمات قابل محاسبه است لذا به سبب سهولت اقتصادسنجی در اقتصاد پول و در تحلیل های اقتصادی برای بررسی رگرسیون های مستقیماً از رابطه نرخ بهره با تورم استفاده می شود. به همین سبب مقامات بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اذعان می دارند در 174 کشور جهان نرخ بهره بالاتر از نرخ تورم است، حال آن که تمام این تحلیل کم و بیش برای اقتصاد سرمایه داری آزاد که عوامل بخش خصوصی صحنه گردان اقتصاد هستند قابل اعتنا است.

زیرا در اقتصاد ایران که اقتصاد دولتی است نرخ تورم همان علائمی را منعکس نمی سازد که در اقتصاد سرمایه داری آزاد آشکار می نماید. یعنی نرخ تورم در اقتصاد دولتی نماگر تمام واقعیت نیست و لزوماً نشانگر نرخ بازده سرمایه نمی باشد. از همین رو انگیزه های سرمایه گذاری از طریق متغیر نرخ بهره رسمی ظاهر نمی گردد.

به عبارت دیگر در اقتصاد دولتی به دلیل انحصار تولیدی دولتی به استناد حقوق اساسی و تأکید قانونی برعدالت توزیعی (ثروت) در حقوق اقتصادی که ریشه در فراوانی عوامل انسانی تولید و کمبود تاریخی عوامل مادی تولید دارد، اجازه داده نمی شود نرخ تورم که ناشی از ضعف انگیزه سرمایه گذاری به دلایل اقتصادی و حقوقی و سیاسی است آثار مخرب خود را در دگی مردم عیناً منتقل سازد.

حتی کشمکش در اقتصاد سیاسی ایران راجع به توسعه با الگوی تعدیل یا تثبیت ریشه در حقوق اساسی پذیرفته شده در ایران دارد و صرفاً ناشی از اختلاف در سیاستگذاری های اقتصادی و اجرایی نیست، بلکه با حقوق اساسی متصوره جناح های سیاسی گره خورده است زیر چتر حمایتی و توزیعی ثروت و تزریق یارانه های مستقیم و غیرمستقیم که هم در بودجه سنواتی دولت و همچنین از ناحیه نهادهای بی شمار و نیز نحوه عملکرد مصرف کنندگان که خریدهای خود را از بازارهای عمده فروشی بویژه در شهرهایی که بازار سنتی از قدمت طولانی برخوردار هستند، انجام می دهند.

علاوه بر این کالابرگ های توزیعی از سوی دولت همگی آثار نرخ تورم را تا اندازه قابل توجهی خنثی می ساد، لذا نارضایتی که مردم در اقتصاد سرمایه داری آزاد در نتیجه تورم ابراز می دارند در اقتصاد دولتی وجود ندارد اما از نقطه نظر تاریخ علم اقتصاد، در قرن نوزده اقتصاددانان کلاسیک قائل به تفکیک بازار پول از بازار سرمایه نبودند، زیرا هنوز بانکها نقش دوگانه ای به عهده داشتند یعنی از یک سو وظایف بازار پول را انجام می دادند و اعتبار کوتاه مدت پرداخت می کردند و از سوی دیگر منبع تأمین مالی سرمایه گذاران برای اعتبارات بلند مدت بودند،

لذا آنها به این باور اعتقاد راسخ داشتند که نرخ بهره و بازدهی نهایی سرمایه رابطه معکوس دارند و این دو متغیر به طور معمول و خود سامان در تعادل قرار می گیرند. چنانچه گیلبارت بانکدار بزرگ آلمانی در قرن 19 در مورد تفاوت بهره پول در اقتصاد سرمایه داری آزاد با بهره پول در اقتصاد فئودالی اروپا می گفت: در اقتصاد فئودالی این نرخ بهره پول بود که سطح قیمت کالا را مشخص می ساخت لذا در قرون وسطی از آنجا که نرخ بهره به افزایش قیمت ها منجر می شود و این اجحاف به مصرف کنندگان است پس به درستی مذموم تلقی می شد ولی در اقتصاد سرمایه داری آزاد برعکس این نرخ بازده سرمایه و سود تولید است که نرخ بهره را در قیمت تمام شده به علاوه بازده سرمایه معین می سازد یعنی نرخ بهره به جای آن که دست در جیب مصرف کننده کند، سهمی از سود سرمایه گذار را دریافت می نماید

زیرا در اقتصاد سرمایه داری آزاد با سیطره اقتصاد بازار، قیمت کالا و خدمات ناشی از تعادل عرضه و تقاضا است. بنابراین قیمتها از سوی عرضه کنندگان تعیین نمی گردد تا بتوانند سود پول را در آن ملحوظ دارند بلکه برعکس عرضه و تقاضا مجموعاً قیمت را معلوم می ساد، چرا که بازار رقابتی اجازه اعمال قیمت های انحصاری و دلبخواهی را از اختیار تولید کنندگان خارج نموده است. بر این اساس بود که ضرورت ایجاد بازار پول و بانک و به ویژه تعیین نرخ بهره شرط تعادل اقتصادی به نظر می رسید و بانکداری در نظام سرمایه داری غرب رو به توسعه گذارد.

درک این موضوع کمک شایانی به حل مسئله رابطه نرخ بهره و تورم می نماید، چرا که در اقتصاد سرمایه داری آزاد اساساً سرمایه گذاری به قصد فروش محصول در بازار و تحصیل سود است، حال آنکه در اقتصاد ماقبل سرمایه داری اصولاً سرمایه گذاری به خاطر سطح نازل فناوری یا وجود نداشت و در صورت وجود بسیار ناچیز بود؛ لذا تولید به منظور تأمین نیازهای خانوار و مبادله محدود انجام می گرفت. بازارها عموماً محلی و مهمتر آنکه ناپیوسته بود و از شهری به شهر دیگر قیمت ها متفاوت بود.

در نتیجه فقط هنگامی که سرمایه گذاری با هدف بیشینه سازی ثروت مشروعیت یافت، نقش پول به عنوان یک کالای واقعی به دنبال وجاهت قانونی بهره پول موجب شد همان چیزی که در اقتصاد فئودالی مذموم بود در اقتصاد سرمایه داری آزاد مطلوب گردد. به همین سبب در اقتصاد سرمایه داری آزاد نرخ بهره را قیمت واگذاری فرصت تلقی می کنند، چرا که در اقتصاد ماقبل سرمایه داری فرصتی به عنوان سرمایه گذاری وجود نداشت که کسی پول خود را واگذار کند تا در قبال آن سهمی به عنوان بهره طلب نماید. لذا به حق در اقتصاد فئودالی گرفتن بهره برای وام قرضی سخت مورد نکوهش بود. کالون بنیانگذار مسیحیت جدید در آغاز پیدایش سرمایه داری آزاد با استناد به احکام انجیل می گفت: نفی دریافت بهره پول فقط در مورد وام به تهیدستان منظور مسیح(ع) است وگرنه دریافت بهره از غیرتهی دستان مجاز است.

مقامات بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اذعان می دارند در 174 کشور جهان نرخ بهره بالاتر از نرخ تورم است، حال آن که تمام این تحلیل کم و بیش برای اقتصاد سرمایه داری آزاد که عوامل بخش خصوصی صحنه گردان اقتصاد هستند قابل اعتنا است
ولی در قرن بیستم کینزین ها رابطه نرخ بهره را به طور ضمنی از نرخ بازدهی سرمایه جدا کردند و نرخ بهره را محصول عرضه و تقاضای پول یعنی به عرضه پول از ناحیه بانک مرکزی و تقاضای پول که بستگی تام به رجحان نقدینگی داشت مربوط می دانستند، چرا که از نظر کینز نرخ بهره پاداش دریافتی است که از نقدینگی صرفنظر شود یعنی نرخ بهره قیمت انصراف از نقدینگی است.

در حقیقت از نگاه کینز انگیزه داد و ستد و انگیزه احتیاط و به ویژه انگیزه سفته بازی و سوداگری عامل مؤثر تعیین نرخ بهره تلقی می شود، لذا فقط در اقتصاد کلان بود که نرخ بهره با نرخ بازدهی سرمایه از طریق بازده پیش بینی شده سرمایه گذاری و در نتیجه سطح تقاضای سرمایه گذاری ارتباط پیدا می کرد، که علی الاصول تنظیم رابطه بین آنها در دستان پرقدرت بانک های مرکزی قرار می گرفت، لذا تدریجاً موضوع استقلال مطلق بازار پول از بازار سرمایه مطرح گردید تا آنجا که نرخ بهره می توانست به عنوان یک ابزار بالاتر از نرخ بازدهی سرمایه و بیش از نرخ قابل پیش بینی سود سرمایه گذاری خصوصی (در حال رکود) قرار گیرد.

در این صورت سرمایه گذاری تقلیل می یافت و آثار منفی خود را در اشتغال ناقص آشکار می نمود، از این لحظه پای اقتصاد دولتی کینزی به اقتصاد سرمایه داری آزاد کشیده شد و مداخله و تصدی گری اقتصادی دولت های غربی در رقابت با بخش خصوصی آغاز شد. لذا کینزین ها بانک های مرکزی را سلطان واقعی اقتصاد کشورهای سرمایه داری آزاد تلقی می کردند و به عنوان قوه چهارم در کنار سه قوه دیگر به آن اهمیت می دادند و قوه اقتصادیه را بی آنکه از آن نام ببرند به رسمیت می شناختند

ولی در نیمه دوم قرن بیستم با تقویت و گسترش بین المللی بازار سهام و تفکیک نسبی بازار پول از بازار سرمایه به ویژه در انگلستان و آمریکا و فرانسه و در نتیجه رابطه نرخ بهره و سود اوراق بهادار به عنوان دو کفه ترازو که اقتصاد سرمایه داری آزاد را به تعادل می رساند مورد توجه بیشتر کشورهای جهان قرار گرفت. در نهایت از یکسو نرخ بهره، سود اوراق سهام را تحت کنترل داشت و از طرف دیگر سود اوراق بهادار نرخ بهره را تحت الشعاع خود قرار می داد.

با وجود این در جهان معاصر در پی فروپاشی سوسیالیسم رفته رفته پدیده ای باز هم جدید به نام تجارت جهانی اوضاع و احوال کاملاً تازه ای به نظام سرمایه داری آزاد داده و می رود تا متغیرتر از بازرگانی خارجی بیش از نرخ بهره و سود اوراق بهادار و حتی تورم، بازده قابل پیش بینی سرمایه گذاری را معین سازد. اخیراً آلن گرسپن رئیس بانک مرکزی آمریکا در اظهارات خود راجع به اقتصاد جهانی هشدار می دهد که «اقتصاد جهانی سطح بی سابقه ای از مبادلات اقتصادی میان کشورها را موجب شده است به طوری که پیش بینی آینده کسری تجاری آمریکا امکان پذیر نیست زیرا پیشرفت های قابل توجه ظرف دهه گذشته در مقررات جهانی سازی، جوی در اقتصاد بین المللی ایجاد کرده که تفاوت زیادی با گذشته دارد.» در واقع اقتصاد جهان عصر تازه ای به نام تجارت را آغاز کرده که شاید بسیاری از متغیرهای گذشته اهمیت خود را از دست بدهند و تعدادی متغیرهای جدید وارد تئوریهای اقتصادی شوند.

اما در اقتصاد سرمایه داری دولتی عملکرد متغیرهای اقتصادی و مفهوم تحلیلی شاخص ها چیز دیگری است که مورد مطالعه ژرفایی با روش شناسی علم اقتصاد واقع نشده است؛ چرا که از نقطه نظر روش شناختی کسری بودجه پنهان (تا بیش از یکسان سازی نرخ ارز) و آشکار (در اثر بازی سیاسی با ابزارهای پولی نظیر نرخ بهره و نرخ ارز و همچنین افزایش فزاینده حجم نقدینگی که در اختیار بانک مرکزی دولتمدار است) همزاد طبیعی و اجتناب ناپذیر اقتصاد دولتی ایران می باشد.

کافی است فقط به بودجه های دولت ایران نگاهی بیاندازیم، آنگاه مشاهده خواهیم کرد که بودجه شرکت های دولتی در سال 1370 معادل 10393 میلیارد ریال بوده ولی پس از یکسان سازی نرخ ارز در سال 1381 رشد فزاینده بودجه ای شرکت های دولتی دامنگیر بودجه کل کشور شده است به طوری که در سال 1381 معادل 391187 میلیارد ریال و اکنون در بودجه پیشنهادی سال 1384 به سقف یک هزار میلیارد ریال یعنی به دو سوم کل بودجه کشور می رسد، حال آنکه رشد بودجه عمومی دولت از سال 1370 تا سال 1384 معادل 50 برابر شده ولی رشد بودجه شرکت های دولتی از مرز 100 برابر افزایش گذاشته است. آیا با این وجود در چارچوب سرمایه داری دولتی جز به روش دستوری می توان به افزایش سطح عمومی قیمت ها فرمان ایست داد.

در هر صورت در منطق ذاتی اقتصاد دولتی متغیری به عنوان قیمت های بازار آزاد وجود ندارد، چرا که در قیمت های بازار اگر طرف عرضه کل، عوامل بخش خصوصی باشند ضد عدالت تلقی می گردد و دقیقاً دولت به همین دلیل تأسیس شد تا مسئولیت عدالت توزیعی را به عهده داشته باشد، لذا هرگز نباید از خاطر برد که سرمایه داری در ایران اساساً برای توزیع عادلانه ثروت های ملی از قبیل نفت استقرار یافته و از پی آن هر نوع تولید ثروتی اگر دندان گیر بود دولتی تلقی گردیده که می بایست توزیع آن از طریق ساز و کار اداری عادلانه صورت پذیرد. در واقع دولت در پی تحقق عدالت توزیعی است حال آنکه سرمایه داری آزاد براساس عدالت تولیدی متولد شده است.

تلاشهایی که در بانکداری بدون ربا از سوی نظریه پردازانی نظیر میرآخور و چودهری و غیره به عمل آمده تا از طریق نظریه Q (کیو) توبین در اقتصادی که ابزار بدهی (نرخ بهره) وجود ندارد با محاسبه هزینه جایگزینی سرمایه به عنوان معیاری در مقابل نرخ بازدهی مورد انتظار سرمایه به کار بسته شود نتیجه همین نوع دریافت از نظام سرمایه داری است که عوامل کاهنده فشارهای تورمی را از طریق ابزارهای غیر اقتصادی میسر می بیند.

نرخ تورم در اقتصاد دولتی نماگر تمام واقعیت و لزوماً نشانگر نرخ بازده سرمایه نیست، از همین رو انگیزه های سرمایه گذاری از طریق متغیر نرخ بهره رسمی ظاهر نمی شود

اما از آنجا که تنفسگاه محدود بخش خصوصی در فضای حیاتی بی حد و حصر شرکت های دولتی در اقتصاد دولتی اصلاً به حساب نمی آید، طبیعی است که بخش دولتی بتواند از نرخ تورم اسمی به عنوان مبنای نرخ بهره قطعی جان سالم بدر برد و به کمک انباشت زیانها و یا استفاده از تبصره های بودجه ای و موقعیت انحصاری مشکلات خود را حل کند ولی بخش خصوصی واقعی که نه به چاه نفت متصل است و نه از قبل مالیات ها درآمدسازی می کند به ناچار باید واقعیت سطح عمومی قیمت ها یعنی نرخ تورم مؤثر را در واقعیت دگی اقتصادی شناسایی کند تا نرخ قابل پیش بینی سود سرمایه گذاری خود را با آن بسنجند،

به عبارت واضح تر هزینه تولید از یک سو و بازده از سوی دیگر در بخش واقعاً خصوصی از تورم مؤثر که برآیند عملکرد اقتصاد کلان در تجربه اقتصاد خرد است تأثیر می پذیرد. این که می گویند: تولیدکننده در ایران یا عاشق است و یا دیوانه مربوط به آن کسانی می باشد که یا از طریق منابع پولی بین الاشخاص (ربوی) که اصلاً اسم آن را بازار پول غیررسمی نمی توان گذاشت و یا از طریق تسهیلات بانکی سرمایه گذاری می کنند قابل اطلاق است که قطعاً از عقل معمول اقتصادی به دور است.

ولی کسانی که با سرمایه شخصی تولید می کنند چون معیار نرخ تورم مؤثر را مبنای آغاز بازدهی سرمایه می دانند نه عاشق هستند و نه دیوانه بلکه آن بخش از عوامل خصوصی به شمار می آیند که سخت به این آب و خاک چسبیده اند و مثل حاج امیرالضرب ها به رغم تنگناهایی که سرمایه داری دولتی بر سر راه انباشت سرمایه خصوصی فراهم ساخته به امید فردای بهتر تولید می کنند و باز هم تولید می کنند تا ثابت کنند هنوز اعتماد به نفس در این کشور نمرده است بلکه فقط در چنگال اقتصاد دولتی بسر می برد.

بنابراین بخش خصوصی کارآفرین وقتی مشاهده می کند بازده ده تا دوازده درصدی سالانه سرمایه برای او قابل پذیرش و هضم است به رغم نرخ بهره 18 و 22 درصدی در نظام بانکی که فقط به کار سراب سفته بازی و دلالی می آِید چشم می پوشد و به نرخ سود حاصل از سرمایه گذاری راضی و خشنود می گردد. چرا که بخش خصوصی کارآفرین شامل کسانی می شود که از دولت تاجرترند و اقتصاد را بهتر تشخیص می دهند تا چگونه تراز مالی خود را ببندند و سود مختصری نیز برداشت نمایند.

این ماجرا از آنجا قابل توجه است که بخش خصوصی واقعی در تجربه تجاری خود (آلفرد مارشال می گوید: اقتصاد عبارت است از مطالعه انسان در تجارت روزمره) دیده است که اگر قرار شود با تسهیلات بانکی فعالیت اقتصادی کند عملاً به مستخدم بانکها تبدیل خواهد شد. لذا طبیعی است که افراد محتاط و عاقبت اندیش (به قول آدام اسمیت) از این پولها و تسهیلات که با نرخ تورم اسمی در اقتصاد سرمایه داری دولتی محاسبه شده است استفاده نکنند بلکه میدان را خالی گذارد تا افراد ماجراجو یا فعالین نابغه از بانکها تسهیلات با نرخ بهره 18 تا 22 درصد در سال دریافت کنند، چرا که علی القاعده فعال اقتصادی باید در سال 30 درصد کسب سود کند تا بتواند 20 درصد آن را به بانک به عنوان بهره پول و هزینه های متفرقه پرداخت نماید تا خود قادر باشد ده درصد منفعت ناویژه به دست آورد.

البته این امر در واقعیت دگی اقتصادی تجاری و تولیدی و حتی خدماتی در ایران اصولاً غیرممکن است و بیشتر یک استثناء است تا یک قاعده، بنابر همین محاسبه است که وامهای بانکی یا فعالین واقعی بخش خصوصی را پشیمان می کند و عطای آن را به لقایش می بخشند و یا آن که در منجلاب بهره های مرکب و جریمه دیرکرد فرو می روند و با سرخوردگی کامل به گوشه ای پناه می برند.

حتی افزایش مطالبات مشکوک الوصول بانکهای دولتی ایران که معادل 15000 میلیارد ریال یعنی برابر کل سرمایه نظام بانکی را تشکیل می دهد از همین واقعیت سرچشمه گرفته است و جالب این که فی المثل بانکی که کمترین به اصطلاح مطالبات مشکوک الوصول را دارد و به عنوان بهترین بانک ایران از سوی نهادهای خارجی رتبه گذاری شده بالاترین تسهیلات خود را به دولت و شرکت های دولتی داده و در بخش خصوصی به آن شرکت هایی تسهیلات می دهد که طرف قرارداد آنها به شکلی باز، دولت باشد. به این می گویند مدیریت عالی انباشت سرمایه دولتی! آیا طبیعی نیست که این بانک سالانه 9 درصد رشد سود بی دردسر داشته باشد و با سود 2/36 میلیارد در سال ،1376 سال مالی 1382 را با سود 9/819 میلیارد ریال به پایان برساند.

  مقاله بررسی امکان بیمه کردن محصولات کشاورزی word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی امکان بیمه کردن محصولات کشاورزی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی امکان بیمه کردن محصولات کشاورزی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی امکان بیمه کردن محصولات کشاورزی word :

بررسی امکان بیمهکردن محصولات کشاورزی

چکیده‌:
این‌ مقاله‌، ضمن‌ بررسی‌ امکان‌ بیمه‌ کردن‌ محصولات‌ کشاورزی‌، اعم‌ از دیم‌ و آبی‌،همچنین‌ دام‌ و طیور و آبزی‌ پروری‌، در پی‌ نمایان‌ ساختن‌ این‌ نکته‌ است‌ که‌ بیمه‌ تا چه‌ حدمی‌تواند در تشویق‌ تولیدکنندگان‌ برای‌ سازگاری‌ عملی‌ با رفتارهایی‌ که‌ می‌تواند محیط‌زیست‌ را بهبود بخشد، مؤثر و سودمند باشد. همچنین‌ در این مقاله‌، نمونه‌هایی‌ از بیمه‌زیست‌ محیطی‌ –

کشاورزی‌ و تأثیر آن‌ بر محیط‌ زیست‌ فراهم‌ آمده‌ و به‌ عنوان‌ ساز وکارهای‌ سیاستها و روشهای‌ جایگزین‌، بررسی‌ و واکاوی‌ شده‌ است‌. از سویی‌، وضعیت ‌کنونی‌ بیمه‌ محصولات‌ کشاورزی‌ و بازار بیمه‌ زیست‌ محیطی‌ محصولات‌ غیرکشاورزی‌ نیز مورد مطالعه‌ قرار گرفته‌ است‌. از دیگر سو، بر ویژگیهای‌ خطرهای‌بیمه‌پذیر (قابل‌ بیمه‌ کردن‌) همراه‌ با مبانی‌ نظری‌ (تئوری‌) تأمین‌ بیمه‌ نیز تأکید شده‌ است‌. سرانجام‌، ملاحظات‌ عمده‌ای‌ که‌ باید به‌هنگام‌ اجرای‌ برنامه‌ بیمه‌ محصولات‌ کشاورزی‌ و تأثیر آن‌ بر رفتار زیست‌ محیطی‌ درنظرگرفته‌ شود، به‌ بحث‌ و بررسی‌ گذاشته‌ شده‌ است‌.

کلید واژه‌ها:
محیط‌ زیست‌، بیمه‌ کشاورزی‌، تعهدات‌ و مسئولیتها.
مقدمه‌:
تولیدات‌ کشاورزی‌ به‌ خودی‌ خود محصولات‌ جانبی‌ و ضایعاتی‌ به‌ وجود می‌آوردکه‌ می‌تواند موجب‌ آلودگی‌ و آسیب‌ رسانی‌ محیط‌ زیست‌ پیرامون‌ ما و فضاهای‌دوردست‌تر شود. برای‌ نمونه‌ ازت‌ و فسفر اضافی‌ برآمده‌ از کود دادن‌ بیش‌ از اندازه‌ به‌تولیدات‌ کشاورزی‌، همراه‌ با شیوه‌ یا اجرای‌ نامناسب‌ تغذیه‌ حیوانات‌ باعث‌ پدیدآمدن‌مقادیر فراوانی‌ ضایعات‌ کشاورزی‌ می‌شود.

اداره‌ کردن‌ مزرعه‌ای‌ شخصی‌ یا انفرادی‌، آسیب‌ بسیار اندکی‌ به‌ سامانه‌های‌ آبی‌می‌رساند، ولی‌ تولیدات‌ کشاورزی‌ می‌تواند انبوهی‌ از مقادیر اضافی‌ موادغذایی‌ تولید کندو پیامدهای‌ ناگواری‌ برای‌ محیط‌ زیست‌ به‌ بار آورد. در بسیاری‌ موارد، به‌ کار بستن‌بهترین‌ روش‌ مدیریت‌ می‌تواند در کاهش‌ یا از بین‌ بردن‌ آلودگیهای‌ کشاورزی‌ مؤثر باشد.

بیمه‌ محیط‌ زیست‌ یا بیمه‌ زیست‌ محیطی‌ یکی‌ از روشهایی‌ است‌ که‌ به‌ سرعت‌ رو به‌رشد و توسعه‌ است‌ و بیرون‌ از قلمرو کشاورزی‌، می‌تواند در کاهش‌ ریسک‌ زیست‌محیطی‌ – کشاورزی‌ نقش‌ مهمی‌ ایفا کند؛ بویژه‌ در مواردی‌ که‌ دولت‌ قصد داشته‌ باشد،نقش‌ خود را به‌ عنوان‌ تنظیم‌ کننده‌، کاهش‌ دهد. بیمه‌ نامه‌های‌ زیست‌ محیطی‌ – کشاورزی‌،بر موضوعهای‌ کاهش‌ دهنده‌ آلودگی‌، همچون‌: به‌ حداقل‌ رساندن‌ مجموع‌ حد روزانه‌ ذرات‌معلق‌، ازت‌ یا فسفر تمرکز یافته‌ است‌ و در همین‌ حال‌، کشاورزان‌ را نیز در برابر ریسکهای‌وابسته‌ به‌ آن‌، با بهره‌گیری‌ از مدیریت‌ کاهش‌ آلودگی‌، حفاظت‌ می‌کند.
فراهم‌ آوردن‌ پوششی‌ برای‌ خسارتهای‌ زیست‌ محیطی‌ برخاسته‌ از تولیدات‌کشاورزی‌، به‌ طبع‌، در رفتار کشاورزی‌ و تولیدکنندگان‌ تغییراتی‌ به‌ وجود می‌آورد که‌ممکن‌ است‌ به‌ طور کامل‌، بامورد تقاضا سازگار نباشد. بیمه‌ نامه‌هایی‌ که‌ به‌طور ناقص‌ یا به‌ دست‌ کارشناسان‌ ناآگاه‌ تنظیم‌ شده‌ باشد، یا به‌ گونه‌ای‌ خلاف‌ آنچه‌موردنظر بوده‌ است‌، به‌ کار رود؛ نه‌ تنها در کاهش‌ آلودگی‌ و آسیبهای‌ برآمده‌ از آن‌ مؤثرنیست‌، بلکه‌ به‌ عکس‌ می‌تواند رفتارهایی‌ را که‌ موجب‌ آلودگی‌ بیشتر می‌شود، تشویق‌ کندیا کشاورزان‌ خاطی‌ یا آلوده‌ کننده‌ محیط‌ را در برابر مجازاتها یا جریمه‌های‌ مقرر قرارندهد.

خصوصیتهای‌ ریسکهای‌ قابل‌ بیمه‌ کردن‌، در مواردی‌ که‌ چنین‌ برنامه‌های‌ بیمه‌ای‌در دسترس‌ باشد، در این‌ نوشتار مورد توجه‌ قرار می‌گیرد. در اینجا، به‌ تشریح‌ و توضیح‌چگونگی‌ بیمه‌ محیط‌ زیست‌ یا زیست‌ محیطی‌ می‌پردازیم‌ و موارد و راهنماییهای‌ مربوط‌به‌ این‌ برنامه‌ را مورد توجه‌ قرار می‌دهیم‌.

مروری‌ بر مطالعات‌ انجام‌ شده‌:
در زمینه‌ی‌ بیمه‌های‌ کشاورزی‌ تحقیقاتی‌ تاحدودی‌ صورت‌ گرفته‌ است‌.
عبدالعلی‌ بهرامی‌ و دکتر حسین‌ آگهی‌ تحقیقاتی‌ را در زمینه‌ مدیریت‌ ریسک‌ بیمه‌ ومحصولات‌ کشاورزی‌ انجام‌ داده‌اند و در مقاله‌اشان‌ کنترل‌ ریسک‌ و راه‌های‌ به‌ حداقل‌ رساندن‌ ریسک‌ها را از طریق‌ بیمه‌ مورد بررسی‌ قرار داده‌اند.

دکتر محمدرضا کهنسال‌، دکتر حسن‌ عاقل‌ و فاطمه‌ رحمانی‌ به‌ صورت‌ گروهی‌ به‌تحلیل‌ عملکرد صندوِق بیمه‌ محصولات‌ کشاورزی‌ استان‌ خراسان‌ پرداخته‌اند و در این‌گزارش‌ عملکرد صندوقِ بیمه‌ محصولات‌ کشاورزی‌ خراسان‌ در سال‌های‌ آغازین‌ آن‌ وسال‌های‌ اخیر را با یکدیگر مقایسه‌ کرده‌اند و همچنین‌ به‌ بررسی‌ عملکرد صندوقِ بیمه‌محصولات‌ کشاورزی‌ خراسان‌ در بخش‌ محصولات‌ زراعی‌ از نظر مالی‌ و اقتصادی‌پرداخته‌اند.

دکتر محمد عبداللهی‌ عزت‌ آبادی‌، دکتر امان‌ ا; جوانشاه‌ نیز به‌ بررسی‌ نقش‌تحقیقات‌ در کاهش‌ تنگناها و دشواری‌های‌ طرح‌ بیمه‌ محصول‌ پسته‌ در ایران‌ پرداخته‌اند ودر این‌ مقاله‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌اند که‌ افزایش‌ نرخ‌ مشارکت‌ کشاورزان‌ در طرح‌ بیمه‌پسته‌، رفاه‌ اجتماعی‌ را در درازمدت‌ افزایش‌ خواهد داد.

ساز و کارهای‌ مدیریت‌ ریسک‌ زیست‌ محیطی‌:
به طور کلی‌، پنج‌ دسته‌ ساز و کار اصلی‌ وجود دارد که‌در صورت‌ وقوع‌ خسارت‌ و آسیبهای‌ مربوط‌ به‌ محیط‌ زیست‌ می‌توان‌ به‌ آنها مراجعه‌ کرد.دسته‌ نخست‌ دربردارنده‌ برنامه‌های‌ عام‌ المنفعه‌ دولت‌ است‌ که‌ دولت‌ خسارتهای‌ پدیدآمده‌ در محیط‌ زیست‌ را جبران‌ می‌کند یا کاهش‌ می‌دهد، بدون‌ آنکه‌ در پی‌ شناسایی‌ کردن ‌منبع‌ یا علت‌ آسیب‌ رسانی‌ برآید . دسته‌ دوم‌ نیز مربوط‌ به‌ قواعد و مقررات‌ دولت‌ است‌ وهنگامی‌ به‌ کار می‌رود که‌ دولت‌ قوانین‌ یا قواعدی‌ وضع‌ کند که‌ خسارتها و آسیبهایمربوط‌ به‌ محیط‌ زیست‌ را ممنوع‌ کرده‌ باشد. در این‌ مورد، مجازاتها برای‌ افرادی‌ اجرامی‌شود که‌ این‌ قواعد را نقض‌ کرده‌اند. دسته‌ سوم‌ نیز مربوط‌ به‌ دولت‌ و دربردارنده‌طرحهایی‌ تشویقی‌ است‌ که‌ در جهت‌ تغییر رفتار شخص‌ یا اشخاصی‌ اجرا می‌شود که ‌زیان‌ یا آسیبی‌ به‌ دیگران‌ می‌رسانند . چهارمین‌ دسته‌ ، نظام‌ (سیستم‌) شبه‌ جرم‌ است ‌. در اینجا باید این‌ نظام‌ را از مقررات‌ دولتی‌ جدا کرد. بدین‌ معنی‌ که‌ این‌ رهیافت‌ به‌ صورت‌ گسترده‌ای‌ مسئولیتهای‌ قانونی‌ و خسارتهای‌ عرفی‌ را دربر می‌گیرد که‌ ممکن‌ است‌ ازسوی‌ خسارت‌ دیدگان‌ محیط‌ زیست‌ برطرف‌ مسئول‌ تحمیل‌ شود.

و سرانجام‌، دسته‌پنجم‌، چنانکه‌ در آغاز این‌ مقاله‌ نیز گفته‌ شد، یک‌ سیستم‌ (نظام‌) بیمه‌ای‌، است‌ در بسیاری‌موارد، یک‌ نظام‌ بیمه‌ای‌ به‌ روشی‌ گفته‌ می‌شود که‌ شخص‌ یا اشخاص‌ بیمه‌ گذار، بیمه‌نامه‌ای‌ خریداری‌ می‌کنند که‌ چنانچه‌ به‌ محیط‌ زیست‌ رخ‌ دهد، بیمه‌گر آن‌ را جبران‌ می‌کند.

نمونه‌هایی‌ از طرحهای‌ بیمه‌ زیست‌ محیطی‌ – کشاورزی‌:
1- بیمه‌ نامه‌ای‌ که‌ محصولات‌ ذرت‌ مزرعه‌ای‌ را (در صورتی‌ که‌ ازت‌ آن‌ به‌ اندازه‌نیاز، مصرف‌ شده‌ باشد) برای‌ مزرعه‌ دار تضمین‌ می‌کند، کمترین‌ آسیب‌ و خسارت‌ را به‌محیط‌ زیست‌ وارد می‌آورد. زیرا در بیشتر موارد این‌ گونه‌ بیمه‌ نامه‌ها هنگامی‌ صادرمی‌شود که‌ مقدار کود‌ ازت‌دار مصرف‌ شده‌، از میزان‌ عادی‌ (نرمال‌) فراتر نرود. از سویی‌،این‌ بیمه‌ نامه‌ها در کوتاه‌ مدت‌ یا درازمدت‌ کشاورز را

تشویق‌ می‌کند که‌ رفتار خود را دربرابر مزرعه‌ خویش‌ تغییر دهد و همین‌ امر باعث‌ می‌شود که‌ هم‌ کشاورز و هم‌محیط‌زیست‌ از آن‌ بهره‌مند شوند. در کوتاه‌ مدت‌، سطح‌ و میزان‌ محصول‌ تضمین‌می‌شود و در درازمدت‌ کشاورز عادت‌ می‌کند که‌ انواع‌ کودهای‌ لازم‌ (و بویژه‌ کودهای‌ازت‌دار) را به‌ میزان‌ عادی‌ (نرمال‌) مصرف‌ کند.

2- عمیات‌ تغذیه‌ محدود حیوانات‌ (CAFOS) و بخصوص‌ عملیاتی‌ که‌ موجب‌ هرزرفتن‌ کشتزارها می‌شود، نظام‌ مدیریت‌ خاصی‌ را طلب‌ می‌کند.
مدیریت‌ درست‌، دربردارنده‌ کنترل‌ دقیق‌ سطح‌ کشتزارها و نیز به‌ کار بردن‌ تدابیری‌برای‌ پیشگیری‌ از آسیبهایی‌ است‌ که‌ در فصلهای‌ بارانی‌ به‌ مزارع‌ وارد می‌شود. اگرسطوح‌ کشتزارها پیش‌ از آغاز فصل‌ بارندگی‌، کاملاً بلندتر از سطح‌ زمینهای‌ عادی‌ باشد،ممکن‌ است‌ برخی‌ از صاحبان‌ مزارع‌ یا اجاره‌داران‌، به‌ کشاورزان‌ اجازه‌ ندهند، دامهای‌خود را حتی‌ در زمستان‌ که‌ زمان‌ مناسب‌ برای‌ روییدن‌ پاره‌ای‌ محصولات‌ است‌، در مزارع‌آنان‌ بچرانند.

در این‌ صورت‌ ممکن‌ است‌ به‌ این‌صورت‌ که‌ کشاورز وسوسه‌ شود، بیش‌ از اندازه‌ مزرعه‌ را از آب‌ پر کند

بیمه‌ نامه‌ای‌ که‌ در این‌ زمینه‌ صادر می‌شود، می‌تواند با تضمین‌ محافظت‌کشاورزان‌ یا علاماتی‌ که‌ از توصیه‌های‌ بهترین‌ روش‌ مدیریت‌ (BMP) پیروی‌ می‌کنند،این‌ وسوسه‌ها را کاهش‌ دهد. هر دو نوع‌ بیمه‌، می‌تواند از آلودگی‌ این‌ مزارع‌ بکاهد. بیمه‌دارای‌ پتانسیلی‌ است‌ که‌ می‌تواند چالشهای‌ برگرفته‌ از سرریز کردن‌ مزارع‌ را کم‌ کند وهمچنین‌ می‌تواند کشاورز را در برابر بارانهای‌ شدید بخصوص‌ بارانهای‌ بی‌موقع‌ وبویژه‌ در دوره‌ بذرپاشی‌ که‌ کشاورزان‌ تازه‌ بذرافشانی‌ کرده‌اند، بیمه‌ کند.

  مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی word دارای 150 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی word :

آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی

ABSTRACT
Many researches point out that organizational commitment has remained a topic of interest ever since it was introduced in the early 1950s to the field of organizational behavior, because they believe that properly managed, organizational commitment can lead to beneficial consequences such as organizational effectiveness, improved performance, reduced turnover and reduced absenteeism (Meyer & Allen, 1997; Baruch, 1998; Mowday, 1998; Buck & Watson, 2002; Dixon, 2002).
The present study devotes to investigate the effect of human resources management policies as three subsystems: staffing, appraisal and reward, employee relations to the rate of employee organizational commitment and diagnosing the weakness points of these policies. It is shown that there is significant relationship between HRM policies and rate of OC , using the analysis of information which obtains from questionnaire, two dimensional Chi – square test, Gamma and Somers’s d correlation coefficient. Also, using one dimensional Chi – square test, we diagnose the problematic HRM policies of the rate of employee organizational commitment.

چکیده
اکثر محققین بر این باورند که از اوایل دهه 1950 که تعهد سازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد، این مقوله یکی از موضوع هایی می باشد که همیشه در رأس علاقه محققین قرار داشته است، چرا که آنان معتقدند که مدیریت صحیح تعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود (Meyer & Allen,1997; Baruch,1998; Mowday,1998; Buck & Watson,2002; Dixon,2002).
این تحقیق به بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم تأمین، ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان، و مشخص کردن نقاط ضعف این سیاست ها می پردازد. بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه با استفاده از آزمون های 2 دوبعدی و ضریب همبستگی گاما و d سامرز نشان داده شد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد، و سپس با استفاده از آزمون 2 تک بعدی به شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شد.

1 مقدمه
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، با این وجود خروج داوطلبانه از سازمان، یک فعالیت قابل کنترل می باشد که می تواند برای سازمان هایی که این مفهوم را درک کنند و آنرا تحت کنترل درآورند، یک مزیت رقابتی به حساب آید. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تأثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر اساس این تصاویر هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( Buck & Watson,2002,177 ). از طرف دیگر مشکل تنها باقی ماندن در سازمان نیست، محققین به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با بهره وری و عملکرد نیز رابطه مستقیمی دارد. در واقع آنها بین انواع تعهد سازمانی تفاوت قایل شده اند و معتقدند که تعهد عاطفی یا ماندن کارمند در سازمان از روی میل و علاقه، ارتباط بیشتری با عملکرد و بهره وری، در مقایسه با تعهد مستمر و هنجاری دارد (Angle & Lawson,1994; Becker et al,1996; Meyer et.al,1989; Mowday,1998; Somers & Birnbaum,1998). در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است. بهره‌وری نیروی کار در سال 1380، برابر (3/87%) سال 1355 است. تجربه کشورهای موفق، نظیر کره جنوبی و تایوان، حاکی از افزایش چشمگیر شاخص مذکور،در روند توسعه آنها بوده است. بهره‌وری نیروی کار در کشورهای فوق طی دوره (980-1997)، به ترتیب، 5/2 و 2/2 برابر شده است. در سال 1996 بهره‌وری نیروی کار در ایران 7187 دلار، در کره جنوبی 28166 دلار، تایوان 33438 دلار، هنگ‌کنگ 44412 دلار، آمریکا 49905 دلار، ژاپن 39439 دلار و کانادا 42384 دلار بوده است (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،1383).
از این رو متوجه می شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه های جابجایی کارکنان و سایر هزینه های جانبی که این امر منجربه آن می شود و همچنین بهبود میزان بهره وری و عملکرد کارکنان، مهم می باشد و شناسایی عوامل موثر بر آن به ویژه عواملی که تغییر آنها به طور مستقیم در دست خود سازمان می باشد در سازمان های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری می باشد. لذا در این تحقیق هدف اصلی ما آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و مشخص کردن سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان می باشد که در راستای تحقیق این هدف دو فرضیه اصلی تدوین گردید. فرضیه اصلی اول به بررسی رابطه بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی آنان می پردازد، و در فرضیه دوم محقق به دنبال شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و ارائه پیشنهاد هایی برای اصلاح این سیاست ها می باشد، که هر کدام از این فرضیه های با توجه به ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی به سه زیر فرضیه فرعی تقسیم می شوند.
2 مبانی نظری
تعهد سازمانی از نظر مودی و همکارانش، عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان (Steers & Perns, 1983, p. 288). در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1 اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
2 تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3 آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.
در نتیجه با توجه به تعریف فوق تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد، که همان ابعاد مختلف تعهد سازمانی از نظر آلن و میر می باشند، که عبارتند از:
1 تعهد عاطفی : تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است.(Buck & Watson, 2002.p.181)
2. تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان (Buck& Watson, 2002.p181).
3. تعهد تکلیفی : افراد در سازمان می مانند چون احساس می کنند که نباید سازمان را ترک کنند (Buck & Watson, 2002, p.181).
با توجه به تحقیقات مختلف، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (1979) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده اند که عبارتند از:
1 ویژگی های شخصی
2 ویژگی های شغلی
3 تجربه های کاری
4 ویژگی ها ی ساختاری
در بین این عوامل بعضی از عوامل وجود دارند که به طور مستقیم و بدون واسطه می توانند توسط سازمان برای ارتقاء سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، که از جمله این موارد می توان به:
1 فرهنگ سازمانی
2 سبک رهبری
3 سیاست های مدیریت منابع انسانی
اشاره کرد (Nijhof, dejong & Beukhof,1998).
در مکتب هاروارد سه دستاورد منابع انسانی که در نتیجه اتخاذ سیاست های مدیریت منابع انسانی به دست می آید، مشخص شده است، که عبارتند از تعهد، هماهنگی و اثربخشی هزینه (آرمسترانگ، 1381، 26). بنابراین همانطور که ملاحظه می شود یکی از عوامل عمده ای که بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد سیاست های مدیریت منابع انسانی می باشد، که مدیران و مسئولین شرکت ها توانایی تغییر این عوامل را به طور مستقیم دارند. پیتر بامبرگر و ایلن مشولم سیاست های مدیریت منابع انسانی را به سه زیرسیستم زیر تقسیم می کنند:
1 زیرسیستم تأمین نیروی انسانی:
فرآیند تأمین نیروی انسانی شامل کل فعالیت های سازمانی وابسته یا مرتبط به هم مانند: برنامه ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، کارمندیابی، گزینش، پذیرش فرد به داخل سازمان و منصوب کردن وی در یک پست، جابجایی افراد، ارزیابی عملکرد، برنامه ریزی مسیر شغلی و توسعه فرد و سرانجام خاتمه دادن به فعالیت های شغلی وی در سازمان می شود (بامبرگر و مشولم، 1384، 100).
2 زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش:
مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی دلالت دارد. طبق نظر فلچر و ویلیامز (1996) اجزاء یک سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از: (1) ایجاد یک مأموریت و برنامه کسب و کار، و افزایش ارتباطات درون سازمانی طوریکه کارکنان از برنامه کسب و کار و اهداف سازمانی با خبر شوند و بتوانند در تعریف آنان مشارکت داشته باشند، (2) تشریح مسئولیت ها و وظایف افراد از طریق شرح شغل ها و تعریف واضح نقش افراد که امکان سنجش عملکرد فردی را فراهم می آورد و (3) اجرای استراتژی مقتضی و بهبود افراد.
استراتژی پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از این که رفتارها و عملکرد موثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری شرکت مورد تقدیر قرار می گیرند، تمرکز می کند (آرمسترانگ، 1381، 271).
3 زیرسیستم روابط با کارکنان:
زیرسیستم روابط با کارکنان عبارت است از زیرسیستمی که به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربوط می شود که با تدوین، اعمال و نظارت بر، قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان (یعنی فرهنگ) که کمتر قابل لمس است شکل می دهد (بامبرگر و مشولم، 1384، 182).

به طور کلی مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر می باشد:

3 روش انجام پژوهش
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی می باشد که از نظر نوع داده یک تحقیق کیفی و بر حسب هدفی که دارد جزو تحقیقات کاربردی به حساب می آید.
به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات بهره گیری شد. این پرسشنامه شامل 43 سوال می باشد. بخش اول که از 19 سوال تشکیل شده است تعهد سازمانی کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی را با استفاده از مقیاس آلن و میر می سنجد، بخش دوم پرسشنامه خود از سه قسمت تشکیل شده است، در قسمت اول نگرش کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در مورد مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی در زمینه زیرسیستم تأمین مورد ارزیابی قرار می گیرد، که خود از 9 سوال (از سوال 20 تا 28) تشکیل شده است. قسمت دوم در مورد نگرش کارکنان در مورد زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش می باشد که از 8 سوال (از سوال 29 تا 36) تشکیل شده است، و در نهایت قسمت سوم آن که در مورد دیدگاه کارکنان درباره زیرسیستم روابط با کارکنان می باشد که آن نیز شامل 7 سوال (از سوال 37 تا43) می باشد. و در نهایت بخش سوم به منظور تعیین مشخصات فردی پاسخگویان طراحی شده است. مقیاس مورد استفاده در این پژوهش مقیاس لیکرت می باشد که در سؤال های پرسشنامه لحاظ شده است. برای سنجش اعتبار بیرونی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتیجه آزمون نشان دهنده ضریب آلفای خوبی برای پرسشنامه بود (مقدار آن برابر با 86/0 شد). جامعه آماری در این تحقیق را کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی واقع در استان تهران تشکیل دادند. (کارکنان ستادی واقع در شهرستان تهران) که برابر است با 963 نفر، از این میان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده یک نمونه 91 نفری برای پاسخ گویی به سوالات پرسشنامه که در قالب 46 سوال مطرح شده، انتخاب شدند.
4 روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
در بسیاری از موارد داده ها را نمی توان به کمیت درآورد، برای این گونه موارد آزمون های ناپارامتری یا بدون توزیع ساخته شده که صرفاً مستلزم مفروضاتی بسیار کلی در خصوص توزیع جامعه است و لازم نیست که داده ها کمی باشد. اما فرض تصادفی بودن نمونه گیری همچنان پا بر جای است (هاراوی، 1384، 407).
ما در تحقیقمان درصدد هستیم تا میزان تعهد سازمانی چند گروه (افراد با سطوح مختلف رضایت از مناسب بودن سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی) را باهم مقایسه کنیم، که در واقع آزمون ما از نوع آزمون های ناپارامتریک مربوط به k گروه مستقل می باشد.
البته لازم به ذکر است که برای آزمون فرضیه دوم تحقیق که از نوع فرضیه های توصیفی می باشد، از آزمون کای دو (2) یک بعدی استفاده کردیم. برای تعیین وجود رابطه بین متغیرها در فرضیه های تحقیق از آزمون کای دو، دو بعدی استفاده کردیم. شاید برای تصمیم گیران علاوه بر شدت وابستگی دو متغیر، جهت همبستگی نیز مهم باشد. در این تحقیق ما از ضریب همبستگی گاما و نیز ضریب همبستگی d سامرز، برای نشان دادن میزان و جهت همبستگی استفاده کردیم. سامرز شکلی از شاخص گاما است که یکی از متغیرها وابسته در نظر گرفته می شوند و تفاوت آن با گاما تنها در این است که در مخرج آن علاوه بر زوج های هماهنگ و زوج های معکوس، زوج های گره خورده در متغیر مستقل هم آورده می شود (نوروسیس، 1383، 420). همچنین از آزمون فریدمن نیز برای رتبه بندی سیاست های مدیریت منابع انسانی از منظر آسیب زایی استفاده شد و در نهایت جهت بررسی صحت نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن، آزمون علامت زوجی مورد استفاده قرار گرفت.
5 نتایج تحقیق
بر اساس یافته های آماری و نتایج آزمون های انجام شده فرضیه اول تحقیق پذیرفته شد، و با استفاده از آزمون کای دوی دو بعدی و همچنین ضریب همبستگی گاما و دی سامرز، ثابت شد که بین مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی اعمال شده در قالب زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، که نتیجه این آزمون ها به صورت خلاصه در شکل زیر مشخص می باشد:

سرانجام با انجام آزمون کای دوی تک بعدی به ارزیابی کارکنان از مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و همبستگی آن با میزان تعهد سازمانی پرداختیم و به بررسی سیاست های مدیریت منابع انسانی و مشخص کردن مشکلات و نقاط آسیب زای این سیاست ها بر تعهد سازمانی، از دیدگاه کارکنان پرداختیم. نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن نشان داد که تفاوت معنی داری بین ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی از نظر آسیب رسانی برای تعهد سازمانی کارکنان وجود ندارد، و اهمیت هر سه تقریباً یکسان می باشد. همچنین آزمون علامت نیز نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن را تأیید کرد.
6 پیشنهادات
با توجه به نتایج آزمون های به عمل آمده مشخص شد که سیاست های مدیریت منابع انسانی که بامبرگر و مشولم (1381) آن ها را به عنوان سیاست هایی معرفی کرده اند که سازمان هایی که از استراتژی مدیریت منابع انسانی متعهدانه پیروی می کنند، این سیاست ها را به کار می گیرند، و مبنای کار ما در این تحقیق بودند، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مستقیم می گذارند، این سیاست ها عبارتند از: واقع گرایی در فلسفه و پیام تأمین، گستره تلاش های تأمین محدود، ارتقاء از درون سازمان، تأکید بر روش های غیر رسمی تأمین، توجه به توانایی بالقوه افراد در هنگام استخدام به جای توانایی موجود، رعایت اصل برابری در روش های تأمین، توجه وسیع به توسعه و آموزش، تأکید بر امنیت شغلی و نقل و انتقال داخلی بر اساس شایستگی و عادلانه بودن رویه های ارتقاء در زیرسیستم تأمین، پرداخت مبتنی بر عملکرد، تأکید بر پاداش های معنوی، رعایت برابری داخلی، رعایت برابری خارجی، رعایت برابری کارکنان، ارزیابی بلندمدت، رعایت عدالت در گردآوری داده ها و ارزیابی عملکرد، بازخورد 360 درجه در زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش و رفتار مناسب مدیران با کارکنان، تشویق کار گروهی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های استراتژیک، برنامه های کمک به خانواده کارکنان، برنامه های کمک به کارکنان، روش های غیررسمی حل اختلاف و شرح وظایف انعطاف پذیر در زیرسیستم روابط با کارکنان. که کوتاهی در اجرای هر کدام از این سیاست ها می تواند به عنوان یک عامل آسیب زا برای تعهد سازمانی کارکنان باشد، که در واقع ما در آزمون فرضیه دوم تحقیق به ارزیابی مناسبت این سیاست ها از دید کارکنان پرداختیم و نقاط آسیب زای این سیاست ها را مشخص کردیم و به ارائه راه کارهایی به مسئولین شرکت پرداختیم. لازم به ذکر است که در اینجا به خاطر رعایت اصل امانت داری در انجام تحقیق از ذکر نتایجی که مخصوص شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشند، خود داری می کنیم.

7 پیشنهاد به محققین آتی
تعهد سازمانی مسأله ایست که به ویژه در کشور ما جای زیادی برای کار کردن دارد، لذا محققین می توانند به بررسی این موضوع در سازمان های کشورمان بپردازند، در این زمینه می توان به
• رابطه تعهد سازمانی با فرهنگ،
• رابطه تعهد سازمانی با سبک های رهبری،
• رابطه تعهد سازمانی با جنسیت، یا سطح خانوادگی و ;
اشاره کرد که می تواند توسط محققین آتی به عنوان موضوعی برای تحقیق انتخاب شود.

8 . منابع و مأخذ
منابع فارسی:
آرمسترانگ مایکل، (1381)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
اعرابی، سید محمد، (1383)، فلسفه علم و روش شناسی تحقیق، جزوه کلاسی، دانشگاه علامه طباطبایی.
بامبرگر پیتر و ایلن مشولم، (1384)، تدوین، اجرا، آثار استراتژی منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوم.
رابینز، استانلی، کومار وینی و رامزی کوتران، (1381)، آسیب شناسی پایه (عمومی)، ترجمه خسرو سبحانیان، عبدالحسین ستوده نیا و آرش اخگری، زیر نظر مسلم بهادری، چاپ هفتم، تهران، انتشارات نسل فردا.
رابینز، استیفن پی، (1374)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، جلد اول، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
مولایی، ناصر، (1378)، پژوهش پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی (کارکنان شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب (اهواز))، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
هاراوی، جان، (1384)، درآمدی بر روش های آماری (کاربرد آمار در پژوهش)، ترجمه لینا ملکمیان تقی برومندزاده، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
هدریک، تری ای، لئونارد بیک من و دبرا جی. رگ، (1378) تحقیق کاربردی راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، (1383)، مبانی نظری و مستندات برنامه چهارم توسعه.
منابع انگلیسی
Allen, N.J. & Meyer, J.P., (1990), the measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, journal of occupational psychology, vol.63, pp. 1-18
Baruch, Y. (1998). The rise and fall of organizational commitment. Human Systems Management, 17(2), pp. 135-144.
Becker, T.E. (1992), Foci and bases of commitment: are they distinctions worth making Academy of Management Journal, Vol. 35, No. 5, pp. 232-244.
Becker, B., Billings, R.S., Eveleth, D.M. & Gilbert, N.L. (1996). Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance. Academy of management journal, vol. 39, no. 2, pp. 464-482.
Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002). The relationship between human resource management strategies and organizational commitment, Innovative Higher Education, vol.26, no.3, pp. 175-193.
Dixon, M.A. (2002). The relationship between human resource management and organizational effectiveness in non-profit sport organizations: a multi-level approach. PhD Dissertation of Ohio State University.
Fletcher, C. & Williams, R.W. (1996). Performance management, job satisfaction and organizational commitment, British Journal of Management, Vol. 7 No. 2, pp. 169-179.
Gibb, S. (2001), The state of human resource management: evidence from employees views of HRM systems and staff, Employee relations, vol. 23, No. 4, pp. 318-336.
Gilbert, J.A & Ivancevich, J.M. (1999). A re-examination of organizational commitment, Journal of Social Behavior and Personality, vol. 14, no.3, pp.385-397.
Laka-Mathebula, M. R. (2004), Modeling the relationship between organizational commitment, leadership style, human resource management practices and organizational trust, PhD Dissertation, university of Pretoria’s
Meyer, J.P., Paunonen, S.V., Gellatly, I.R., Goffin, R.D. & Jackson, D.N. (1989). Organizational commitment and job performance: It’s the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology, vol. 74, pp. 152-156.
Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp. 61-89.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Meyer, J.P., Allen, N.J. & Laryssa, T. (1998). Commitment in a changing world of work. Canadian Psychology, Vol. 39, Iss. ½, pg. 82.
Meyer, J.P. & Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993), Commitment to organizations and occupations: Extention and test of a three-component conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, pp. 538-551.
Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2001), commitment in the workplace: Toward a genral model. Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-326.
Meyer, J.P. & Smith, C.A. (2000). HRM practices and organizational commitment: test of a mediation model. Canadian Journal of Administrative Sciences, Vol. 17, No. 4, pp. 319-331.
Mowday, R.T. (1998) Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human Resource management review, 8(4), pp. 387-401.
Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, vol. 14, pp. 224-247.
Nijhof, W.J., De Jong, M.J. & Beukhof, G. (1998). Employee commitment in changing organizations: an exploration. Journal of European Industrial Training, vol. 22, no. 6, pp. 243-248.
Raju, P.M. & Srivastava, R.C. (1994). Factors contributing to commitment to the teaching profession. International Journal of Educational Management, 8(5), pp.7-13.
Somers, M.J. & Birnbaum, D. (1998). Work-related commitment and job performance: It’s also the nature of the performance that counts. Journal of Organizational Behavior, vol. 19, pp. 621-634.

  تحقیق اثر سموم بر بدن word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق اثر سموم بر بدن word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق اثر سموم بر بدن word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق اثر سموم بر بدن word :

اثر سموم بر بدن
مقاومت بندپایان نسبت به سموم
مقدمه
بندپایان یکی از مهمترین شاخه جانوری هستند که تا کنون حدود یک میلیون گونه از آنها شناسایی شده است. اکثر بندپایان جزء موجودات مفید بوده و فقط تعداد محدودی از آنها بعنوان آفات کشاورزی و ناقل بیماری ها شناخته شده‎اند. از مهمترین بیماری هائی که توسط بندپایان به انسان منتقل می‎شود می‎توان از مالاریا, فیلاریازیس, لیشمانیازیس, تریپانوزومیازس, تب زرد, تب دانگ, طاعون, تیفوس و بیماری های آربوویروسی نام برد و لذا با توجّه به نقش بندپایان در انتقال بسیاری از بیماری های نوپدید و بازپدید و اقدامات کنترلی مربوطه، اقدام به نگارش این گفتار، گردید.
تاریخچه استفاده از سموم
در طول تاریخ بعضی از بندپایان بعنوان دشمن انسان در جهت کاهش محصولات کشاورزی و ناقل بیماری ها شناخته شده‎اند و انسان از بدو پیدایش و بویژه از آغاز متمدّن شدن، همواره بدنبال روش های مقابله با این دشمنان بوده است. در زمان های قدیم انسان از مواد طبیعی موجود مانند مواد معدنی و گیاهی برای مبارزه استفاده می‎نمود، لازم به ذکر است که تا قبل از شروع جنگ جهانی دوّم اکثر مواد شیمیایی استفاده شده بر علیه آفات از مواد معدنی چون آرسنیک و گوگرد بودند, و به طور همزمان، استفاده از گیاهانی همچون گل پیرتروم, نیکوتین و روتنون نیز مرسوم بود. دهه 1940 آغازی بود که در آن «انقلاب حشره‎کش ها» بوقوع پیوست.
در آن زمانی سم DDT در سطح وسیعی بعنوان حشره‎کش مورد استفاده قرار گرفت. خاصیت حشره‎کشی این ماده توسط Paul Muller در سال 1939 کشف شد و بخاطر این کشف و استفاده از آن در کنترل بسیاری از بیماری ها جایزه صلح نوبل در سال 1948 را از آن خود ساخت و متعاقباً سم DDT در سطح وسیعتری تولید و مصرف گردید و تولید صنعتی سایر سموم نیز ادامه یافت.
با کشف سم DDT و استفاده از آن در از بین بردن حشرات, سازمان جهانی بهداشت این ماده را بنام (گلوله سحرآمیز) , نامید و ادعا نمود با در دست داشتن آن قادر به ریشه‎کنی بسیاری از بیماری ها و ازجمله بیماری مالاریا خواهد بود.که این موضوع با بروز مقاومت به سموم در حشرات با شکست مواجه شد.
طبقه‎بندی سموم
سموم را بر اساس منشأ و مواد شیمیایی موجود می‎توان به گروه های زیر طبقه بندی نمود:
1 ـ سموم کلره (Organochlorine compounds)
این گروه از سموم در طیف وسیعی بر علیه آفات و حشرات موذی، مورد استفاده قرار گرفته است. از مهمترین سمومی که در این گروه قرار دارد می‎توان به سموم ذیل اشاره نمود : ددت, دیلدرین, BHC, دیکوفول, آلدرین, کلردان, هپتاکلر و اندوسولفان. از مهمترین خصوصیات این سموم می‎شود به پایداری طولانی آنها در محیط و طیف وسیع حشره‎کشی آنها اشاره نمود.
2 ـ سموم فسفره (Organophosphate insecticides)
حشره کش های فسفره مصنوعی، مولکول های آلی حاوی فسفر می‎باشند. همزمان با جنگ جهانی دوّم این گروه از سموم بعنوان گازهای جنگی توسط آلمانی‎ها سنتز شدند و سپس به خاصیت حشره‎کشی آنها پی برده شد. تا کنون بیش از 100 ترکیب از این سموم به بازار آمده است و از راه های مختلف بر روی حشرات اثر می‎گذارند.
از مهمترین سموم در این گروه می‎توان به مالاتیون, پاراتیون, دیازینون, سیستوکس, متاسیستوکس, تمفوس, کلروپیروفوس متیل , پیریمیفوس متیل, فنتیون و فنیتروتیون اشاره نمود. خاصیت ابقایی این سموم در مقایسه با سموم کلره کمتر می‎باشد.
3 ـ کاربامات‎ها (Carbamates)
این گروه از سموم از نظر مکانیسم عمل بر روی حشرات شبیه سموم فسفره هستند. از مهمترین سمومی که در این گروه قرار دارند می‎توان کارباریل, پروپوکسور, فورادان آلدیکارپ را نام برد.

  مقاله بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد word دارای 32 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد word :

بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد

خلاصه مقاله
در این مقاله به بررسی نقش تکنولوژی اطلاعات بر روی مهندسی مجدد پرداخته‌ایم و اینکه تکنولوژی اطلاعات کمک شایانی به سازمانها در جهت انطباق با دگرگونی‌های محیطی می‌کند و آنها را مقید به بازآفرینی ساختار سازمانی خود می‌کند و در این مقاله ابتدا خود تکنولوژی اطلاعات را مورد بررسی قرار داده‌ایم و بعد از آن به معرفی مهندسی مجدد و اینکه چگونه و از کجا آغاز می‌شود و در چه بخشهائی صورت می‌گیرد و توسط چه کسانی انجام می‌شود و همچنین مراحل انجام مهندسی مجدد و تاثیراتی که بر روی ساختار مشاغل و افراد و کلیه بخشها و فرآیندها می‌گذارد مورد بررسی قرار داده‌ایم و همچنین به نقش و تاثیر فن‌آوری روی مهندسی مجدد کسب و کار پرداخته‌ایم.

نکات کلیدی:
فن‌آوری اطلاعات، مهندسی مجدد، فرآیندهای سازمانی، رهبری، اطلاعات و افراد سازمانی.

مقدمه:
ویژگی دنیای امروز سرعت بالای انتقال اطلاعات است و پیشرفتهای چشم‌گیری در علوم و فن‌آوری اتفاق می‌افتد. امروزه محصولات و خدمات جدید، ابداع روشهای جدید، ابزار جدید، یک امر عادی تلقی می‌شود نو و جدید بودن اکنون یک راه و روش زندگی کردن شده است سازمانها یافته‌اند که شیوه‌های سنتی کسب و کار دیگر پاسخگوی شرایط محیطی نوین نیست و باید آنها را کنار گذاشت و از طریق بهره‌گیری از فرصتهای بوجود آمده که حاصل رشد و گسترش فن‌آوری به طور خاص فن‌آوری اطلاعات فعالیتهای خود را مورد بازنگری قرار بدهیم. سه عامل وجود دارد که فشارهایی را بر یک سازمان وارد می‌سازند که به sَc3 معروف هستند.
1ـ مشتری costorner

او تبین می‌کند که چه می‌خواهد چه میزان مایل است چگونه کالاهایی مورد علاقه‌اش را تهیه می‌کند.
2ـ رقابت competetion
رقابت ب طور قابل ملاحظه‌ای در مورد کالا، خدمات، کیفیت، قیمت . . . در حال افزایش است رشد مؤسسات بین الملل و رشد فن‌آوریها رقابت را فشرده‌تر و نزدیک‌تر کرده است.
3ـ تغییر change

تغییر به طور مداوم و مستمر در حال انجام است بازار، کالا، خدمات، محیط‌های کسب و کار، افراد غالباً در حال تغییر هستند بنابراین با توجه به این تغییرات سازمانهای نیازمند یک بازاندیشی اساسی در سازماندهی روشهای کسب و کار که سازگار با فن‌آوری و محیط رقابتی باشند می‌باشد. با توجه به این تغییرات بنیادین و نقش مشتری‌ها و رقابت بسیاری از سازمانها باید ساختار سنتی خود را با فن‌آوری‌های جدید مطابقت بدهند و برای این امر نیازمند مهندسی مجدد در سازمانهای خود می‌باشند.

فن‌آوری اطلاعات:
در دنیای کنونی نظام مدیریت سنتی دچار تحولات عمیقی شده است و جریان عظیم اطلاعات فرآیند تصمیم‌گیری را نیازمند آشنائی کامل مدیران با سیستم‌های اطلاعاتی و استفاده بهینه از آن ساخته است فراتر از مفهوم اطلاعات، تکنولوژی اطلاعات به عنوان اصلی‌ترین عامل تغییر، بازنگری فعالیتها برای نیل به اهداف سازمانی شناخته شده است. با رشد تکنولوژی از یک سو و خارج شدن فرآیندهای سازمانی از حالت ایستا از طرف دیگر سازمانها نیازمند بازنگری عملکرد خود می‌باشند تا زمینه‌های مساعدی را برای رشد و پویائی خود برای تطبیق با

تغییرات تکنولوژیکی و محیطی نائل آیند. در تمامی صنایع از بانکداری تا ساخت و تولید، قدرت عظیم اطلاعات مدیران را ملزم به ایجاد تغییرات زیادی در بخش‌های مختلفی از فعالیتهای خود کرده است. به نحوی که مدیران پیشرو ملزم به استفاده از زمینه‌های نو و جدید از کاربری اطلاعات هستند. و برای ورود به صحنه رقابت جهانی نیازمند دارا بودن سیستم‌های بهین اطلاعاتی ـ ارتباطی بین الملل است که به سازمان کمک می‌کند که منابع مختلف را با ترکیبی مناسب از آنها تهیه کرده و تغییرات استراتژیک عمده‌ای ایجاد کند. نقش فن‌آوری اطلاعات و مدیریت اطلاعات کاهش هزینه‌هاست و برگشت سرمایه که منابع سازمان بسیار منعطف عمل می‌کنند و نسبت به تغییرات میحطی راحت‌تر عکس العمل نشان می‌دهند رشد

تکنولوژی الکترونیک، مخابرات و کامپیوتر و ادغام و ایجاد شبکه‌های کامپیوتری سازمانها را برای ورود به صحنه‌ تجارت جهانی آماده کرده است. ایجاد پایگاه اطلاعاتی که برگفته از تکنولوژی اطلاعات، فرآیندهای پیچیده‌سازمانی را تسهیل می‌کند و با اتصال سازمانها را به دیگر شبکه‌های سازمانی ایجاد می‌کند و مدیران را در تصمیم‌گیری بهنگام کمک می‌کند و می‌توان سیاستهای استراتژیک را پیش‌بینی کرد

مهندسی مجدد
یکی از اندیشه‌های نوین در اوایل دهه 90 در جهت کاراتر کردن فعالیت‌های کسب و کار تفکر مهندسی مجدد فرآیند کار با مهندسی مجدد بود که برخلاف شیوه سنتی که تقسیم کار را بر مبنای وظایف انجام می‌داد به تقسیم کار براساس فرآیندها تأکید داشت. مهندسی دوباره یعنی همه چیز را از نو آغاز کردن و کنار گذاشتن سیستم موجود و برپا کردن نظامی‌ نوین است و نیازمند بازگشت به آغاز کار و ابداع روشها و راههای بهتری برای انجام کار است. این نوع تعریف برای نشان دادن مفهوم مهندسی مجدد به مردم مناسب است ولی برای

کسانی که می‌خواهند این اندیشه را در یک سازمان به کار ببرند نیازمند مطالب بیشتری در مورد مهندسی مجدد می‌باشند اینکه یک شرکت چگونه کار خو را مهندسی مجدد می‌کند؟ از کجا آغاز می‌شود؟ چه کسانی درگیر مسأله خواهند بود؟ اندیشه دگرگونی بنیانی از کجا سرچشمه گرفته است؟ دگرگونی در چه قسمتی صورت می‌گیرد؟ و.‌.‌.
بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت تعاریف متعددی از مهندسی مجدد ارائه داده‌اند:
1ـ مهندسی مجدد یعنی شروع دوباره است.

2ـ مهندسی مجدد، استفاده از ابزارها و روشهای تکامل یافته و ترکیب آنها با تکنولوژی توانمند نوین به منظور فراهم آوردن دگرگونی‌های شدید و در سطح سازمان و ارضای مشتری است.
تعریف جامع‌تر از مهندسی مجدد عبارت است از:
بازاندیشی بنیادین، طراحی نو و ریشه‌ای فرایندها برای دستیابی به پیشرفتی شگفت انگیز در بحران با توجه به معیارهای نظیر هزینه، کیفیت، خدمات و سرعت است که در تعریف فوق چند واژه کلیدی وجود دارد عبارتند از:
بنیادین: یعنی کاری را از بن ریشه‌ و دوباره طراحی کردن است.
ریشه‌ای: یعنی با دگرگونی‌های سطحی سازگار نیست بلکه باید به ریشه فرآیندها به منظور اعمال تغییرات اساسی بپردازند.
شگفت‌انگیز: یعنی جهش شگفت انگیز و چشم گیر که کهنه‌ها را به باد داده و چیزی کاملاً نو به جای آن بگذارد.
فرآیند: مهمترین نقش را دارد یعنی به جای توجه به وظیفه‌ها و شغل‌ها و ساختار به فرآیندها تأکید می‌کند که مجموعه‌ای از کارها و وظایف است که به طور نظام یافته به دریافت داده‌ها پردازش و حصول نتایجی با ارزش می‌گردد.

مراحل اجرائی مهندسی مجدد:
برای موفقیت یک برنامه مهندسی مجدد، قبل از اجرای آن معمولاً چهار عامل باید فراهم شود.
1ـ احساس درد از وضع موجود: وضعیت موجود باید دردآور باشد تا سبب تشویق کارکنان به حرکت بشود.
2ـ منافع حاصل از دگرگونی در آینده: منافع پیش‌بینی شده حاصل از مهندسی مجدد باید روشن باشد تا به سازمان کمک کند که اراده و عزم لازم برای حرکت به جلو بیابد.
3ـ درک ضرورت دگرگونی از سوی رهبر: اگر رهبر سازمان در مورد ضرورت و نیاز به دگرگونی در سطوح فوقانی به صورت ریشه‌ای و در سطحی از مهندسی مجدد که بدان نیاز دارد مجاب نشود هر نوع برنامه‌ای که برای مرحله استقرار ایجاد می‌شود با شکست مواجه می‌شود.

4ـ فراگیر بدون کل سازمان: مهندسی مجدد برای رسیدن به نتایج مطلوب نیاز به فراگیر بودن آن در کل سازمان دارد ولی اکثر سازمانها از انجام دادن کامل دگرگونی طفره می‌روند و تنها به مهندسی مجدد یک بخش سازمان مبادرت می‌ورزند. مهندسی مجدد سازمان فقط به تجدید طراحی فرآیندهای یک سازمان مجدد نمی‌شود بلکه ذهن افراد را باید مهندسی مجدد کند.

روش‌های گوناگونی جهت اجرا مهندسی مجدد ارائه شده است که ممکن است در موارد جزئی با یکدیگر تفاوت داشته باشند ولی در رویکرد کلی مشابه و یکسان به نظر می‌رسند.
مرحله اول: ایجاد اهداف و تعیین محدودیت‌ها
مرحله دوم: انتخاب فرآیندی که باید بهبود یابد.
مرحله سوم: استفاده مؤثر از فن‌آوری اطلاعات در فرآیند جدید

مرحله چهارم: توسعه سیستم‌ها و ساختارهای مورد نیاز سازمان
مرحله پنجم: آموزش کارکنان برای تأثیر بر تحول فرهنگی و اجرای سیستم.

بازاندیشی در فرایند کسب و کار:
در مهندسی مجدد بار اساسی الگوی صنعتی به مخالفت برخاسته‌ایم ما می‌گوئیم که برای دستیابی به نیازهای امروزی، همچون کیفیت برتر، خدمات، انعطاف‌پذیری، هزینه پایین بایستی فرآیندها را ساده کنیم این ساده جوئی تأثیرهای فراونی بر طراحی فرآیندها و شکل‌گیری سازمانها خواهد داشت. اینک پاره‌ای از وجوه مشترک، همگونیها و ویژگی‌ها را که در فرآیند مهندسی مجدد به فراوانی می‌بینیم در زیر می‌آوریم.
• چندین شغل یکی می‌شود: اساسی‌ترین وجه مشترکی که در اثر مهندسی دوباره پیدا می‌شود حذف خط مونتاژ است بسیاری از شغل‌ها و وظیفه‌ها مشخص گذشته درهم ادغام و یکی می‌شوند مثلاً در «آی بی‌ام کریدیت» چندین شغل «بررسی اعتبار» «قیمت گذاری» و مانند اینها در یک سمت کارمند عمومی یکپارچه شدند. در مهندسی مجدد وظایف جداگانه خدمت به یک مشتری در یک جا گرد آمده و مسئول مشخص بدان گمارده‌اند، چنین کسی که مسئولیت آغاز و پایان کار را عهده دار است «کارگشا» نامیده‌ایم در بعضی مواقع اینگونه نیست و شرکت برای انجام یک فرآیندی به چندین نفر نیاز دارد و یا نمی‌توان تمام مهارتها را برای انجام کار به یک نفر آموزش داد در چنین وضعیتی به تشکیل گروهها می‌پردازیم تا تمام مهارتها را برای تکمیل کار خود در دست داشته باشند که به این گروه تیم کارگشا می‌گوئیم که باعث می‌شود بازده چشم‌گیر و حذف کار دست به دست باعث پیشگیری از اشتباه، تأخیر و دوباره‌کاری می‌شود و هزینه بالاسری کاهش یافته و با دادن اختیارات و دلگرمی به کارکنان آنها را در نوآوری و سازندگی و یافتن راههای کوتاهتر انجام کارها تشویق می‌نمایند و بهینه شدن امر کنترل نیز حائز اهمیت است.

• تصمیم‌گیری با کارکنان است:

شرکتها با مهندسی دوباره در اختیار داشتن کارکنان و تیم‌های کارگشا فرآیندهای کار را نه تنها به صورت افقی بلکه به صورت عمودی نیز به هم فشرده‌اند فشردگی عمودی ساختار شرکت بدین معنا است که کارکنان دیگر نیاز ندارند که مانند گذشته برای کسب تکلیف همواره به سوی بالای هرم مدیریت بنگرند. اینک آنها خودشان تصمیم می‌گیرند و تصمیم‌گیری بخشی از کار شده است. که این امر باعث تأخیر کمتر، هزینه بالاسری کمتر و پاسخگوئی بهتر و سریعتر به مشتری می‌شود و تواناتر شدن کارکنان در انجام مسئولیتهایشان.

• مراحل موجود در یک فرآیند به گونه‌ای طبیعی‌تری انجام می‌شود:

در فرآیند مهندسی مجدد ترتیب مرحله‌های کاربر پایه نیاز آنها است مثلاُ یک شرکت صنعتی از دریافت درخواست تا نصب دستگاه مورد نظر پنج گام وجود داشته گام اول: شناخت نیازها و مشخصات درخواست مشتری گام دوم: تبدیل ویژگیهای درخواست به کدهای داخلی شرکت گام سوم: انتقال کدها به واحدهای تولیدی و انبارها گام چهارم: دریافت قطعات و مونتاژ دستگاه سفارشی و گام پنجم: نصب و تحویل دستگاه به مشتری. بنا به روش سنتی این گام‌ها باید مرحله به مرحله و به ترتیب، پشت سر هم انجام بگیرند ولی از دیدگاه مهندسی مجدد همین که اطلاعات کافی توسط گام نخستین آماده شد گام دوم آغاز می‌شود و همزمان با گام‌های دیگر گام اول نیز به جمع‌آوری اطلاعات خود می‌پردازد. که مزایای آن عبارتند از: چندین مرحله همزمان انجام می‌شود. 2ـ حذف زمانهای تلف شده میان پایان یک مرحله و آغاز مرحله بعد.

• فرآیندها چند رویه هستند:
فرایندهای سنتی «یکسال نگر» بسیار پیچیده هستند زیرا باید به تمام جوانب ریز و درشت کار توجه بشود ولی در فرایند چند رویه‌ای بسیار ساده و روشن است زیرا هر حالتی ویژه مواردی است که برای آن در نظر گرفته‌اند مثلاً فردی برای تعمیر مختصری از خانه‌اش اجازه شهرداری را نیاز دارد او برای این کار همان فرآیند را طی می‌کند که یک برج ساز بزرگ با هزاران نقشه طی می‌کند و طرح درخواستی او پس از شش ماه در انجمن شهر مطرح و فقط 30 ثانیه وقت آن را می‌گیرد و در یکسان سازی سنتی این کار انجام می‌شود ولی در مهندسی مجدد باید دو تا سه حالت را از هم جدا بکنیم طرح کوچک، بزرگ، متوسط و درخواست این فرد به بخش مناسب خود می‌رود.

• کار در واحدی که منطقی‌تر است انجام می‌شود:
عبور از مرزهای سازمانی است. در سازمانهای سنتی انجام کار برگردن متخصصان سامان یافته است حسابداران فقط به کار حسابداری می پردازند و کارمندان تدارکات کارهای خرید و سفارش را انجام می‌دهند و اگر اداره حسابداری به چند تا مداد نیاز داشته باشد باید درخواست بدهد به سؤال تدارکات و آنها مراحلی را که ممکن است چندین هفته طول بکشد انجام بدهند تا این چند مداد به اداره حسابداری برسد مثلاً یک شرکتی بر اساس آزمایش کنترل شده‌ای برای خرید یک یا مداد 3 دلاری 100 دلار هزینه کرده است به همین جهت اداره و

شرکت مورد نظر ادارات خود را در خریدهای کوچک آزاد گذاشت به سخن دیگر حسابداران خود مدادهای خود را تهیه می‌کنند و اداره تدارکات هم فهرستی از فروشندگان تأیید شده و قیمتهای مورد توافق در اختیار آنها می‌گذارد و حتی یک کارت اعتباری به آنها می‌دهد و آنها نیازشان را از این کارت تهیه می‌کنند و بانک صادر کننده کارت در پایان ماه گزارش خرید همه کارتها را به شرکت می‌فرستد و حسابداری هزینه‌ها را در دفتر خود نیز ثبت می‌کند پس براثر مهندسی مجدد مرزهای سازمانی در نور دیده می‌شود و جائی قرار می‌گیرد که کارها بهتر انجام بشود.

• بازرسی و کنترل کاسته می‌شود:
یکی دیگر از وظایف غیر مولد سازمانی که با مهندسی دوباره به کمترین حد می‌رسد بازرسی و کنترل است مهندسی دوباره به رهیافت معتدل‌تری توجه دارد. به جای کنترل دقیق کارهای در حال اجرا به بازرسی انبوه و نهائی پرداخته و موارد جزئی را نادیده می‌گیرد مثلاً خرید ادارات با کارت اعتباری که یاد کردیم این فرآیند مانند گذشته نیاز به کنترل ندارد زیرا راه کنترلی خو را به همراه دارد و با گزارشات ماهانه بانک مواد غیرمجاز شناسائی می‌شود و حتی اگر از این کارت هر 500 دلار آن استفاده شود هزینه‌اش از دستگاه کنترل پیشین کمتر است و باعث رضایت‌بندی مشتری و از شکایتهای احتمالی می‌کاهد.