مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان word :

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

    برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
    ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
    اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.
    سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
    منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
    منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

    حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.
    سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.
    باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.
    اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.
    آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.
    نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.
    مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.
    نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.
    ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
    دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1– تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

    منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.
    کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
    آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

ملاحظه می شود که امتیازبندی، یعنی تخصیص امتیاز به عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آنها بسیار وقتگیر است و این عیب برزگ روش ارزشیابی امتیازی است.

ب) روش مقایسه عوامل

در این روش، برخلاف روش امتیازی، عوامل کلیدی به اجزای کوچکتر، یعنی زیرمجموعه‌ها و درجات مختلف، تقسیم و تفکیک نمی شوند، بلکه مشاغل براساس عوامل مختلف، مستقیماً با یکدیگر مقایسه می گردند.

روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است: در مرحله اول، از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با انها مقایسه می شود. مشاغلی را باید به عنوان نمونه انتخاب کرد که ماهیت و محتوای آنها و همچنین حقوق و مزایایی که به انها تعلق می گیرد در جامعه و صنعت کاملاً مشخص باشد.

در مرحله دوم، عوامل کلیدی، شناسایی می گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل در جدولی درجه بندی می شوند. معمولاً تلاش فکری، مهارت، تلاش جسمی، مسئولیت و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه بندی می‌گردند.

در مرحله سوم، جدول سهمیه ریالی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه بندی می گردد.

در مرحله چهارم، دو جدولی که شرح داده شد (جدول درجه بندی اهمیت عوامل کلیدی در مشاغل نمونه و جدول سهمیه ریالی هر یک از این عوامل) با یکدیگر مقایسه می شوند. چنانچه این دو نوع درجه بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، مانند جدول3و4، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه بندی صحیح است.

در غیر این صورت باید در درجه بندی یا انتخاب مشغل تجدید نظر شود.

در این قبیل موارد باید بر اساس قضاوت ارزشی، رتبه بندی در یکی از دو جدول را طوری تغییر داد که با یکدیگر مطابقت پیدا کنند. اگر امکان این کار وجود نداشته باشد، ناگزیر باید مشاغلی که در آنها چنین تناقضی وجود دارد، حذف و مشاغل دیگری به عنوان مشاغل نمونه انتخاب گردد.

در مرحله پنجم، جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می شود. برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود. به عنوان مثال، نرخ دستمزد ساعتی شغلD با استفاده از جدول 5-11 به طریق زیر تعیین می گردد:

1- عامل مهارت در شغلD، میان عامل مهارت در شغلB,A قرار گرفته است. در نتیجه به این عامل در این شغل باید920 ریال تعلق گیرد.

2- سهمیه عامل تلاش فکری در شغلD، 40 ریال بیشتر از سهمیه همین عامل در شغلA می‌باشد. در نتیجه به این عامل در این شغل باید 840 ریال تعلق گیرد.

3- عامل مسئولیت در شغلD، میان عامل مسئولیت در شغلC,A قرار گرفته است. در نتیجه به این عامل در این شغل باید 860 ریال تعلق گیرد.

با جمع زدن این سه رقم (860+840+920)، نرخ دستمزد شغلD، 2620 ریال در ساعت معین می گردد.

از جمله مهمترین مزایای روش مقایسه عوامل، انعطاف پذیری آن است، به گونه ای که می‌توان آن را دقیقاً بنا به نیازهای خاص سازمان طراحی نمود. همچنین می توان عوامل کلیدی را در مشاغل مختلف مستقیماً با یکدیگر مقایسه کرد. عیب این روش این است که استفاده از آن عمدتاً محدود به سازمان های بزرگ می گردد، زیرا اولاً؛ طراحی این روش ارزشیابی بسیار وقتگیر و پرهزینه است و ثانیاً باید تعداد مشاغل در سازمان زیاد باشد تا بتوان از میان آنها مشاغلی را به عنوان نمونه برگزید. این دو شرط (توانایی مالی و تعدد مشاغل) معمولاً در سازمان های کوچک وجود ندارند و در نتیجه، از این روش ارزشیابی در این نوع سازمان ها استفاده چندانی نمی شود.

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

  پاورپوینت عضلات بالا تنه و اندام فوقانی word دارای 87 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت پاورپوینت عضلات بالا تنه و اندام فوقانی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلود پاورپوینت عضلات بالا تنه و اندام فوقانی word

توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلود پاورپوینت عضلات بالا تنه و اندام فوقانی word

قرار داده شده است

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است

بخشی از متن پاورپوینت عضلات بالا تنه و اندام فوقانی word :

اسلاید 1 :

انواع عضلات:

¨
سه نوع عضله عبارتند از عضله اسکلتی که اسکلت را می پوشاند و به حرکت درمی آورد؛ عضله قلبی که دیواره های قلب را تشکیل می دهد و عضله صاف که در دیواره لوله گوارش، رگ های خونی و مجاری تناسلی و ادراری وجود دارد. هر نوع عضله کارکرد متفاوتی دارد و رشته های آن دارای شکل خاصی هستند. عضله اسکلتی که اندام ها و بدن را حرکت می دهد، از رشته های دراز، قوی و موازی تشکیل شده است. این نوع عضله، قادر به انقباض سریع و قوی است ولی تنها به مدت کمی می تواند با حداکثر قدرت کار کند. عضله قلبی خون را به سراسر بدن می راند. این عضله رشته هایی کوتاه، شاخه دار و متصل به هم دارد که شبکه ای را در داخل دیواره های قلب تشکیل می دهند. این نوع عضله می تواند بدون خستگی، مدام کار کند. عضله صاف، کارکردهایی چون حرکت دادن غذا در لوله گوارش را بر عهده دارد. این عضله از رشته هایی کوتاه و دوکی شکل تشکیل شده است که به هم متصل شده، صفحاتی را تشکیل می دهند و می توانند به مدت های طولانی کار کنند. تقریبا 40 درصد بدن را عضله اسکلتی و تقریبا 10 درصد را عضله صاف و عضله قلبی تشکیل می‌دهد. بسیاری از اصول انقباض برای تمام انواع مختلف عضلات صدق می‌کند. فیبرهای عضله صاف معمولا 2 تا 5 میکرومتر قطر داشته و فقط 20 تا 500 میکرون طول دارند. در حالی که فیبرهای عضلات اسکلتی قطری تا 20 برابر داشته و طولشان تا چندین هزار برابر می‌رسد.

اسلاید 2 :

فیبر عضله اسکلتی:

¨
کلیه عضلات اسکلتی از فیبرهای متعددی با قطر بین 10 تا 80 میکرومتر ساخته شده‌اند. در بیشتر عضلات فیبرها در سراسر طول عضله گسترش می‌یابد و به استثنای حدود 2 درصد فیبرها هر فیبر از یک انتهای عصبی عصب می‌گیرد که درنزدیکی وسط فیبر قرار گرفتهاست. سارکولم غشای سلولی فیبر عضلانی است. هر فیبر عضلانی محتوی صدها تا هزارها م**فیبریل است.هر م**فیبریل از 1500 فیلامان م**زین و 3000 فیلامان اکتین ساخته شده است که در کنار یکدیگر قرار گرفته‌اند و موکلولهای پروتئینی بزرگی هستند که مسئول انقباض عضله هستند. فیلامانهای اکتین و م**زین تا حدودی در لای یکدیگر فرو رفته‌اند و به این ترتیب موجب می‌شوند که م**فیبریلها دارای نوارهای تیره و روشن متناوب باشند.

اسلاید 3 :

مکانیسم عمومی انقباض عضلانی:

¨
شروع و انجام انقباض عضلانی به صورت مراحل پشت سر هم زیر است. یک پتانسیل عمل در طول یک عصب حرکتی به انتهاهای آن بر روی فیبرهای عضله سیر می‌کند.عصب در انتهای خود مقدار اندکی از ماده میانجی عصبی استیل کولین ترشح می‌کند. استیل کولین بر روی یک ناحیه موضعی از غشای فیبر عضلانی عمل کرده و کانالهای متعدد دریچه‌دار حساس استیل کولین در مولکولهای پروتئینی موجود در غشای فیبر عضلانی را باز می‌کند. باز شدن کانالهای استیل کولینی به مقادیر زیاد **ن سدیم اجازه می‌دهد که در محل ترمینال عصبی به داخل غشای فیبر عضلانی جریان یابد. این امر موجب بروز یک پتانسیل عمل در فیبر عضلانی می‌شود.پتانسیل عمل در طول غشای فیبر عضلانی سیر می‌کند درست به صورتی که پتانسیل عمل در طول غشاهای عصبی سیر می‌کند.پتانسیل عمل فیبر عضلانی را دپولاریزه کرده و نیز بطور عمقی در داخل فیبر عضلانی سیر کرده و در آنجا موجب می‌شود که رتیکولوم سارکوپلاسمیک مقادیر زیادی **نهای کلسیم را که در داخل رتیکولوم انبار شده بود به داخل م**فیبریلها آزاد کند.**نهای کلسیم نیروهای جاذبه‌ای بین فیلامانهای اکتین و م**زین ایجاد می‌کنند و موجب لغزیدن آنهابر روی هم می‌شود که همان روند انقباض است.بعد از جزئی ثانیه، **نهای کلسیم مجددا به داخل رتیکولوم سارکوپلاسمیک تلمبه زده می‌شود و در آنجا به حالت انبار شده باقی می‌مانند تا یک پتانسیل عمل جدید از راه برسد. این حذف **نهای کلسیم از م**فیبریلها موجب قطع انقباض عضلانی می‌شود.

اسلاید 4 :

انقباض عضله صاف:

عضله صاف محتوی فیلامانهای اکتین و م**زین است و مشخصات شیمیایی آنها مشابه فیلامانهای عضله اسکلتی است. واکنش این فیلامانها شبیه عضله اسکلتی است. علاوه بر آن، روند انقباضی توسط **نهای کلسیم فعال می‌شود و آدنوزین تری فسفات به آدنوزین دی فسفات تجزیه می‌شود تا انرژی مورد نیاز انقباض تامین شود. از طرف دیگر اختلافات عمده‌ای در سازمان بندی فیزیکی عضله صاف و عضله اسکلتی و نیز اختلافاتی در سایر جنبه‌های عمل عضله صاف از قبیل مزدوج شدن اکسیتاس**ن و انقباض، کنترل روند انقباضی توسط **نهای کلسیم، مدت انقباض و مقدار انرژی مورد نیاز انقباضی وجود دارد.

اسلاید 5 :

انقباض عضله قلب:

¨قلب از سه نوع عضله قلبی ساخته شده است: عضله دهلیزی، عضله بطنی و فیبرهای عضلانی تخصص عمل یافته تحریکی و هدایتی. انواع دهلیزی و بطنی عضله قلب به همان روش عضله اسکلتی منقبض می‌شوند به استثنای اینکه مدت انقباض بسیار طولانی‌تر است. از طرف دیگر فیبرهای تخصص یافته تحریکی و هدایتی فقط بطور ضعیف منقبض می‌شوند زیرا محتوی فیبرهای انقباضی معدودی هستند.

اسلاید 6 :

منابع انرژی برای انقباض عضلانی:

انقباض عضلانی بستگی به انرژی حاصل از آدنوزین تری فسفات دارد که در این جریان آدنوزین تری فسفات به آدنوزین دی فسفات تجزیه شده و انرژی آزاد می‌شود. برای احیا دوباره این ماده باید منابع دیگری هم وجود داشته باشد. اولین منبع انرژی که برای تشکیل مجدد آدنوزین تری فسفات مورد استفاده قرار میگیرد ماده فسفو کراتین است. منبع مهم دیگر گلیکوژن است. منبع نهایی انرژی متابولیسم اکسیدات** است. این به معنی ترکیب شدن اکسیژن با مواد غذایی مختلف سلولی برای تشکیل آدنوزین تری فسفات است. بیش از 95 درصد تمام انرژی مصرف شده توسط عضلات از این راه تامین می‌شود.

اسلاید 7 :

جمود نعشی:

چندین ساعت بعد از مرگ عضلات بدن دچار یک حالت کنتراکتور موسوم به جمود نعشی می‌شوند. یعنی عضلات حتی بدون پتانسیلهای عمل منقبض و سخت می‌شوند. این سختی ناشی از فقدان کامل آدنوزین تری فسفات است که برای جدا کردن پلهای عرضی از فیلامانهای اکتین و م**زین در جریان روند رفع انقباض یا شل شدن عضله مورد نیاز است. عضلات در حالت جمود باقی می‌مانند تا اینکه پروتئینهای عضله منهدم شوند که معمولا در نتیجه اتولیز ناشی از آنزیمهایی بوجود می‌آید که حدود 15 تا 25 ساعت بعد از لیزوزومها آزاد می‌شوند و این روند در دماهای بالاتر بطور سریعتری اتفاق می‌افتد.

اسلاید 8 :

عضلات چگونه کار می کنند؟

حرکت زمانی ایجاد می شود که پیام های ارسالی از دستگاه عصبی باعث انقباض عضله شوند حرکت آگاهانه بدن به وسیله عمل متقابل عضلات اسکلتی، استخوان ها و مفاصل صورت می پذیرد. بیشتر عضلات یک استخوان را به استخوان دیگر مرتبط می کنندو از یک مفص عبور می کنند. وقتی یک عضله منقبض می شود، استخوان ها را می کشد و به حرکت درمی آورد. بیاری از عضلات، به صورت جفتی هستند، به طوری که در هر سمت یک مفصل یک عضله قرار می گیرد و حرکات مخالف را ایجاد می کند. برای مثال، در بازو، عضله سه سر با انقباض خود بازو را صاف می کند و عضله دو سر با انقباض خود باعث تا شدن بازو می شود.

اسلاید 9 :

روش موثر برای عضله سازی:

¨با پیروی کردن از 20 روش زیر ****** عظیمی در عضلات شما ایجاد نمی شود اما این روش های صحیح و امتحان شده تاثیر انکار نشدنی بر روی ساخت حجم عضلانی دارند. در حالی که سخت تلاش می کنید تا 2 سانتیمتر به دور بازو خود اضافه کنید یا 3 کیلو وزن خود را بالا ببرید، اجرای این قوانین در موفقیت شما بسیار موثر می باشند. پس این 10 روش را جدی بگیرید تا قوه بالفعل خود را در بدنسازی به حداکثر برسانید.

اسلاید 10 :

1- تا می توانید سنگین تر کار کنید.

¨
کلمه سنگین لغت مناسبی به جهت نحوه اجرای تمرین ها می باشد. البته دلیلی ندارد که مثلاً به سنگینی رونی کولمن تمرین کنید. اما کلید فشار آوردن به عضلات به جهت ایجاد توسعه و مقاومت در آنها تمرین سنگین می باشد. سعی کنید به طرز قاعده داری تکرارهایتان، سنگینی وزنه و شدت تمرینی تان را افزایش دهید.

  طرح کارآفرینی کارگاه تولید لوله های سوپر پایپ word دارای 34 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد طرح کارآفرینی کارگاه تولید لوله های سوپر پایپ word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی طرح کارآفرینی کارگاه تولید لوله های سوپر پایپ word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن طرح کارآفرینی کارگاه تولید لوله های سوپر پایپ word :

خلاصه طرح :
در این طرح به بررسی تولید لوله های سوپر پایپ پرداخته شده است ، برای بررسی طرح از روش های آماری و اقتصادی و برآورد های مالی استفاده شده است ، این طرح شامل چهار فصل میباشد ، فصل اول به بیان کلیاتی از قبیل مقدمه ، تاریخچه ، مجوز های قانونی مورد نیاز ، وضعیت بازار ، میزان واردات و صادرات و ; پرداخته است ، فصل دوم به بیان روش انجام کار پرداخته است ، بازدید از واحد کاری مشابه ، نیروی انسانی ، نحوه تامین سرمایه و ; از جمله عناوین موجود در

این فصل میباشد ، فصل سوم به بررسی طرح از دیدگاه اقتصادی پرداخته است ( طرح توجیهی یا BP ) ، عناوینی از قبیل نیروی انسانی مورد نیاز ، میزان سرمایه گذاری ، مواد اولیه مورد نیاز ، ماشین آلات مورد نیاز و ; از جمله عناوین موجود در این فصل میباشد ، در نهایت فصل چهارم به بیان نتیجه اجرای طرح می پردازد .

فصل اول
کلیات

1- 1 مقدمه :
از زمانیکه کاربرد وسیع و گسترده فلزات در صنایع گوناگون مشخص گردید محققین درصدد تولید آلیاژهای برتر و یا انتخاب یک پوشش مناسب به عنوان روکش فلزات حهت تقلیل نقاط ضعف آنها مانند خوردگی ، زنگ زدگی ، رسوب مواد در داخل لوله و; برآمدند . حاصل این تلاش ها اعمال روش هایی نظیر آبکاری ، تولید فلزات آلیاژی ، استفاده از رنگ و انواع پلیمرها بوده است .
در این رهگذر پاره ای از پلیمرها توانسته اند حتی جایگزین فلزات گردند . به عنوان مثال در تاسیسات لوله کشی ساختمان ها و صنایع گوناگون که مسئله خوردگی فلزات همیشه موجب خسارت مستقیم و غیر مستقیم عمده بوده است . لوله های PB , PP , PVC, PE که از نظر کاربردی فاقد گرفتاری های لوله های فلزی از جمله پوسیدگی ، زنگ زدگی و; بوده و تا حدی جایگزین لوله های فلزی شده اند . ولی این نوع لوله ها نیز دارای نقاط ضعف دیگری مانند محدو

دیت عملی در انتقال حرارت و یا تحمل فشار و دمای بالا وغیره می باشند .
جهت رفع این نقیصه و دستیابی به فرمولی که مزایای فلز و پلیمر را داشته و عاری از معایب آنها باشد ، تلفیق مواد پلیمر و فلز مورد توجه محققین قرار گرفت به طوریکه در سیستم های لوله کشی به ویژه تاسیسات بهداشتی ، حرارتی و برودتی شده است . یکی از انواع لوله های جدید که با استفاده از پلی اتیلن و یکی از فلزات رنگی تولید می گردد ، لوله چند لایه است . این نوع لوله ها در کشورهای پیشرفته صنعتی به مرور جایگزین لوله های فلزی سنتی می شوند .

تا دهه 1980 انواع لوله های پلیمری و تلفیقی ، در سیستم های تاسیساتی کاملاً ناشناخته بودند و غالباً در تاسیات ساختمان ها لوله های فلزی سیاه ، گالوانیزه و یا مسی مصرف می شوند . خوردگی فلزات از داخل و خارج به علت شرایط نامساعد و تغییر کیفیت آب در اثر فعل و انفعالات شیمیایی ، رسوب و گرفتگی لوله های فلزی ، مشکلات ناشی از کاربرد آنها ، هزینه های تعمیر قابل ملاحظه و; ، متخصصین را بر آن داشت که به پلیمر رو آورده و از انواع لوله های پلیمری نظیر PB , PP , PVC, PE و; استفاده نمایند .
کاربرد لوله های تلفیقی فلزی پلیمری عمدتاً در تاسیسات ساختمان ها شامل آبرسانی ، بهداشتی ، حرارتی و برودتی می باشد . تجارت چندین ساله مصرف این نوع لوله ها در کشورهای اروپایی نشانگر آن است که لوله های فلزی پلیمری می توانند کاربرد گسترده ای در تاسیسات هوای فشرده ، اتومبیل سازی ، کشتی سازی ، هواپیما سازی ، کارخانه جات شیمیا

یی دارویی و دستگاه های پزشکی داشته باشند .

شکل 1 شمائی از ساختار لوله های کامپوزیتی سوپر پایپ

1 – 2 نام کامل طرح و محل اجرای آن :
تولید لوله های سوپر پایپ

محل اجرا :

1 – 3 – مشخصات متقاضیان :
نام نام خانوادگی مدرک تحصیلی تلفن

1 – 6 – وضعیت و میزان اشتغالزایی :
تعداد اشتغالزایی این طرح 27 نفر می باشد .

مجوز های قانونی :
تعریف: جواز تاسیس مجوزی است که جهت احداث ساختمان ، تاسیسات و نصب ماشین آلات بنام اشخاص حقیقی و حقوقی در زمینه صنایع تبدیلی و تکمیلی بخش کشاورزی (زراعی ، باغی ، شیلاتی ، دام و طیور، جنگل و مرتع) صادر میگردد.
مراحل صدور جواز تاسیس :
1- پذیرش درخواست متقاضی صدور جواز تأسیس فعالیتهای صنعتی و تکمیل پرونده توسط مدیریت جهاد کشاورزی شهرستان و یا مدیریت صنایع کشاورزی و روستائی استان .
2- بررسی پرونده از نظر مدارک و تطبیق با مصادیق والویتهای سرمایه گذاری در واحد صدور مجوز مدیریت صنایع کشاورزی و روستائی .
3- تکمیل پرسشنامه جواز تاسیس ( فرم شماره یک ) توسط متقاضی
4- ارسال پرونده منضم به فرم شماره یک به اداره مربوطه بمنظور بررسی ، اصلاح و تائید فرم پرسشنامه جواز تاسیس با استفاده از اطلاعات طرحهای موجود ، طرحهای تی

پ و تجربیات کارشناسی و ارجاع پرونده به مدیریت .
5- ارجاع پرونده توسط مدیریت به واحد صدور مجوز جهت مراحل صدور جواز تأسیس .

شرایط عمومی متقاضیان ( اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی ) دریافت جواز تاسیس
1- اشخاص حقیقی
– تابعیت دولت جمهوری اسلامی ایران
– حداقل سن 18 سال تمام
– دارا بودن کارت پایان خدمت یا معافیت دائم

2- اشخاص حقوقی
– اساسنامه ( مرتبط با نوع فعالیت )
– ارائه آگهی تاسیس و آگهی آخرین تغییرات در روزنامه رسمی کشور

مدارک مورد نیاز:
1- ارائه درخواست کتبی به مدیریت جهاد کشاورزی شهرستان یا مدیریت صنایع کشاورزی و روستایی استان.

2- اصل شناسنامه وتصویر تمام صفحات آن
3- تصویر پایان خدمت یا معافیت خدمت سربازی
4- تصویر مدرک تحصیلی و سوابق کاری مرتبط با درخواست
5- یک قطعه عکس از هریک از شرکاء
6- تکمیل فرم درخواست موافقت با ارائه طرح صنایع تبدیلی و تکمیلی
7- پوشه فنردار
8- درصورت داشتن شرکت ، ارائه اساسنامه ، آگهی تاسیس و روزنامه ، مرتبط با فعالیت مورد درخواست

اصلاحیه جواز تاسیس :

1- ارسال درخواست متقاضی توسط جهاد کشاورزی شهرستان (متقاضی) به مدیریت و ارجاع به واحد صدور مجوز.
2- دبیرخانه در مورد تغییرات مدیریت ضمن بررسی اصلاحیه صادر و به اطلاع اداره تخصصی میرساند.
3- دبیرخانه در موردی که نیاز به کارشناسی تخصصی دارد درخواست را به اداره تخصصی جهت بررسی و اعلام نظر ارجاع می دهد.
4- اداره تخصصی پس از بررسی وتائید به دبیرخانه صدور مجوز ارجاع میدهد.
5- دبیرخانه صدور مجوز پس از تائید مدیر اقدام به صدور اصلاحیه جواز تاسیس نموده و رونوشت آنرا به بخشهای ذیربط ارسال می نماید.

تعریف:
پروانه بهره برداری مجوزی است که پس از اتمام عملیات ساختمان و تاسیسات و نصب ماشین آلات جهت تولید بنام اشخاص حقیقی و حقوقی در زمینه صنایع تبدیلی و تکمیلی بخش کشاورزی وسایر صنایع روستایی صادر می گردد.

صدور پروانه بهره برداری :
1- تکمیل فرم درخواست پروانه بهره برداری توسط متقاضی و تائید و ارسال آن توسط جهاد کشاورزی شهرستان به مدیریت.
2- ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز جهت بازدید کارشناسان (کارشناس تخصصی و کارشناس نواحی صنعتی و کارشناس تولید) با هماهنگی روسای ادارات تخصصی.
3- تائید رئیس اداره تخصصی و ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز.
4- اخذ استعلام از ادارات ذیربط.
5- تهیه پیش نویس پروانه بهره برداری و تائید مدیریت.
6- صدور پروانه بهره برداری و ارسال رونوشت به بخشهای ذیربط.

مراحل صدور توسعه طرح :
1- تکمیل فرم درخواست توسعه طرح توسط شهرستان (متقاضی) و ارسال به مدیریت.
2- ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز جهت بررسی و اظهار نظر و بازدید کارشناسان (کارشناس تخصصی و کارشناس تولید) با هماهنگی روسای ادارات تخصصی.
3- دبیرخانه صدور مجوز پس از تائید ادارات تخصصی در کمسیون بررسی طرحها مطرح می نماید و در صورت عدم تایید کمسیون به شهرستان و متقاضی اعلام مینماید و در ص

ورت تایید از ادارات ذیربط استعلام می نماید.
4- ارجاع به اداره تخصصی جهت بررسی طرح توسعه.
5- ارجاع به دبیرخانه صدور مجوز جهت صدور موافقت با توسعه طرح پس از تایید مدیر.
6- ارسال رونوشت به بخشهای و ادارات تخصصی و سازمانهای ذیربط.

فصل دوم
روش انجام کار

گزارش مختصر بازدید از واحد ها تولیدی با خدماتی مرتبط با موضوع پروژه :
بازدید از کارخانه تولید لوله های سوپر پایپ
براساس هماهنگی های بعمل آمده در بازدید از کارخانه تولید لوله های سوپر پایپ به بررسی سیستم ها و دستگاه ها و ماشین آلات موجود در کارخانه پرداختیم و سیستم مدیریت و روش های تامین مواد اولیه را در کارخانه مورد ارزیابی قرار دادیم ،

جنبه های ابتکاری بودن و خلاقیت به کار رفته شده :
ابتکار و نوآوری در کلیه رشته ها می تواند عامل پیشرفت و توسعه قرار گیرد در بخش صنعت و در تولید لوله های سوپر پایپ استفاده از ایده های نو و نوآوری و خلاقیت می تواند به عامل موفقیت تبدیل شود ، طراحی های گرافیکی تبلیغاتی یکی از عوامل پیشرفت و توسعه اقتصادی در کشور های صاحب سبک در صنعت میباشد ، الگوبرداری از این روشها برای معرفی کالا و محصولات می تواند به عنوان یک ایده نو مورد استقیال قرار گیرد .

فهرست تجهیزات و ماشین آلات مورد نیاز و برآورد قیمت آنها :

مشخصات نیروی انسانی مورد نیاز از لحاظ مفید بودن و توانایی کار :

روشهای بازاریابی و تبلیغات جهت ( جهت فروش کالا )
در زمینه تولید لوله های سوپر پایپ می توان از روش های مختلف بازاریابی استفاده نمود ، تبلیغات تلویزیونی ، استفاده از بنر های و تیزر های تبلیغاتی ، استفاده از چاپ پوستر ها

ی تبلیغاتی و ارائه روش های تبلیغاتی دیگر برای جذب بازار فروش جزئی و استفاده از روش فرد به فرد برای فروش کلی محصولات در بازار داخلی .

فصل سوم
امور مالی طرح

جدول 1 آزمون استاندارد فشار بر روی لوله های پلی اتیلن

جدول2 قیمت محصولات مختلف سوپر پایپ

جدول 3 استانداردهای جهانی تعریف شده برای سوپر پایپ در کشورهای مختلف

شکل 2 شمائی از نصب لوله های سوپر پایپ

شکل 3 شمائی از استفاده از لوله های سوپر پایپ در مصارف بهداشتی

شکل 4 شمائی از استفاده از لوله های سوپر پایپ در سیستم سرمایش و گرمایش

شکل 5 نمونه ای از استفاده از لوله های سوپر پایپ در لوله کشی منازل

جدول 4 خواص مختلف لوله های سوپر پایپ با قطرهای مختلف

شکل 6 کشورهای عمده تولید کننده لوله های سوپر پایپ

جدول 5 پیش بینی کل امکانات عرضه (میلیون متر)

جدول 6 مقدار مصرف انواع لوله ها در یک واحد مسکونی با زیر بنای 100 متر مربع

جدول 7 سطح کل زیربنای ساختمان ها در سال های 1385 – 1376 در کشور و پیش بینی آن برای سال های آتی (میلیون متر مربع)

  مقاله اهل بیت (ع) و مرجعیت فکری و علمی مسلمانان word دارای 37 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اهل بیت (ع) و مرجعیت فکری و علمی مسلمانان word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله اهل بیت (ع) و مرجعیت فکری و علمی مسلمانان word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله اهل بیت (ع) و مرجعیت فکری و علمی مسلمانان word :

. رسول اکرم «ص» در اداره امور حکومت، ریاست دینی تام داشت. آن حضرت از یک‌سو به اداره امور ارتش و حفظ و حراست سرحدات و مرزها می‌پرداخت، مالیات و غنائم را در بین مسلمانان تقسیم می‌کرد، در میانشان به داوری می‌نشست و کارهائی از این قبیل را که به امور دنیوی مربوط می‌شد انجام می‌داد و از سوی دیگر به اقداماتی که صبقه معنوی داشت دست می‌زد از جمله اینکه:
. احکام شرعی را به صورت کلی و جزئی تبیین می‌کرد و به مسائل و رویدادهای جدید که حکم آنها در قرآن و سنت وجود نداشت پاسخ می‌داد.
. با تفسیر قرآن کریم به تبیین و توضیح آیات می‌پرداخت و ابهامهای این کتاب مقدس را برطرف می‌کرد.
. به شبهات و تشکیکهائی که دشمنان اسلام یعنی مشرکان مکه و یهودیان و مسیحیان پس از هجرت مطرح می‌کردند پاسخ می‌داد.
. به حفظ و صیانت دین از هرگونه تحریف و خدشه در آموزه‌های مقدس آن می‌پرداخت.
بدون تردید کسی که چنین مسئولیت‌های خطیری داشته باشد فقدان او خلأ بزرگی در حیات اجتماعی به وجود می‌آورد و شکاف عمیقی را در رهبری موجب می‌شود که پر کردن آن منوط به وجود کسی است که دارای همان شایستگی‌های فکری و علمی پیامبر اکرم به جز ویژگی نبوت و دریافت وحی باشد.
اشتباه است که ما پیامبر «ص» را العیاذ بالله متهم کنیم به اینکه پیش از رحلت خود در فکر پر کردن خلأهای معنوی بعد از خود نبوده است.
این موضوع ما را وا می‌دارد که در سخنان پیامبر دقت کنیم تا بدانیم آن حضرت چه کسی را برای پر کردن خلأهای پس از خود معین کرد.
با مراجعه به احادیث آن حضرت به روشنی در می‌یابیم که رسول خدا این خلأها و کاستی‌ها را توسط ائمه که آنها را همسنگ و برابر با قرآن معرفی نموده بود، پر کرده و هدایت شدن است را بسته به پیروی از آنها و از قرآن دانست.
در اینجا به چند نمونه از احادیث و سخنان بسیار آن حضرت در این خصوص اشاره می‌کنیم:
. ابن اثیر جزری در جامع‌الاصول از جابربن عبدالله نقل می‌کند که گفت:
رسول خدا در حجه‌الوداع در روز عرفه دیدم که سوار بر شتر بود و برای مردم سخنرانی می‌کرد، آن حضرت فرمود: «من در میان شما دو چیزی را به جای گذاشته‌آم که اگر آن را برگیرید هرگز گمراه نمی‌شوید و آن کتاب خدا و عترت و خاندان من است».
. مسلم در صحیح خود از زیدبن ارقم نقل کرده که گفت:
روزی رسول خدا در کنار بر که آبی به نام خم ما بین مکه و مدینه برای ما سخنرانی کرد و پس از حمد و ثنای الهی و دادن پند و اندرز فرمود: ای مردم! من انسانی هستم که نزدیک است فرشته خدا (جبرئیل) بیاید و من دعوت او را اجابت کنم در حالی که در میان شما دو چیز گرانبها می‌گذارم که یکی از آنها کتاب خداست با هدایت و نور، آن را برگیرید و به آن چنگ زنید. رسول خدا به کتاب خدا تشویق و ترغیب کرد، آنگاه فرمود: دیگری اهل بیت من است و سه بار تکرار کرد: درباره اهل بیتم خداپسندانه عمل کنید. []

  مقاله نرم افزارهایی جهت برنامه نویسی در موبایل word دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نرم افزارهایی جهت برنامه نویسی در موبایل word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله نرم افزارهایی جهت برنامه نویسی در موبایل word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله نرم افزارهایی جهت برنامه نویسی در موبایل word :

مقدمه
طبق آمار سایت Global Videogame Market سهم 7 میلیون دلاری بازی های همراه از بازار 28 میلیارد دلاری بازی های رایانه در سال 2001 ( که تقریباً معادل 025/0درصد است) به سهم 6/3میلیارد دلاری از بازار 30 میلیارد دلاری بازی های رایانه ای در سال 2006 افزایش یافته است. یعنی تنها در عرض 6 سال این بازار رشدی 500 درصدی داشته است. ارقام وقتی حیرت آورتر می شود که پیش بینی کاربران بازی های همراه را هم با یکدیگر مقایسه کنیم. در سال 2002 تنها 7 میلیون کاربر تلفن همراه از بازی های همراه استقبال می کرده اند. IDC پیش بینی کرده است که این آمار در سال 2007 به 2/71 میلیون کاربر بالغ خواهد شد. یعنی تعداد علاقه مندان به این بازی ها در عرض ای مدت ده برابر شده است.
اکنون میکرو سافت نسخه Windows CE خودش را که بسیار شبیه به Windows XP را ارائه کرده است. RedHat هم لینوکس کوچولوی خود را ارائه داده است. و البته همه و همه اینها برای تلفن های همراه پیشرفته تر است. آنهایی که به سری 60 به بالا معروف هستند از چنین سیستم عامل هایی سود می برند. برای دستگاههای همراه کوچکتر هر سازنده ای سیستم عامل خاص خودش را دارد که الزاماً نرم افزارهای آزادی هم نیستند.