تحقیق رایگان کلم مرداب word دارای 2 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق رایگان کلم مرداب word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق رایگان کلم مرداب word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق رایگان کلم مرداب word :

کلم مرداب
گیاه گرمازا
کلم مرداب بانام علمی Symplocarpus foetidusاز خانواده ی Aracedeدارای گل آذینی با خاصیت گرما زایی عجیب است ، در فصل زمستان که دمای هوا بسیار پایین است و همه چیز یخ زده این گیاه می تواند گرمایی برابر با 70 درجه فارنهایت ایجاد کند ، که این امرباعث ذوب شدن برف های اطراف گیاه می شود .
کلم مرداب در نواحی مرطوب ، نزدیک به آب و در اطراف مرداب ها رشد می کند. ارتفاع این گیاه به 30 تا 60 سانتی متر می رسد. گیاه دارای برگهای بزرگ و گل آذین غیر عادی است که در اواخر زمستان از میان برف ها به نمایش در می آید.
برگ های کلم مرداب همیشه بعد از تشکیل گل آذین ظاهر می شود. گیاه به صورت متراکم رشد می کند ،البته این موضوع از رشد دیگر گیاهان در میان انبوهی از کلم مرداب جلوگیری نمی کند .
تکثیر و گرده افشانی گیاه به خاطر بوی تعفنی که گیاه از خود منتشر می کند به دست حشراتی مثل مگس ها و پروانه ها و سوسک ها انجام می شود. کلم مرداب گیاهی چند ساله است ، بعضی منابع اظهار می کنند که این گیاه می تواند حتی تا 100سال هم زندگی کند.

  مقاله بررسی و تحلیل سخت افزار شبکه word دارای 133 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی و تحلیل سخت افزار شبکه word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی و تحلیل سخت افزار شبکه word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی و تحلیل سخت افزار شبکه word :

تعریف شبکه :
در این فصل برای درک دقیق و اساسی پروژه بهتر است تعریفی از شبکه کامپیوتری و نیازهای آن داشته باشیم و در فصول بعدی به جزئیات وارد می‌شویم. در تعریف شبکه کامپیوتری می‌توان گفت: یک شبکه کامپیوتری سیستم ارتباطی برای تبادل داده هاست که چندین کامپیوتر و دستگاه جانبی مثل چاپگرها، سیستم‌های ذخیره سازی انبوه، کتابخانه‌های CD-Rom، فکس و بسیاری از دستگاه‌های دیگر را به هم متصل می‌کند. نرم افزار شبکه به کاربران امکان می‌دهد که از طریق پست الکترونیکی به تبادل اطلاعات بپردازند. به طور گروهی روی پروژه‌ها کار کنند، برنامه‌های کاربردی مجوز دار را به اشتراک گذارند و به منابع مشترک دسترسی پیدا کنند. سرپرستان شبکه همه این منابع را مدیریت کرده و خط مشی‌های امنیتی برای تعیین حقوق دستیابی کاربران و محدویت‌های وی اتخاذ می‌کنند.
یک شبکه کامپیوتری از سخت افزار و نرم افزار تشکیل می‌شود. سخت افزار شامل کارتهای ارتباط شبکه و کابل هایی است که آنها را به هم متصل می‌کند. نرم افزار شبکه کارتهای ارتباط شبکه و کابل هایی است که آنها را به هم متصل می‌کند. نرم افزار شبکه شامل سیستم عامل شبکه، پروتکل‌های ارتباطی، نرم افزار راه اندازی برای پشتیبانی اجزای سخت افزاری چون کارتهای رابط شبکه و برنامه‌های کاربردی شبکه است.
حال باید بررسی کنیم که اصولاً چرا یک شبکه کامپیوتری ایجاد می‌شود. پاسخ این سؤال این است که ممکن است که واضح به نظر آید، اما بسیاری از دلایل این کار می‌توانند شما را در درک مفهوم شبکه و این که چه کاری می‌تواند برای سازمانتان انجام دهد، یاری کنند. از جمله این دلایل عبارتند از:
اشتراک فایل و برنامه : نسخه‌های شبکه ای بسیاری از بسته‌های نرم افزاری معروف با قیمتی بسیار کمتر از کپی‌های مجوز دار جداگانه در دسترس هستند. برنامه‌ها و داده‌های آن در فایل سرور ذخیره شده و بسیاری از کاربران شبکه به آن دسترسی دارند. وقتی که حقوق برنامه‌ها به ثبت می‌رسند، لازم است تنها به تعداد افرادی که همزمان ار برنامه کاربردی استفاده می‌کنند، مجور تهیه کنید.
اشتراک منابع شبکه : چاپگرها، رسام‌ها و دستگاه‌های ذخیره سازی منابع شبکه را تشکیل می‌دهند. وقتی اشخاص بیشماری از طریق شبکه به چاپگرهای پیشرفته دسترسی پیدا می‌کنند، توجیه اقتصادی خرید این گونه تجهیزات آسانتر می‌شود.
اشتراک بانکهای اطلاعاتی : شبکه‌ها محیط‌های ایده آلی برای برنامه‌های کاربردی بانکهای اطلاعاتی و اشتراک اطلاعاتی هستند. وقتی که ویژگیهای قفل کردن رکوردها پیاده سازی می‌شود، چندین کاربر می‌توانند همزمان به فایلهای بانک اطلاعاتی دسترسی پیدا کنند. قفل کردن رکوردها تضمین می‌کند که هیچ دو کاربری همزمان یک رکود را تغییر نمی دهندو یاتغییرات انجام شده یک شخص دیگر را بازنویسی نمی کنند.
گسترش اقتصادی کامپیوترهای شخصی : شبکه‌ها روش اقتصادی مناسبی برای گسترش تعداد کامپیوترها در یک سازمان ارائه می‌دهند. کامپیوترهای ارزان یا ایستگاه‌های کاری بدون دیسک را می‌توانید برای کاربرانی نصب کنید که به سرویس دهنده‌های قدرتمند داشته باشند و یا چاپگرهای پیچیده و سایر دستگاه‌های جانبی را به اشتراک می‌گذارند.
قابلیتهای گروه کاری : نرم افزار شبکه ای خاصی به نام گروه افزار برای کار در شبکه‌ها طراحی شده است. این نرم افزار به گروه‌های مختلف کاری، صرف نظر از اینکه به طور مشترک از پست الکترونیکی استفاده می‌کنند و یا روی پروژه‌های خاص خود کار می‌کنند، امکان می‌دهد که با یک سازمان ارتباط داشته باشند. با وجود گروه افزار دیگر نیازی به گروه بندی فیزیکی اشخاص نیست. با وجود نرم افزار به آسانی می‌توانید اشخاصی را که در نواحی جغرافیایی مختلف قرار دارند، مثلاً اشخاصی که در گروه‌های فروش قسمتهای مختلف کشور قرار داشته و از فایلها به طور مشترک استفاده می‌کنند، در یک گروه قرار دهید. ارسال پیامها و نامه‌های الکترونیکی به گروهی از کابران نیز آسانتر است.
مدیریت متمرکز : شبکه‌ها می‌توانند سازمانها را در تقویت مدیریت شبکه یاری کنند. سرویس دهنده هایی که قبلاً در چندین دپارتمان توزیع می‌شدند را اینک می‌توان در یک محل مجتمع نمود. انجام این کار مدیریت روند ارتقای سخت افزار، پشتیبان گیری از نرم افزارها، نگهداشت سیستم و حافظت از سیستم را بسیار آسانتر می‌کند. مدیران و دپارتمان‌ها در این حالت کنترل سیستم خود را از دست نمی دهند. درعوض، نگهداشت توسط دپارتمان مرکزی سیستم اطلاعات انجام شده و در عین حال مدیران دپارتمانها نیز کنترل خود را بر روی سرویس دهنده حفظ می‌کنند و این ویژگی به آنها امکان می‌دهد که سیاستهای دستیابی اشخاص تحت مدیریت خود را و یا اشخاص خارجی (بیرون از دپارتمان) که می‌خواهند وجود دستیابی به سرویس دهنده را دریافت کنند، مدیریت کنند.
امنیت : سیستم عامل شبکه باید روشهای امنیت شبکه را از زمان برقراری ارتباط با سیستم آغاز می‌شود، پیاده سازی کند. فقط افراد مجاز می‌توانند سیستم‌های عامل دست یابند و account را طوری می‌توان مطابق بانیازهاتعریف نمود که دستیابی به زمان یا سیستم‌های خاص محدود شوند.
ارتباطات داخلی: امروزه شبکه‌های مدرن به صورت محیط هایی در نظر گرفته می‌شوند که می‌توان هر نوع کامپیوتر را بدون در نظر گرفتن سیستم عامل به آن متصل و تقریباً به هر کاربر شبکه امکان دسترسی به آن سیستم را داد.
بهبود ساختار شرکت : شبکه‌ها می‌توانند ساختار یک سازمان و نحوه مدیریت آن را تغییر دهند. کاربرانی که برای دپارتمان و مدیر به خصوصی کار می‌کنند، دیگر نیازی به حضور فیزیکی در همان محل ندارند، دفتر کار آنها می‌تواند درمناطقی باشد که تخصص آنها بیشتر لازم است. شبکه آنها را به مدیران دپارتمانها و همکارانشان متصل می‌کند. این آرایش برای پروژه‌های به خصوصی که افراد دپارتمانهای مختلف، مثل تحقیقات، تولید و بازاریابی، نیاز به کار جمعی دارند مفید است.

  جامعه شیعه در مدینه نخاوله word دارای 71 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد جامعه شیعه در مدینه نخاوله word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

  مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری word دارای 75 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری word :

مقدمه:
بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.
درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.
( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگیزش
هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و  هستند.
 ( صادق‌پور – 1382 – 237)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان  کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.
محیط =       توانایی =          انگیزش=        عملکرد =            
تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی  متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation  از ریشه‌ی واژی لاتین Movere  به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره  چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر  به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینون   انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند
*. ویکتوروردم   نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

•    کمپل و پریچارد  که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.
•    صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند
•     وین واندی و همکارانش  انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.
•     بیریل سان داستایز  مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.
انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از  انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)
رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33)

مدیر موفق و موثر
 در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر
1)    موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش
2)    مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.
از  این رو داشتن
1)    انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف
2)     و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی
نقش اسای در موفقیت سازمان دارد
اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش
نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت          مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:
دهه 1950 برای  شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X  و Y  و نظریه انگیزش سلامت.

سلسله مراتب نیازها
یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای  طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

1    نیازها فیزیولوژیی با جسمانی
2    براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی  مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و  کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.

3    نیازهای ایمنی
از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن‌ها را نیازهای ایمنی  می‌نامیم بروز می‌کنند. همان‌طور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر می‌کند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند. برای درک نیازها ایمنی می‌توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید می‌شود از مقابله  با آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته‌اند که حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع کنند. حتی در کودکان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید می‌شود می‌توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر می‌کند و از روشنایی به تاریکی می‌گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌کرده است، به‌ وجود آید. در این وقت است که نیاز به یافتن راهی به  خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

4    نیازهای دوستی و محبت
 پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت   ظاهر می‌شوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار می‌شوند. در این موقع انسان احساس کمبود دوست،  همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می‌شود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می‌کند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند. روانکاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی می‌کنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلت   را می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد. برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد

نیاز به خودیابی
 چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی  درواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوری که می‌دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیاز‌ها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می‌شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود. البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایه‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح  اولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیاز‌های بالاتر.

در نیازاهای بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد یکسان نیست و در افراد مختلف فرق می‌کند. بعضی، نیازهای اجتماعی را در مقایسه با خودیابی، برتر می‌دانند و برخی دیگر نیاز خودیابی را بر نیاز اجتماعی ارجح می‌‌شمارند.

نظریه‌ها دیگر در این مورد باشد. مثلا یکی از دانشمندان، نظریه انگیزش را به صورت عامل‌های دوگانه بیان کرده است. عامل‌های اول مربوط به نیازهای اولیه است که وجود آن‌ها انگیزش ایجاد نمی‌کند بلکه نبود آن ها باعث نارضایتی می‌شود. این عامل‌ها را بهداشتی می‌نامند. درواقع نیازهای بالاتر باعث انگیزش می‌شود.

یکی دیگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظریه دیگری مطرح کرده است که براساس آن، نیازها به سه دسته تقسیم می‌‌گردد. نظریه این دانشمند به نام هستی، وابستگی و رشدERG   معروف شده است.
اختلافات اساسی تئوری فوق با نظریه مزبور عبارت‌اند از:
1    طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسیم می‌شود.
2     در نظریه سلسله مراتب نیازها بروز یک نیاز در محدوده سلسله مراتب انجام می‌گیرد،  به‌طوری که تا نیاز اولی تأمین نگردد نیاز بعدی بروز نمی‌کند؛ اما در تئوری هستی، وابستگی و رشد، چنین محدودیتی وجود ندارد. این تئوری، انعطاف‌پذیری بیشتری دربرابر پیچیدگی نیازهای انسانی بروز می‌دهد.
تئوری سلسله مراتب نیازها                           تئوری هستی. وابستگی و رشد
 نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی                       نیاز هستی
نیاز عشق و محبت                                      نیاز وابستگی
 نیاز قدرت و منزلت وخودیابی                      نیاز رشد
 
کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها
 دربیشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان می‌باشد. از نقطه نظر مدیران سازمان‌ نیز هنگامی‌ می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای کارکنان فراهم کرد که آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند. باید درنظر گرفت که هر سازمان زیر سیستمی از یک جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیکی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر می‌شود. از این‌رو، در بررسی نیازهای کارکنان هر سازمان نیز نباید کنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.
بیشتر پژوهشهایی که بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است که اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد برسی وی کسانی بودند ک در ارضای نیازهای اساسی خویش مشکلی نداشتند. با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال کردیم، یافته‌های پژوهشهالی دقیق نیاز داریم.
با علم به این تکه جوامع پیشرفته هنوز با مسایل و مشکلاتی که زاییده ماشین و عصر فراصنعتی است روبرو هستند، تاحد زیادی در از میان برداشتن تنگناهای اقتصادی توفیق به دست آورده و رفاه نسبی کارکنان سازمانها را فراهم ساخته و حتی این رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند. در این جوامع بتدریج جذابیتهای شغلی عصر صنعتی ـ عمدتا زمینه‌های اقتصادی ـ اعتبار می‌گردد و انگیزه‌های اجتماعی و  ارضای نیازها عالی بویژه برای نسلهای جوان بعد ارزشی تازه به خود می‌گیرد. نمونه‌های از این نوع ارزش‌های تکوینی در محیطهای کار و کارگر خود را آشکار می‌سازد. به جای مطرح ساختن حوایج اولیه وزیر فشار قرار دادن اتحادیه‌های کارگری برای افزایش دستمزد‌ها، از موضوعات مربوط به خط مشی، کنترل ، و اصلاح آیین‌نامه‌های کار سخن به میان می‌آید. صداهایی که خواهان دگرگونی سیستمهای تصمیم‌گیری هستند روز بروز رساتر می‌گردد. با به‌کارگیر رویت در  صنایع و قریبا در کشاورزی، ساختار کاردگرگون شده و نظام مدیریت مشارکتی را هرچه بیشتر نوید می‌دهد.

از جمله  این تحولات، یافته های پژوهشی است که دانیال کتز (D . Katz) و رابرت کان (Robert L . Kahn) بدان اشاره می‌کنند: در یک بررسی از 700 نفر از رهبران کارگری و صنعتی ژاپن خواسته شد که تمایلات کارگران را نسبت به بعضی از جنبه‌های شرایط کار مورد دقت و ارزیابی قرار دهند. این رهبران معتقد بودند ک در سالهای آینده اهمیت حقوق و دستمزدها برا کارگران کاسته شده و براهمیت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد. این مسئولان کارگران پیش‌بینی کردند که در سالهای آتی عمده‌ترین مساله کارگری را شرایط کیفی کار به خود اختصاص خواهد داد.
از تئوری مزلو استنباط می‌‌شود که اگر نیازهای سطح پایین به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممکن است باردیگر به عنوان نیازهای مسلط ظاهر گردند. بحرانهای اقتصادی، جنگ، بلاهای طبیعی، و مسایل مشابه در ساختار نیازهای کارکنان دگرگونی به وجود می‌آورد و قلمرو و فعالیت نیازهای سطح پایین را گسترش می‌دهد، به‌طوری که معنی‌دار بودن کار نیز می‌تواند تا حد امرار معاش تنزل کند. از این استدلال برم‌آید که فرایند اوج‌گیری برگشت ناپذیر نیست. با وجود این ، وارونگی یا سقوط انگیزش، فرایندی پیچیده، پویا و متفاوت از برجشت ساده به شرایط نیازهای ابتداغیی است. به رغم تسلط غیر قابل انکار موجود درنیازهای فیزیولوژیکی اگر فرد دارای تجربه‌ای از برآورده‌شدن نیازهای سطح بالا باشد، این تجربه، مکانیسم چنین برگشتی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

در جوامعی که در مراحل اولیه توسعه اقتصادی ـ اجتماعی ـ فرهنگی به سرمی‌برد و همچنین از آن جا که نیازهای مسلط اجتماعی آنان با سطوح پایین الگوی مزلو هماهنگی دارد، دولتمردان، برنامه ریزان، سیاستگذاران و مدیران سازمانها در جوامع مذکور یا توجهی به نیازهای عالی افراد و کارکنان ندارند و یا زمینه‌ای برای طرح آنها نمی‌یابند.

در این جوامع، بجز در برخی از سازمانها تخصصی، مِوسسات خصوصی، و نهادهای ایدئولوژیکی، که امکام آورده شده نیازهای عالی تا حدودی فراهم می‌‌گردد، معمولاً کارکنان دیگر سازمانها هرگز فرصتی برای کامروای نیازهای حرمت و خودشکافی به دست نمی‌آورند. با این استدلال، مدیریت در سازمانهای جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبیر، و حساسیت بیشتری لازم دارد.

تئوری X  و  تئوری  Y
داگلاس مک گریگور
طبق نظر مک‌گریگور سازمانهای سنتی که قدرت تصمیم‌گیری مرگزی دارند و هرم رئیس و مرئوس و کنتر امورشان از خارج  صورت می‌گیرد به مفروضاتد در مورد طبیعت و انگزیش  انسانی پای‌بندند. این مفروضات شباهتی بسیار به ایده‌های مردمی دارد که در نظریه توده‌های می‌بود شرح آن آمده است. تئوری x  فرض   را براین   می‌گیرد  که اغلب مردم ترجیح داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هرچیز خواهان امنیت‌اند. مدیرانی که مفروضات تئوری X    را  قبول   دارند  سعی می‌کنند  که کارمندان خود را انضباط کنترل و سرپرستی دقیق درآورند.

مک‌‌گریگور پس از تشریح تئوری x   ‌سؤال می‌کند  که آیا  ا ین  نظریه در مورد  طبیعت درست است یا نه؟ مگر نه این  است که مردم جوامع دموراتیک با بالا رفتن سطح دانش و زندگجی توانای مرختار به مراتب مکلفانه‌تر از این راهم دارند؟ و با توجه به سلسله مراتب نیازهای مذلو نتیجه می‌گیرد که مفروضات تئوریx    درباره ی طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام به‌کار گرفته شود. اغلب نادرست است.. براساس مک‌گریگور مدیریت از راه جهت بخشی و کنترل  ممکن است موفقیت آفرین باشد.

او دریافت که مدریت به روشهاییی نیاز دارد که براساس درک صحیح‌تر و طبیعت و  انگیزش انسانی باشد. در نتیجه این اداراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری y      به‌ عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود این تئوری فرض را براین می‌گیرد که مردم درذات تنبل  و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل  مسلم تئوری این است که اساساً خود مردم می‌توانند به رفتار خود جهت دهند درصورتیکه به طریق مناسب برانگیخته شوند توانایی آن را دارند که در کارخود مبتکر و خلاق باشند.

تئوریx
1)    کاربرای بسیاری از مردم ذاتاً ناخوشایند است.
2)    بسیاری از مردم بلندپردازی ندارند، کمتر میل به قبول مسئولیت نشان می‌دهند و  ترجیح می‌دهد دیگران راهنمای‌شان کند.
3)     بسیاری از م ردم در خلاقیت و حل مسائله سازمانی‌ ظرفیت اندک دارند
4)    انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیوفوژیک دانست صورت می‌‌گیرد.
5)    بسیاری از مردم را باید دقیقاً نظارت کرد و اغلب بازور وادار به رسیدن به اهداف
سازمان نمود.

تئوری y
1)    در صورتیکه شرایط کار مطابق میل بادش کارچون بازی امری طبیعی است.
2)     مسلط برنفس بودن دررسیدن به اهداف سازمان امری غیرقابل اجتنباب است.
3)     ظرفیت برای آفرینندگی در حل مشکلات سازمانی بطریق گسترده‌ در میان جمعیت پراکنده است.
4)     انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی، اعتبار و خودشکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت می‌گیرد.
5)    در صورتی که مردم به طریق مناسب برانگیخته شوند درکارهایشان خلاق بوده وخود راه خود را پیدا می‌کنند. مردم در  گرایش‌های تئوریX  را در مورد  طبیعت بشری می‌‌پذیرند معمولاً جهت می‌دهند. کنترل می‌کنند و چهار چشمی افراد را می‌پایند، در مقابل طرفدارن تئوریY    حامی و  تسهیل  کننده‌اند. این نظریه‌ مراجع  به تئوری X  و Y  صحیح نیست چرا که اندیشه را به سوق می‌دهد که تئوری X  بد است و تئوری Y   خوب و ان که هر آدمی مستقل  خود برانگیخته است عکس نظریه‌ی مک‌گریگور که معتقد است: بسیاری از مردم استعداد نهایی برای خود برانگیزی دارند. این گرایش خود برانگیزی بالقوه مردم ایجاب می‌کند که اختلاف بین گرایش‌ها و رفتار شناخته شود. تئوری X  یا Y  گرایشها و یا موضع‌گیری‌های از قل اماده شده در برابر مردم‌اند. از ای رو با‌ آن که ممکن است بهترین مفورضات برای ک مدیر تئوری Y  باشد و به نظر نمی‌آید که رفتار مستمر در راستای  این گرایش همیشته کاری بجا باشد.

  تحقیق زمین در آغاز شکل گیری word دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق زمین در آغاز شکل گیری word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق زمین در آغاز شکل گیری word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق زمین در آغاز شکل گیری word :

• در اوایل پیدایش منظومه شمسی ، ذرات ریز غبار موجود در قرص خورشید که عمدتا از گاز و غبار تشکیل شده بود، پس از برخورد به هم چسبیده و اجسام بزرگ و بزرگتری را بوجود آوردند. بدین ترتیب چهار سیاره درونی از این ذرات شکل گرفتند.
• 4.5 میلیارد پیش ، زمین دارای سطحی داغ ، قرمز و نیمه مذاب بود. پس از گذشت میلیونها سال ، سطح زمین شروع به سرد شدن نمود و پوسته جامدی ، به دور زمین بوجود آمد. گازهای داغ و مواد مذاب از لایه‌های زیرین و از طریق دهانه‌های آتشفشانی بیرون زده و جو ضخیم زمین را بوجود آوردند. در همین مدت شهاب سنگهای زیادی به سطح زمین خوردند و هزاران گودال شهاب سنگی را در سطح زمین بوجود آورد. و مقدار زیادی غبار به جو زمین اضافه کردند.
• پس از یک میلیارد سال ، زمین به اندازه کافی سرد شده بود تا بخار آب موجود در جو متراکم شده و قطرات آب را بوجود آورد. این قطرات آب میلیونها سال به شکل باران شدید به سطح زمین افتاده ، باعث پاک شدن جو زمین و بوجود آمدن اقیانوس شدند. کره زمین به تدریج به شکل کنونی درآمده است.
نحوه پیدایش و تکامل زمین
زمین در بدو پیدایش بصورت کره‌ای از مواد بسیار داغ و نیمه مذاب بوده که به تدریج عناصر سنگین‌تر ته‌نشین شده و هسته فلزی را به وجود آوردند ، و در عین حال عناصر سبکتر به سطوح فوقانی آمده و جبه و پوسته را تشکیل دادند. پس از گذشت میلیاردها سال زمین سرد شد، سطح زمین جامد گشت، جو زمین شکل گرفت، و اقیانوسها بوجود آمدند. تکامل زمین هنوز ادامه دارد. پوسته زمین توسط فورانهای آتشفشانی در کف اقیانوسها نوسازی شده و دائما بر اثر زمین لرزه‌ها و حرکتهای قاره‌ای در حال تغییر و تحول است. تناسب گازهای مختلف در جو زمین نیز بر اثر دخالتهای انسان به آرامی در حال تغییر است