تحقیق سبک خراسانی word دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق سبک خراسانی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق سبک خراسانی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق سبک خراسانی word :

چکیدهسبک خراسانی را متعلق به رودکی میدانیم و بیشترین شعری که از این دوره داریم مربوط به اوست شعر هایی که از این دوره داریم از سه قسم خارج نیست و بسیاری از شاعران دوره سامانی بعد از رودکی پا به عرصه سخنوری نهاده اند که از انها به مختصر یاد شده استمقدمه دوره های طاهریان و صفاریان امده است که در سبک سبک شعر فارسی دری را از اغاز نیمه دوم قرن سوم تا پایان قرن پنجم را سبک را سبک خراسانی میگویند از انجا که نخستین اثار نظم و نثر زبان جدید فارسی بعد از اسلام در ناحیه خراسان بزرگ پیدا شد به سبک این اثار خراسانی می گویند خراسان بزرگ شامل خراسان کنونی و افغانستان و تاجیکستان کنونی و دیگر مناطق بود از این رو در بحث های تاریخ ادبیات و سبک شناسی حدود نیم قرن پیش گاهی به سبک خراسانی سبک ترکستانی هم گفته اند خراسان در لغت به معنی شرق است جایی که خورشید بیرون می اید پس سبک خراسانی یعنی سبک اثار نخستین و کهن زبان فارسی که اغلب در مشرق شکل گرفته است اثار متفرقه دیگری هم که در همان دوران کهن بیرون از خراسان افریده شده است سبک خراسانی به لحاظ تاریخی سلسلهای طاهری وصفاری وسامانی وغزنوی را در بر می گیرد البته بحث اصلی مربوط به دوره سامانیان و غزنویان است در کتب تاریخ ادبیات بحث هایی در مورد نخستین شعر فارسی و شاعرشناسی چندان مهم نیست مخصوص که در صحبت انتساب برخی از این اشعار تردید است مهمترین اشکال سبک شناسی در بحث شعر های کهن معتبر در دستسبک خراسانی که به سبک ترکستانی نیز مشهور است در اواسط نیمه دوم قرن سوم هجری پدید آمد و تا قرن ششم هجری رواج داشت. به سبب آنکه نخستین آثار نظم و نثر در زبان جدید فارسی بعد از اسلام در ناحیه خراسان بزرگ پیدا شد، به آن سبک خراسانی گفته اندخراسان بزرگ شامل خراسان کنونی و افغانستان و تاجیکستان کنونی و سرزمینهای ماوراء النهر و ترکستان هم بود. از این رو گاهی به سبک خراسانی سبک ترکستانی هم گفته اند. به هر حال و به طور کلی این سبک در مشرق ایران شکل گرفته است به لحاظ تاریخی سبک خراسانی سلسله های ((طاهری)) و ((صفاری))و ((سامانی)) و((غزنوی)) را در بر می گیرد، اما این سبک بیشتر مربوط به دوره سامانیان و غزنویان است.

  تحقیق میرزا حسین خان سپهسالار word دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق میرزا حسین خان سپهسالار word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق میرزا حسین خان سپهسالار word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تحقیق میرزا حسین خان سپهسالار word :

میرزا حسین قزوینی ملقب به مشیرالدوله و بعد ملقب به سپهسالار، صدراعظم ناصرالدین شاه قاجار بود.
او فرزند میرزا نبی قزوینی بود. پس از تحصیلات مقدماتی و مدتی تحصیل در دارالفنون، به ماموریت‌های خارجی رفت. به زبان‌های فرانسه و انگلیسی تسلط داشت. او در دوران صدر‌اعظمی امیرکبیر نزدیک به سه سال کارپرداز ایران در بمبئی بود و مدتی پس از مراجعت از هندوستان، کنسول ایران در تفلیس شد. در سالهای آخر صدارات میرزاآقاخان نوری وزیر مختار ایران در استانبول شد. او سال وزیر مختار ایران در استانبول بود و پس از آن هم با رتبه سفیرکبیری دو سال دیگر در استانبول ماند.
مشیرالدوله در یک دوره ساله در خارج از ایران به سر برد. در دوره ساله اقامت خود در استانبول جنبشهای قانون‌خواهی و مشروطه‌طلبی اروپا را که در عثمانی بازتاب گسترده‌ای داشت از نزدیک مشاهده کرد و با تکاپوی روشنفکران عثمانی برای دستیابی به قانون اساسی و بنای مجلس قانونگذاری آشنا شد.
او ترتیب سفر ناصرالدین شاه به عتبات عالیات را با هماهنگی با عثمانی داد و با جلب اعتماد او فعالیت برای ایجاد اصلاحات در امور مملکتی را آغاز کرد. در این سفر شاه را با مبانی حکومت در غرب و ساختار‌های جدید دولتی آشنا کرد و ایرانیانی را که از جور قاجار ترک وطن کرده به عراق آمده بودند به شاه نشان داد. شاه در پایان سفر به عتبات، میرزا حسین خان را با خود به تهران ‌آورد و او را به «وزارت عدلیه و اوقاف و وظایف» گمارد.
مدتی بعد با فرمان ناصرالدین شاه به مقام صدراعظمی رسید و کوشش‌های اصلاحی خود را ادامه داد. سپهسالار سفر اول ناصرالدین شاه به فرنگ را ترتیب داد.
در غیاب شاه و سپهسالار مخالفان اصلاحات او ترتیباتی دادند و در همان روز ورود شاه به خاک ایران با حصور در دربار و ارائه عریضه خواستار عزل صدراعظم شدند. شاه بخاطر شدت و وسعت اعتراضات یا به ملاحظات دیگر از سپهسالار خواست که استعفا کند و با این استعفا موافقت کرد. او پس از برکناری به مقام وزارت امورخارجه منصوب شد. بعد از آن هم والی خراسان شد و در سال در مشهد درگذشت.



مشیرالدوله را در رشت و حکومت گیلان رها کردیم و با کاروان از اروپا بازگشته ی گیج و مبهوت ناصرالدین شاهی به تهران رسیدیم. شاه بالفور مستوفی الممالک را نخست وزیر جدید می نامد و دولت آشفته را به او می سپارد. بیچاره اگرچه وطن پرست بود و به اجنبی باج نمی داد، شریف بود و عزم رفع مشکلات کرده بود، اما کفایت و لیاقت میرزا حسین خان را نداشت. یکسال می گذرد و اوضاع بدجوری قمر در عقرب می شود. وزارتخانه ها به هم می ریزند، شورای دولت یکی درمیان تشکیل می شود و همان هم می شود محفل باندبازیهای دربار و شاهزادگان، وظایف دیوانی مدام در هم ادغام می شوند و انجام امورات مردمی بیجا به بن بست می رسند، تا اینکه شاه فکری به سرش می رسد.
میرزا حسین خان در این یکسال می چسبد به حکومت گیلان و کمافی سابق نامه نگاریها و درددلهایش با شاه را ادامه می دهد. کاغذها دیگر غمنامه شده اند. او از گیلان برای شاه غصه در نامه می پیچد و این هم از تهران برای او صبر و تحمل حواله می دهد. شاه گهگداری مشورت هم می خواهد و گلایه می کند که امورات مملکت سخت درهم شده اند. ناگفته نماند که اطرافیان سپهسالار در گیلان نقل کرده اند که او هر روز در هراس و واهمه بسر برد که به سرنوشت امیرکبیر دچار شود. اینرا هم گفته اند که امر بر او مشتبه شده بود که به زودی از جانب ارتجاع به سراغش آمده، همان خواهند کرد که با میرزا محمدتقی خان امیرکبیر کردند. به هر روی، به سال خورشیدی این کابوس پایان می یابد؛ شاه با عزت و احترام بسیار از او می خواهد گیلان را رها کرده به سرعت برای نجات پایتخت برآشفته به تهران بیاید. اینرا هم گفته باشم که پس از صدارت، دیگر آن اعتماد سابق مابین شاه و وزیر هیچگاه برقرار نشد. اینطور می شود که مدت کوتاهی را برای شاه ناز می کند. نهیب می زند و گله دارد که ناصرالدین میرزا چرا فاقد اقتدار در رای و نظر هستند و مثال عوام در رای خود نااستوار. هرچه شاه میگوید بیا و نخست وزیری را در دست بگیر، او جواب می دهد که دیگر به تهران نخواهد آمد. "سخنان تنبیه آمیز (در نامه هایش به شاه) می گوید، به مقام صدارت به ظاهر بی اعتناست، در بند حیثیت انسانی است، به پاکدامنی خویش می بالد.

  مقاله در مورد مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی word :

مقدمه:

سازمان‌ها، برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحولات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند.

از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی است. ارزیابی عملکرد، موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پرتلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد.
اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت است.
ارزشیابی عملکرد فرد و سازمان، به مدیران کمک می‌کند تا میزان تحقق اهداف استراتژیک سازمان را کنترل کنند. مدیران برای آگاهی در مورد میزان تحقق اهداف سازمان، لازم است با تمام کارکنان در ارتباط باشند. این امر، مستلزم آن است که مشاغل را بدرستی طراحی کرده، افراد مناسب و آموزش دیده را برای تصدی سمت‌های سازمانی برگزینند و برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان به آنها پاداش مناسب دهند و انگیزش لازم را ایجاد کنند. مدیریت عملکرد، رفتار فردی و سازمانی را سامان داده و عملکرد افراد را در سطوح پایین تا بالای سازمان بهبود می‌بخشد. یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند سازمان‌هایی که از مدیریت عملکرد برخوردارند، دارای سود بیشتر، گردش مالی بهتر، بهره‌وری بیشتر، عملکرد مالی بهتر و درامد بیشتر هستند.
در سال‌های اخیر، سازمان‌ها توجه بیشتر به کارکنان و اعضای خود را آغاز کرده و روش‌های بهسازی محیط کار و تشویق کارکنان را جست‌وجو می‌کنند. این توجه از آنجا ناشی می‌شود که «انسان ارزنده‌ترین سرمایه هوشمند» سازمان به شمار می‌رود. سازمان‌هایی که سرمایه هوشمند خود را از دست می‌دهند، شانس اندکی برای بقا دارند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم، به مدیریت عملکرد و بویژه نظام ارزیابی عملکرد نیاز داریم.

مدیریت عملکرد، به منظور آگاهی از مهارت‌ها، توانایی‌ها، دانش و رفتار کارکنان پیوندی استراتژیک از طریق ارزیابی و ممیزی آنان فراهم می‌سازد. به این ترتیب، مدیریت ارشد در مورد چگونگی تأمین نیازهای کنونی و آتی سازمان خود آگاهی می‌یابد و نسبت به همسویی رفتار کارکنان در راستای تحقق اهداف، بازخورد مناسب می‌گیرد و در می‌یابد که آیا افراد، الزامات دستیابی به اهداف سازمانی را رعایت می‌کنند؟ آیا افراد از اینکه در تحقق اهداف سهیمند، احساس رضایت می‌کنند؟ آیا سازمان، رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف استراتژیک و پیشرفت را شناسایی، تشویق و ترغیب می‌کند؟ و آیا سازمان فرهنگ سازمانی مطلوبی را تقویت می‌کند؟

مدیریت عملکرد

تقریباً هر سازمانی دارای نوعی سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می‌رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی براورده سازد. این اهداف عبارتند از: برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارت‌هایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاست، تصمیم‌گیری درباره افرادی که عملکردی ضعیف دارند و کمک به اجرای استراتژی‌های کسب و کار (رحمانی، 1384).
عملکرد هر سازمانی، تابع عملکرد منابع انسانی آن سازمان و تعامل آنها با منابع، امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان است. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی، تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت در کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت‌های شغلی است. انگیزش منابع انسانی، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می‌کنند. مدیریت عملکرد، فرایندی است که این توابع از طریق آن در سازمان به‌کار گرفته می‌شوند. به بیانی دیگر، مدیریت عملکرد مجموعه‌ای به هم پیوسته از سیاست‌ها و اقداماتی است که از طریق تمرکز بر عملکرد فردی، موجب دستیابی به اهداف می‌شود.
تحقیقات موجود، نمایانگر این واقعیت است که بین انجام وظایف و مسئولیت‌های اجتماعی یک سازمان از یک‌سو و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن از سوی دیگر، رابط‌هایی بسیار نیرومند وجود دارد (fa.Wikipedia.org).
عناصر اصلی مدیریت عملکرد عبارتند از:
1 ایجاد چشم‌اندازی مشترک از اهداف استراتژیک سازمان
2 تعیین اهداف عملکردی (ناشی از اهداف استراتژیک سازمان) برای هر یک از افراد و گروه‌ها به منظور حصول اطمینان نسبت به همسویی عملکرد افراد در راستای نیازهای سازمان
3 استفاده از فرایند رسمی بررسی و ارزشیابی میزان موفقیت گروه‌ها و افراد در تحقق اهداف
4 پیوند دادن ارزشیابی عملکرد و توسعه کارکنان، پاداش‌دهی و ایجاد انگیزه و تقویت رفتار مطلوب. این عناصر بین اهداف استراتژیک سازمان و عملکرد کارکنان، توسعه سازمانی، پاداش‌ها و نتایج سازمانی پیوند برقرار می‌کند.
همان‌گونه که از نمودار 1 استنباط می‌شود، مدیریت عملکرد از طریق رعایت این چرخه، باعث پرورش مستمر منابع انسانی سازمان می‌شود (میرسپاسی، 1383 ص 224).

ارزیابی عملکرد

این شیوه، عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها به منظور رشد و بهبود (میرسپاسی، 1383 ص 223).
ارزیابی عملکرد، معیاری است برای سنجش اثربخشی سازمان. اگر عملکرد فرد اصلاح شود، پر واضح است که عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت. ارزیابی عملکرد، فعالیتی اساسی و مستمر مدیریتی است. به همین دلیل است که مدیران دائماً رفتار کارکنان‌شان را مورد مطالعه قرار داده و در مورد آنها قضاوت می‌کنند. فرایند ارزیابی، به صورت رسمی و غیررسمی انجام می‌شود و تأثیری مستقیم بر افزایش حقوق، ارتقا و ترفیع، انفصال، انتقال و آموزش دارد.

به منظور آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان، ضروری است که منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرند. از این طریق، با شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی، اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی صورت می‌پذیرد.
کیفیت عملکرد سازمان‌هایی که در زمینه رفع نیازهای اجتماعی فعالیت می‌کنند، در جامعه مورد ارزیابی مستمر قرار می‌گیرد و ادامه فعالیت و بقای این سازمان‌ها، منوط به ارزیابی مثبت جامعه از عملکرد آنان است. از سوی دیگر، ادامه فعالیت و بقای هر سازمان، دستیابی به اهداف است. هر دو مورد یاد شده مرهون کارامدی و شایستگی منابع انسانی شاغل در سازمان بوده و ضروری است که نحوه انجام کار توسط افراد و عملکرد آنان مورد ارزیابی قرار گیرد و ضمن مقایسه با استانداردها و معیارهای قابل قبول، بازخورد مناسبی به فرد داده شود (حبیب‌اله دعائی، 1384، ص 203).
صرفنظر از اهمیت مدیریت عملکرد، اکثر سازمان‌ها دارای هیچ نوع روش سیستماتیک برای ارزیابی یا استفاده از سیستمی که با فرهنگ سازمانی و اهداف استراتژیک سازمان همخوانی داشته باشد، نیستند.
مدیران منابع انسانی، در طراحی و پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی و ارائه آموزش‌های آشنایی مدیران و کارکنان با اهمیت و کاربرد ارزیابی عملکرد در توسعه منابع انسانی، بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف استراتژی سازمان، نقشی چالش برانگیز و حساس دارند. البته پذیرش این واقعیت که ار

زیابی کارکنان جزء وظایف اساسی و خطیر مدیران است، از سوی آنان کاری دشوار تلقی می‌شود.
مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی، با زیردستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته، خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آنها تحمیل نمی‌کند. فراتر اینکه، فرد تشویق و ترغیب می‌شود برای برنامه‌ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تأمین هدف‌های سازمانی ایفا می‌کند، مسئولیت‌های بیشتری را برعهده بگیرد که در نتیجه، به فرصت‌های مناسبی دست می‌یابد تا بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند. (پارسائیان، 1380، ص 338).

مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد
هدف اساسی ارزیابی عملکرد، ارائه اطلاعات صحیح و دقیق درباره عملکرد شغلی اعضای سازمان است. این اطلاعات هر چه دقیق‌تر و مؤثرتر باشند، ارزش بالقوه آنها برای سازمان بیشتر است. هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است.
ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود.

نمودار 1: چرخه مدیریت عملکرد

نمودار 2: پیوند استراتژیک اهداف و عملکرد سازمانی با اهداف و عملکرد فردی
هدف اساسی نظام ارزیابی، تعیین و تعریف شکاف‌های ارزیابی است. این شکاف، زمانی پدید می‌آید که عملکرد در حد استانداردهای تعیین شده نباشد. هدف اساسی نظام بازخوردی، آگاهی دادن به کارکنان در مورد کیفیت عملکرد و مسائل شغلی آنهاست.
یکی از دلایل شکست سازمان‌ها، عدم رعایت اصل مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی است. این بی‌توجهی در جایی رخ می‌دهد که کارکنان، وظایف و مسئولیت‌های مشخصی داشته باشند، اما در برابر آنها پاسخگو نباشند. عدم پاسخگویی باعث می‌شود که افراد، نقص کار خود را به دیگری نسبت دهند

گرچه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان، در گرو وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است، اما به‌طور کلی می‌توان اهم اهداف آن را به شرح ذیل بیان کرد:
1 تعیین بازدهی کار یا بهره‌وری
عبارت است از قدرت تولید و یا مقدار تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، به بیانی دیگر می‌توان گفت: بهره‌وری عبارت است از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی و یا نسبت میان مقدار معینی محصول و مقدار معینی از یک یا چند عامل تولید.
2 تعیین کارایی
عبارت است از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصروفه و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده‌اند.
3 تعیین کارامدی
عبارت است از میزان موفقیت در تحقق اهداف و یا انجام مأموریت‌ها.
4 طبقه‌بندی عادلانه کارکنان

عبارت است از دست‌یابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان و نیز به کارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و براورد نیازهای آموزشی کارکنان و تعیین طبقه‌بندی عادلانه کارکنان در گروه‌های مختلف شغلی (حبیب‌اله دعائی 1374 ص203).

ویژگی‌های برنامه پویایی ارزیابی عملکرد عبارتند از:
1 بیان اهداف
2 بازخورد عملکرد
3 اصلاح عملکرد

هدف‌گذاری مؤثر، یکی از الزامات اساسی برنامه ارزیابی عملکرد بوده و مبنایی برای اندازه‌گیری عملکرد و دریافت بازخورد است. هدف‌گذاری یکی از ضرورت‌های مطلق برای بازخورد عملکرد است.

بازخورد نیز برای هدف‌گذاری کیفی برنامه‌ها، ضروری است زیرا به کارکنان اجازه می‌دهد تا نسبت به چگونگی انجام امور آگاهی یابند، نقاط قوت و ضعف عملکردی خود را باز شناسند. همچنین به آنها کمک می‌کند تا هدف‌های درستی تعیین کنند. هدف‌گذاری مؤثر برنامه‌ها می‌تواند ابزار قدرتمندی برای افزایش انگیزه کارکنان و عملکرد آنان باشد (ریموند استون، 1998).

  مقاله در مورد رشد و نمو در گیاهان word دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد رشد و نمو در گیاهان word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد رشد و نمو در گیاهان word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله در مورد رشد و نمو در گیاهان word :

رشد و نمو در گیاهان

نقش دانه 1- حفظ رویان درون آن
2- فراهم کردن مواد غذایی برای رویان
3- انتشار و پراکندگی گیاهان دادنه دار

خفتگی دانه: معمولاً هنگامی که دانه از گیاه اصلی جدا می شود قدرت رویش ندارد که این زمان را دوره خفتگی یا زندگی نهفته دانه می گویند.

ویژگی مرحله خفتگی دانه: حداقل مبادلات انرژی و ماده بین دانه و محیط و عدم نفوذ آب و اکسیژن به دانه در نتیجه عدم رویش دانه.
مدت زمان خفتگی: زندگی نهفته دانه حتی در شرایط مناسب برای روییدن دانه ادامه پیدا می کند تا زمانی که شرایط پدید آورنده خفتگی از بین برود. رویان بعضی از دانه هزاران سال در مرحله نهفتگی باقی می مانند.
علل خفتگی
1- عوامل ساختمانی: وجود پوسته ضخیم دانه در بعضی گیاهان تیره مانع از جذب آب و اکسیژن
2- عوامل فیزیولوژیک
1- وجود عوامل بازدارنده رشد در: 1- پوسته دانه: گیاهان بیابانی که برای رویش نیاز به باران کافی دارند.
2- درون دانه
3- درون میوه: سیب و گوجه و مرکبات که وقتی دانه از میوه خارج شود رویش آغاز می شود.

2- عدم تأثیر محرک های خاص: گاهی در گیاهان چوبی مناطق معتدل برای عمل محرک ها برای رویش دانه باید در محیط سرد

مرطوب قرار گیرد می توان این دانه ها را در ماسه مرطوب یا یخچال قرار داد.
3- وجود مقادیر کم آنزیم: بعضی از دانه ها به علت مقادیر کم آنزیم رویش صورت نمی گیرد و به تدریج میزان این آنزیم ها افزایش یافته و در زمان رویش فراوان می شود.
4- هورمون های گیاهی مؤثر در خفتگی: وجود بعضی از هورمون ها مثل آسیزیک اسید باعث القای خفتگی در دانه می شود.
شرایط رویش دانه
شرایط درونی: 1- دانه باید رسیده و سالم باشد
2- از نظر فیزیولوژیکی توان رویش را حفظ کرده باشد
3- دوران خفتگی را گذرانده باشد

شرایط بیرونی 1- رطوبت: باری فعال شدن آنزیم ها
2- دمای مناسب: بهترین دما بین20 تا 30 درجه
3- اکسیژن: جهت تنفس و تولید انرژی
4- نور

5- شکستن پوسته دانه

مراحل رویش دانه
رویش دانه در دولپه ای ها:
ابتدا جذب آب تورم پوسته سه تا چهار روز بعد ریشه چه پوسته دانه را پاره و نفوذ به درون خاک- سپس رویش محور زیر لپه در بالای ریشه چه فعالیت برگهای اولیه و ژمول رویش محور روی لپه از فعالیت سلولهای ژمولی تولید شاخه و برگها
رویش محور زیر لپه به دو صورت میتواند صورت بگیرد:

1- اگر رشد محور زیر لپه سریع و با رشد خود لپه ها را از خاک بیرون آورد رویش روزمینی است (لوبیا)
2- اگر محور زیر لپه رشد چندانی نداشته باشد و نتواند دانه را از خاک خارج کند رویش زیرزمینی است (نخود)

رویش دانه در تک لپه ای ها:
دانه دارای نیام هایی (غلاف ها) است که در ابتدای مرحله رویش ریشه و ساقه جوان را در خود حفظ می‌کنند. نیامی که ساقه و برگ اولیه را در خاج دربرمی گیرد کولئوپتیل و نیامی که ریشه نورسته را در خود نگه می دارد کولئوریز نام دارد. این نیام ها در مراحل اولیه رشد گیاه تازه روئیده پاره شده و ریشه و ساقه از آنها خارج می شود.
نکته: 1- دانه های برخی گیاهان عمر محدود دارند ولی بعضی دانه ها پس از گذشت هزاران سال هنوز قادر به جوانه زنی هستند (مثلاً نوعی گندم)
2- نوک ریشه گیاه نورسته کلاهک نام دارد از جنس بافت چوب پنبه و نقش حفاظتی دارد.
3- اولین علامت جوانه زنی. ظهور ریشه ی رویان (ریشه چه) است.
– تفاوت جوانه زنی ذرت و لوبیا
لوبیا ذرت

ساقه پس از جوانه زنی قلاب تشکیل می دهد
قلاب برای حفاظت از رأس ساقه
ساقه پس از خروج لپه از خاک قامت‌راست‌پیدا‌می‌کند
لپه ها از خاک خارج می شوند
رشد مستقیم ساقه پس از خروج از خاک ساقه‌ی‌‌جوان‌حاصل‌‌از‌جوانه‌زنی‌را‌یک‌غلاف‌می‌پوشاند
غلاف برای حفاظت
ساقه به صورت مستقیم رشد می کند
لپه زیرزمین باقی می ماند

رشد مستقیم ساقه در زیر خاک

طول عمر گیاهان
1) گیاهان یک ساله:گیاهی است که در یک فصل رشد، چرخه زندگی خود (مراحل رشد رویشی- تشکیل گل و تولید میوه و دانه) را تکمیل می کند. همه گیاهان یک ساله علفی هستند.مثال: آفتابگردان – لوبیا
2) گیاهان دو ساله: برای تکمیل زندگی خود، دو دوره ی رویشی را پشت سر می گذارند.مثال : هویج- جعفری- پیازها
مراحل رشد گیاهان دو ساله در سال اول: ریشه و ساقه ایجاد می کند، ساقه ی کوتاه و یک طوقه ای از برگ ها و ریشه که عمل ذخیره مواد غذایی را دارد.
در سال دوم: از مواد غذایی ذخیره در ریشه برای تولید محور گل استفاده
می‌کند- گلاهی- میوه و دانه- از بین رفتن گیاه

3) گیاهان چند ساله: که چند سال به زندگی ادامه می دهند و اغلب در طول عمر خود چندین مرتبه به بار می نشینند.
گیاهان چند ساله علفی (داوودی- نرگس- رز و زنبق): موا

د غذایی را در ریشه های گوشتی و ساقه‌های زیر زمینی ذخیره می کنند و ساقه های هوایی پس از هر دوره ی رشد از بین می روند گاهی چندین بار در طول عمر خود گل می دهند و گاهی مانند آگا و یک بار قبل از مرگ گل می‌دهند.

گیاهان چند ساله جویی 1-گیاهان همیشه سبز (کاج- سرو- مرکبات) که در طول سال تنها تعدادی از برگ های خود را از دست می دهند.
2- گیاهان برگ ریز (نارون- افرا- مو) که هر ساله همه برگ های خود را از دست می دهند.
رشد ونمو

– رشد: به معنی بزرگ شدن بخش های تشکیل دهنده یک جاندار، یا تشکیل بخش هایی در بدن یک جاندار که مشابه بخش های قبلی باشد.
رشد افزایش تعداد سلول ها
افزایش برگشت ناپذیر ابعاد آنها
– نمو: عبور از یک مرحله ی زندگی به مرحله ی دیگر که همراه با تشکیل بخش های جدید است. مثلاً تشکیل گل روی گیاهی که فاقد گل بوده است.
– تمایز: اغلب همراه با رشد صورت می گیرد. تمایز به معنی کسب یک ویژگی جدید در یک، یا تعدادی سلول است. کسب ویژگی های جدید توسط یک سلول با تغییرات ساختاری و بیوشیمیایی همراه است.
– مراحل رشد و تمایز 1- تکثیر 2- بزرگ شدن 3- تمایز
رشد در گیاهان در مناطق مرستیمی صورت می گیرد.

مناطق مرستیمی نوک ساقه
نزدیک نوک ریشه
جوانه های جانبی
حلقه های زاینده (مرستیم هایی هستند که در ریشه و ساقه پدید می آیند و با فعالیت خود باعث افزایش قطر ریشه و ساقه می شوند و به استحکام و ضخامت ساقه کمک می کنند.

رشد 1- نخستین: بیشتر شامل رشد طولی ریشه و ساقه و پیدایش شاخه ها و ریشه های فرعی است.
2- پسین: افزایش قطر ریشه و ساقه

ساختارهای گیاه ساختار نخستین گیاه: بخش هایی از گیاه که در اثر تقسیم و رشد مرستیم های نخستین به وجود می‌آیند.
ساختار پسین گیاه: بخش هایی از گیاه که در پی تقسیم مرستیم های پسین به وجود می آیند.

نکته:
1- رشد نخستین در همه گیاهان چوبی و علفی عمومیت دارد.
2- نهانزادان آوندی و اغلب تک لپه ای ها رشد قطری ندارند.
3- رشد پسین مخصوص نهانزادگان دولپه ای و بازدانگان و معدودی تک لپه ای ها است.
4- خرما جزء گیاهان تک لپه است ول رشد قطری دارد.
5- بافت های حاصل از رشد نخستین، بافت های نخستین نامیده می شود.
6- رشد قطری ساقه ها و ریشه های جوانی که فقط مرستیم نخستین دارند، در پی افزایش حجم سلول های حاصل از مرستیم نخستین به وجود می آید.
رشد نخستین:

مرستیم های رأسی که در نزدیک نوک ریشه ها و نوک ساقه ها قرار دارند با تقسیم سلولی خود باعث رشد نخستین می شوند.
در برش طولی ریشه از پایین به بالا
کلاهک: محافظت از مرستیم نوک ریشه
منطقه تقسیم سلولی: سلول های مرستیمی در این منطقه واقعند و به وسیله سلول های اولیه ای به نام سلول های بنیادی تولید می شوند.
منطقه رشد طولی سلول ها
منطقه تارهای کشنده (تمایز)

در برش طولی ساقه از بالا به پایین
1- منطقه مرستیمی
2- منطقه رشد زیاد و تمایز کم
3- منطقه رشد کم و تمایز زیاد

تفاوت های مرستیم رأسی ریشه و ساقه 1- فعالیت مرستیم ساقه بیشتر از مرستیم ریشه است.
2- رشد طولی در ریشه نزدیک به انتها ولی در ساقه انتهایی است.
3- رشد سقه در Cm ولی ریشه در mm صورت می گیرد.
4- مرستیم ساقه به جز در قسمت رویشی در قسمت زایشی هم دخالت دارد (گل دهی)

نکته:
1- سلول های جدید حاصل از مرستیم های رأسی در ریشه ها، ساقه ها و برگ ها به بافت های نخستین رویشی، زمینه ای و آوندی تمایز پیدا می کند.
2- نوک ساقه مرستیم های گوناگونی دارد که از تحول آنها برگ ها، گل ها و شاخه ها پدید می‌آیند.
3- در کناره های نوک ساقه چند مرکز مرستیمی فعال به نام حلقه بنیادی دیده می شود که از فعالیت آنها برگ ها به وجود می آیند.
4- تشکیل یک برگ موجب می شود که تعدادی سلول به صورت مرستیمی در کنار آن پدید آید که مرستیم های جانبی یا کناری خوانده می شود که ممکن است خاستگاه جوانه های جانبی مولد شاخه ها باشند.
5- منشأ ریشه های فرعی لایه ریشه زا است (در نهانزادان آوندی آندودرم است)
رشد پسین:
رشد پسین مربوط به فعالیت مرستیم های پسین است که از ویژگی های بارز گیاهان چوبی است. با این حال این نوع رشد در بعضی از بخش های گیاهان علفی، مانند ریشه ی هویج نیز دیده می شود.

انواع مریستم های پسین 1- کامبیوم چوب پنبه ساز
2- کامبیوم آوندساز
کامبیوم چوب پنبه ساز کامبیوم آوندساز
– مرستیم پوست‌ یا لایه زاینده چوب پنبه-‌ پوست ‌است – مرستی

م پسین استوانه مرکزی یا لایه زانده چوب- آبکش‌ است
– به صورت نیم حلقه هایی در پوست ریشه و ساقه است – به صورت دایره در برش عرضی استوانه در طرح فضایی در استوانه مرکزی ریشه‌و‌ساقه‌است
– سلول های این لایه از خارج بافت چوب پنبه و از داخل پارانشیم های پوستی به وجود می آورد – سلول های این لایه در سمت خارج بافت های آبکشی پسین و در سمت داخل بافت های چوبی پسین را به وجود می آورند
– باعث افزایش قطر پوست می شود – باعث افزایش قطر استوانه مرکزی می شود
جایگاه مشخصی ندارد (در زیر اپیدرم یا بخش هایی از پوست) – این آوند چوب و آبکش اولیه به وجود می آید (در زیر پوست)
فعالیت آن همیشگی نیست فعالیت آن همیشگی است
نکته
1- کامبیوم چوب پنبه ساز وقتی تشکیل می شود که در نتیجه ی رشد قطری ساقه، پوست از بین برود.
2- فعالیت کامبیوم آوندساز تنها منجر به تولید عناصر آوندی نمی شود، بلکه همراه آوندها، انواع سلول های پرانشیمی، سلول های همراه و بافت های نگهدارنده را نیز به وجود می آورد.
3- ضخامت چوب پسین خیلی بیشتر از آبکش پسین است.

4- چوب پسین یک درخت بخش عمده تنه اصلی گیاه را شامل می شود.
5- آبکش های پسین- پارانشیم های پوستی و کامبیوم چوب پنبه ساز و چوب پنبه پوست درخت را تشکیل می دهند.
6- در فعالیت کامبیوم آوند ساز لایه هایی که به کامبیوم نزدیک ترند جوان ترند.
7- سلول های کامبیوم در راستای شعاع ساقه و ریشه نیز تقسیم می شوند و موجب افزایش قطر حلقه زاینده می شوند.

8- سلول های اولیه که در سمت خارج ساخته می شوند ما در آبکش و سلول های اولیه که در سمت داخل ساخته می شوند ما در چوب نام دارند و تا زمانی که تمایز حاصل نکرده اند قدرت تقسیم دارند.
9- با پیدایش بافت های چوب پنبه در سطح خارجی ریشه و ساقه و نفوذ ناپذیر بودن این بافت، تبادلات گازی بین محیط و این اندام ها متوقف می شود. به همین دلیل با پیدایش بافت چوب پنبه در پوست، تشکیلاتی به نام عدسک به صورت برجستگی هایی درا ین اندام ها به وجود می آید. عدسک شامل سلول های کروی است که از فضای بین سلول ها تبادلات گازی امکان پذیر است.
حلقه های سالیانه در تنه درختان: در مناطق معتدل چوب های پسین برحسب اینکه در بهار پاییز به وجود آیند از نظر ویژگی های ریختی متفاوتند. چوب های بهاری نسبت به چوب های پاییزی قطر بیشتر دارند و درشت تر و روشن ترند.
با شمارش دو ابر تیره و روشن می توان سن گیاه را مشخص کرد، یک حلقه تیره و یک حلقه روشن مجموعاً یک سال عمر گیاه است.
ترتیب لایه ها در ساقه یک گیاه دو ساله چوبی از خارج به داخل:
چوب پنبه کامبیوم چوب پنبه ساز پوست آبکش نخستین آبکش سال اول آبکش سال دوم کامبیوم آوندی
مغز چوب نخستین چوب سال اول چوب سال دوم
مرستیم رأسی- تقسیم و تمایز سلولی- بافت های نخستین- گیاه علفی

تمایز کامبیوم چوب پنبه ساز و کامبیوم آوندی بافت های پسین گیاه چوبی
نمو
ژن ها نمو گیاهان و جانوران را هدایت می کنند. در طی فرایند تمایز برخی از ژن های سلول فعال شده و ویژگی های تخصصی در آن سلول ایجاد می شود. سلول های مختلف با فعال کردن ژن های متفاوتی از مجموعه ژنی خود انواع متفاوتی از سلول های تخصص یافته به وجود می آید.
نمو در گیاهان نمو در جانوران
پیوسته ناپیوسته

برگشت پذیر برگشت ناپذیر
بسیاری از سلول های گیاه بالغ می توانند همه ژن های خود را فعال کنند همگام با نمو، دسته ای از ژن ها که کنترل کننده‌ی تمایز هستند غیرفعال می شوند
– به طور مداوم با مرستیم های خود سلول های جدید به وجود می آورند و این سلول ها تمایز پیدا می کنند – تمایز پس از بلوغ متوقف می شود
گیاه معمولاً در طول زندگی به نمو ادامه می دهد
مراحل نمو در گیاهان کمتر مراحل نمو در جانوران بیشتر
مدت زمان نمو کمتر مدت زمان نمو بیشتر
بعد از نمو رشد دارند بعد از نمو رشد نمی کنند
– بسیاری از سلول های گیاه بالغ می توانند همه ژن های خود را فعال کنند. چنین سلول هایی تقسیم می شوند و توده هایی از سلول های تمایز نیافته به نام کالوس تولید می کنند (تمایز زدایی انجام می دهند) تمایز پیدا می کنند- صورت گیاه بالغ نمو می کنند.
فن کشت بافت
هدف: برای رویاندن گیاهان جدید از بافتی که تمایز زدایی انجام داده است.
پایه و اساس: قرار دادن یک قطعه از بافت گیاهی روی یک محیط کشت سترول (استریل). توده ی سلول های تمایز نیافته پس از رشد و تمایز، سرانجام به گیاهانی تبدیل می شوند که از نظر ژنتیکی هم از گیاه مادر هستند.
موارد استفاده: برای تکثیر گیاهان از جمله گیاهان زینتی ارزشمند (ارکیده)- گیاهان گلدانی و درختان میوه برای ایجاد گیاهان دارای ویژگی های جدید

هم جوشی پروتوپلاست
هدف: برای ایجاد گیاهان دو رگه (هیبرید) اطلسی- سیب زمینی و هویج
مواد شیمیایی: مثل(Ca) یا شوک الکتریکی باعث هم جوشی در پروتوپلاست می شود.
اگر دو پروتوپلاست متعلق به گیاهان گونه های مختلف باشند حاصل هم جوشی یک سلول دو رگ خواهد بود.
گیاه بالغ دو رگ- در محیط کشت مناسب
پروتوپلاست: سلول گیاهی است که دیواره سلولی آن را با کمک آنزیم ها (آنزیم پکتینار) یا روش‌های مکانیکی (کاربرد پرتو) جدا کرده اند.اد گیاهان مطلوب.
مراحل کار: ابتدا وارد کردن ژن های دلخواه به سلول های یک گیاه- سلول هایی که از نظر ژنتیکی تغییر یافته اند- با کمک فن کشت بافت- گیاه بالغ
نکته:
1) روش های بسازی گیاهان شامل کشت سلول، بافت و اندام گیاهی
هم جوشی پروتوپلاست ها
مهندسی ژنتیک

2) سلول های تمایز نیافته در کشت بافت برای ایجاد شاخه به سیتوکینین نیاز دارند زیرا توده ی سلولی تمایز نیافته در کشت بافت فاقد ریشه است (منبع طبیعی سیتوکینین ریشه است).
3) ایجاد گیاه کامل از قطعات گیاهان در کشت بافت، نیازمند افزودن هورمون های گیاهی برای تمایز مناسب آن هاست.
در درجه ی نخست ما به منظور تحریک تشکیل توده های سلولی تمایز نیافته، اکسین ها و سیتوکینین ها به محیط کشت اضافه می شوند. در مرحله ی بعد، مقادیر زیادی از اکسین ها و مقدار اندکی از سیتوکینین ها به محیط کشت اضافه می شود این امر باعث تحریک تشکیل ریشه می شود. سپس مقدار اندکی از اکسین ها به همراه مقادیر بالایی از سیتوکینین ها به محیط کشت اضافه می‌شود. این امر باعث تحریک تشکیل شاخه می شود.
تنظیم رشد و نمو گیاهان:
رشد در گیاهان نیز مانند سایر جانداران شامل 1- تقسیم سلولی
2- افزایش ابعاد سلول ها

متابولیسم در گیاهان فتوسنتز: برای تشکیل همه کربوهیدرات ها نیازمند دو ماده خام آب روی اکسید کربن است.

تنفس: گیاهان برای عمل تنفس به اکسیژن نیاز دارند.
.

اکسیژن+ هیدرات کربن فتوسنتز آب+ دی اکسید کربن
عناصر مورد نیاز گیاه 1- اکسیژن
مورد استفاده: تنفس سلولی

منبع تأمین 1- در ساقه ها و برگ ها: از هوا

2- در ریشه ها: از هوای موجود در فضای ذرات خاک

2- آب مورد استفاده: ماده اولیه فتوسنتز
منبع تأمین: آب توسط ریشه از خاک جذب می شود

3- دی اکسید کربن مورد استفاده: ماده اولیه فتوسنتز
منبع تأمین: از طریق روزنه های برگ از هوا جذب می شود.

4- یون ها و املاح معدنی 1- نیتروژن : در ساختار پروتئین، اسیدهای نوکلئیک- کلروفیل-ATP و کوآنزیم و موجب رشد گیاهان سبز می شود.
2- فسفر : در ساختار ADP,ATP، اسیدهای نوکلئیک، فسفولیپدها، غشاهای سلولی و برخی کوآنزیم ها
3- پتاسیم جهت انتقال فعال، فعالیت آنزیم ها
تعادل اسمزی، باز شدن روزنه

نکته: 1- اگر خاک اطراف ریشه فشرده شود یا از آب اشباع گردد، معمولاً ریشه ها به علت کمبود اکسیژن می میرند.
2- عوامل تنظیم کننده رشد و نمو در گیاهان عوامل درونی هورمون ها
عوامل محیطی نور و دما

هورمون های گیاهی
هورمون ماده ای شیمیایی است که در یک محل از بدن جاندار تولید و از آنجا به سوی محل دیگری حرکت می کند و در آنجا باعث ایجاد پاسخ می شود. اما در گیاهان ممکن است محل تولید و اثر هورمون یکی باشد.
چون هورمون های گیاهی بعضی باعث تحریک رشد و بعضی باعث

بازدارندگی رشد می شوند به آنها «تنظیم کننده های رشد» می گویند مهمترین عامل تنظیم رشد و نمو در گیاهان وجود تعادل میان هورمون هاست.
هورمون های گیاهی 1- محرک های رشد: شامل اکسین ها- ژیبرلین ها- سیتوکینین ها
در فرایندهایی مانند تقسیم سلولی، طویل شدن سلول ها، پیدایش اندام ها و تمایز ذخالت دارند.
2- بازدارنده های رشد: شامل اتیلن و آسبیزیک اسید که عمل آنها در مقابل محرک های رشد است.

نکاتی در مورد هورمون ها:
1- اکسین باعث پدیده نورگرایی (فتوتروپیم) یعنی رشد یا خمیدگی

ساقه به سمت منبع نور می‌شود.
علت: اکسین باعث انعطاف پذیری دیواره های سلولی و طویل شدن سلول ها می شود، در سمت تاریک اکسین بیشتر انباشته می شود (نور باعث تجزیه اکسین می شود) پس در سمت تاریک اکسیژن بیشتر و خمیدگی بیشتر و باعث خمیدگی ساقه به سمت مخالف (سمت نور) می شود.
2- تنها اکسین طبیعی فعال اسیدانول استیکIAA است و سایر اسیدهای آلی که نظیر اکسین عمل می کنند به آن تبدیل می شوند.

3- منبع تولید اکسین انتهای ساقه است ولی اثر آن در قسمت پایین تر ظاهر می شود.
4- اکسین باعث چیرگی رأسی می شود، یعنی اثر بازدارندگی روی رشد جوانه های جانبی و رشد جوانه انتهای می شود.
5- موقع هرس کردن گیاهان منبع اکسین حذف پس اثر ممانعت روی جوانه های جانبی برداشته و باعث بر شاخ و برگ شدن گیاه می شود.

  شناسنامه تصویری مرکبات word دارای 42 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد شناسنامه تصویری مرکبات word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است